【正文】 估，只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，、A公司的考核方法為什么第一年取得了良好的效果，而后幾年卻流于形式?A公司的考核方法雖然舉行得轟轟烈烈，但在績(jī)效管理流程的第四個(gè)步驟績(jī)效反饋中沒(méi)有具體施行已經(jīng)制定的獎(jiǎng)懲措施，已經(jīng)制定的政策，卻沒(méi)有落實(shí)到位，使員工普遍產(chǎn)生這個(gè)績(jī)效考核就是嚇唬人的心態(tài)。使得績(jī)效優(yōu)秀的員工喪失熱情，績(jī)效結(jié)果不佳的員工無(wú)法深刻認(rèn)識(shí)自己的問(wèn)題，因此導(dǎo)致后幾年的考核流于形式。結(jié)合A公司的情況和人力資源的有關(guān)理論，分析績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)該是什么?績(jī)效考核的主要目的包括：績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。按照按勞付酬原則，績(jī)效考核之后使應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具?？?jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)試，可通過(guò)訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽(tīng)取其瓜、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等其他職能部門(mén)，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。請(qǐng)你根據(jù)績(jī)效考核的理論，分析A公司績(jī)效考核的誤區(qū)有哪些？A公司績(jī)效考核的誤區(qū)主要有：1）對(duì)考核定位的模糊與偏差。A公司對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用，白白耗費(fèi)了大量人力、物力。2）績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。A公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，A公司考慮得還不夠周到。3）考核周期的設(shè)置不盡合理。A公司是一年一次考核，但有時(shí)對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，如一個(gè)月。這樣做能及時(shí)對(duì)被考核者的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；另外也能迅速進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)，避免將問(wèn)題積攢。4）考核關(guān)系不夠合理。A公司采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是獲取信息較為片面的。A公司可以采取360度考核。5）績(jī)效考核與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好。A公司沒(méi)有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。以上是A公司在考核過(guò)程中出現(xiàn)的一些誤區(qū)。當(dāng)然，考核僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？己斯ぷ饕胝嬲行?，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等簡(jiǎn)述A公司的績(jī)效管理應(yīng)該遵循的一般流程什么？績(jī)效管理的一般流程：，是指確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程；，是指通過(guò)持續(xù)不斷的績(jī)效溝通、指導(dǎo)幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)收集績(jī)效信息以形成考核依據(jù)的過(guò)程；3績(jī)效評(píng)價(jià)，進(jìn)行績(jī)效測(cè)定并把員工的實(shí)際績(jī)效與期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；，與員工就考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成一致意見(jiàn)以及對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響的過(guò)程；，這是后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵。(責(zé)第五篇：人力資源管理試題及答案對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)高職學(xué)院2011年第一學(xué)期期末考試考試科目：人辦理資源管理專(zhuān)業(yè)：姓名：分?jǐn)?shù)：第一部分選擇題一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。() 人力 資源 管理 理念中，人力 資源 管理 部門(mén)被視為()“饑餓政策”進(jìn)行人事 管理 的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是，必須采用強(qiáng)制手段，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感 資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是()，增加效益，增強(qiáng)體魄()、崗群、崗系的依據(jù)是() 資格 企業(yè) 人力 資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本 思想 是() 企業(yè) 現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) 企業(yè) 過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) 在進(jìn)行外部 人力 資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類(lèi)型屬于()()、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間 企業(yè) 逗留的全部時(shí)間()，這是生產(chǎn)過(guò)程的()要求。 思想 政治工作的關(guān)系是()， 思想 15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()“挫折”訓(xùn)練、書(shū)面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()()，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱(chēng)為()，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于()，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目，任務(wù)不明確的項(xiàng)目，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是()，它分配的唯一依據(jù)是()，能反映職工實(shí)際可以交換得到的 商品 和服務(wù)量的工資是()()，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是() 管理 學(xué)家杜拉克，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()————5年 保險(xiǎn) 類(lèi)型是() 保險(xiǎn) 《失業(yè) 保險(xiǎn) 條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在 企業(yè) 連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為()()即行終結(jié)的法律制度二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。 資源 管理 的基本 原理 包括() 原理 實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行：()()，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：()《國(guó)家 公務(wù)員 暫行條例》的規(guī)定，我國(guó) 公務(wù)員 的獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)有：()第二部分非選擇題三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)四、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分) 保險(xiǎn) 待遇享受的條件。41.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟?！边@些詩(shī)句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示?“挫折”心理的方法。五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)。 人力 資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的作用。人力 資源 管理 試題參考答案一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共30分)二、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分)三、名詞解釋(每小題3分，共12分) 資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng) 工程。 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。 企業(yè) 勞動(dòng) 管理 的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及 企業(yè) 經(jīng)營(yíng) 管理 層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 企業(yè) 各部門(mén)應(yīng)當(dāng)占有的 人力 資源數(shù)量。，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問(wèn)題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。四、簡(jiǎn)答題(每小題4分，共20分) 保險(xiǎn) 待遇，必須具備一定的條件和 資格 ：(1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。(3)失業(yè)前必須工作過(guò)一定時(shí)日，或者投保過(guò)一定的時(shí)日。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動(dòng)就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。41.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長(zhǎng)原則，主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。，使成員能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。：(1)保證 安全 生產(chǎn)。(2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。(3)實(shí)行女工保護(hù)。(4)組織工傷救護(hù)。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。，應(yīng)全面、歷史地來(lái)看。階段性考核是員工平時(shí)考核的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。五、論述題(每小題14分，共28分)。組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；②報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過(guò)分懸殊。(3)短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤(rùn)率較高時(shí)為維持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)應(yīng)首先加大利潤(rùn)留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。(4)工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長(zhǎng)水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)水平。(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。 資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且 人力 資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程中，起著決定性作用。① 人力 資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類(lèi)的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過(guò)勞動(dòng)即 人力 資源的消耗來(lái)引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過(guò)程，使自然資源變成為財(cái)富。② 人力 資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái)的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。③人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)。④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為 商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無(wú)差別的人類(lèi)社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加 商品 價(jià)值的決定性因素。