【導(dǎo)讀】17、氣質(zhì)本身之分。18、窄的管理幅度確定了組織需要較多的，組織結(jié)構(gòu)呈“高聳”的形式。

　　

【正文】 持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。 影響力 —— 是一個(gè)人在于他人的交往中，影響和改變他人的心理與行為的能力。 領(lǐng)導(dǎo)有效 性的情景理論 —— 領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，不能是一成不變的。情景理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境相互作用的函數(shù) 。 領(lǐng)導(dǎo) —— 指引和影響個(gè)體、團(tuán)體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的行為過(guò)程。 權(quán)力距離 —— 是一種文化與另一種文化相區(qū)別的第一個(gè)維度，指的是社會(huì)承認(rèn)和接受的權(quán)力在組織中的不平等分配的范圍。 暈輪效應(yīng) —— 暈輪效應(yīng)是指根據(jù)不完全信息而作出的對(duì)被知覺對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)實(shí)質(zhì)上是一種“以點(diǎn)代面效應(yīng)”，即根據(jù)一個(gè)人的個(gè)別品質(zhì)對(duì)其作出全面的評(píng)價(jià)。 個(gè)案研究 —— 個(gè)案研究是對(duì)情境和情境中人們的行為的集中考察。 授權(quán) —— 是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)為員工和下屬提供更多的自主權(quán)，以達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程。 沖突 —— 是人們對(duì)重要問題意見不一致而在各方之間形成摩擦的過(guò)程，即由于目標(biāo)和價(jià)值理念的不同而產(chǎn)生對(duì)立或爭(zhēng)議的過(guò)程。 1 組織 —— 指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，按一定規(guī)則和程序而設(shè)置的多層次崗位及其有相應(yīng)人員隸屬關(guān)系的權(quán)責(zé)角色結(jié)構(gòu)。 1 解凍 —— 指 對(duì)組織平衡狀態(tài)的一種打破 。 1 遠(yuǎn)景 —— 體現(xiàn)組織未來(lái)發(fā)展的遠(yuǎn)大目標(biāo)，組織成員的共 同愿望。 1 距離威信 —— 領(lǐng)導(dǎo)者試圖依靠與群眾保持一定距離的做法，以抬高自己的身份，保持自己高高在上，叫做距離威信。 1 正強(qiáng)化 —— 使行為得到加強(qiáng)并保持重復(fù)出現(xiàn)的刺激現(xiàn)象就叫正強(qiáng)化 1 從眾行為 — 是指?jìng)€(gè)體在群體的壓力下改變個(gè)人意見而與多數(shù)人取得一致認(rèn)識(shí)的行為傾向 1 決策 —— 為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，借助于一定的科學(xué)手段和方法，從兩個(gè)或兩個(gè)以上的可行方案中選擇一個(gè)最優(yōu)方案，并組織實(shí)施的全部過(guò)程。 1 管理幅度 —— 領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮的下屬的數(shù)量。 1 組織發(fā)展 —— 組織發(fā)展，就是指領(lǐng) 導(dǎo)者引導(dǎo)個(gè)人、群體和組織對(duì)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、流程，以及組織的心理和精神文化等方面進(jìn)行改革和更新，從而提高組織的績(jī)效。 再凍結(jié) —— 即把組織穩(wěn)定在一個(gè)新的均衡狀態(tài)，目的是保證新的工作方式不會(huì)輕易改變，這是對(duì)支撐這一變革的新行為的強(qiáng)化。 2 群體的凝聚性 —— 指群體成員彼此吸引以及他們分擔(dān) 目標(biāo) 的程度。 2 領(lǐng)導(dǎo)者 —— 一個(gè)集體的指揮者 。 2 成熟度 —— 個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。 2 效價(jià) —— 效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的 目標(biāo) 的估價(jià) 。 2 期望值 —— 是指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的 概率 的估計(jì)。 五、簡(jiǎn)答題 激勵(lì)的特征 （ 1）激勵(lì)是有方向性的； （ 2）激勵(lì)是有選擇性的； （ 3）激勵(lì)是有時(shí)效性的； （ 4）激勵(lì)具有復(fù)雜性和能動(dòng)性。 角色知覺 角色知覺是指人對(duì)于自己所處的特定的社會(huì)與組織中的地位的知覺。一個(gè)完整的角色知覺包括四個(gè)部分：角色認(rèn)知、角色行為、角色期望、角色評(píng)價(jià)。 領(lǐng)導(dǎo)有效性的情景理論 領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，不能是一成不變的。情 景理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境相互作用的函數(shù) 。 個(gè)性與管理的關(guān)系 (1)在實(shí)際生活中區(qū)分各種類型個(gè)性的個(gè)體 ,是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn) 。 (2)通過(guò)管理活動(dòng) ,形成與發(fā)展人的積極的個(gè)性 。 (3)在管理活動(dòng)中 ,了解人的個(gè)性有利于和諧人際關(guān)系 ,減少矛盾和沖突 。 (4)個(gè)性研究是管理活動(dòng)中人員選擇 ,配備領(lǐng)導(dǎo)班子的重要依據(jù) . 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 也叫 自 動(dòng)人 。 這一概念是馬斯洛提出來(lái)的。馬斯洛認(rèn)為：人類需要的最 高層次就是自我實(shí)現(xiàn)，每個(gè)人都必須成為自己所希望的那 種人 。具有這種強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要的人，就叫自我實(shí)現(xiàn)人 。 自我認(rèn)識(shí)的內(nèi)容 (1)物質(zhì)自我 :物質(zhì)自我是指對(duì)自己身體的存在有自覺的意識(shí) (2)社會(huì)自我 :社會(huì)自我是指自己在社會(huì)上的地位和名譽(yù) (3)精神自我 :精神自我是指對(duì)自己的智慧 ,能力 ,道德水平的認(rèn)識(shí) 非正式群體的特征 非正式群體具有這樣一些特征：以某種共同利益、觀點(diǎn)和愛好為基礎(chǔ)，以感情為紐帶；有較強(qiáng)的內(nèi)聚力和行為一致性；在非正式群體里，同樣會(huì)推選出在群體中最有威信的人當(dāng)首領(lǐng)，他 對(duì)其他成員擁有精神上的支配權(quán)力，有一套見效快的不成文的獎(jiǎng)懲制度與手段；成員間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道；有較強(qiáng)的自衛(wèi)性和排外性等。 完善心智模式的意義 心智模式能否得到改善，思維定式能否得到突破，這是關(guān)系到一個(gè)組織的案質(zhì)能否得到提高的大事，事關(guān)組織的決策是否正確、組織的凝聚力能否加強(qiáng)、組織的學(xué)習(xí)能力能否提高。 組織改革中來(lái)自個(gè)人的阻力 P344 (1)習(xí)慣 (2)安全 (3)對(duì)金錢的看法 (4)對(duì)未知事物的恐懼 (5)缺乏覺悟 (6)對(duì)人際關(guān)系的威脅 (7)失敗的恐懼 (8)不信任氣氛 (9)同伴的壓力 (10)個(gè)性沖突 個(gè)性的基本特征 （ 1）穩(wěn)定性和可變性 （ 2）獨(dú)特性和共性 （ 3）生物性與社會(huì)性 1成就需要與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系 成就需要可以創(chuàng)造出富有創(chuàng)業(yè)精神的任務(wù)，成就需要強(qiáng)烈的人由于時(shí)時(shí)想著如何把工作干得更好，往往能夠做出成就。因此一個(gè)公司如果成就需要強(qiáng)烈的員工很多，往往就會(huì)經(jīng)營(yíng)順暢、發(fā)展迅速。 1組織中的學(xué)習(xí) （ 1）幫助管理者了解學(xué)習(xí)的過(guò)程和學(xué)習(xí)的障礙； （ 2）幫助管理者理解他們自己所偏好的學(xué)習(xí)方式； （ 3）支持管理者用他們現(xiàn)有的學(xué)習(xí)選擇權(quán)或強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)克服障礙； （ 4）幫助管理者將他們對(duì)于學(xué)習(xí)的理解從他們的非職務(wù)領(lǐng)域帶入職務(wù)領(lǐng)域。 1組織的任務(wù) 1不確定性避免 由霍夫斯泰德（ Geert Hofstede）建立的區(qū)別文化間差異的四維體系中的第二個(gè)維度。指的是一個(gè)社會(huì)感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點(diǎn)和行為，相信絕對(duì)知識(shí)和專家評(píng)定等手段來(lái)避免這些情景，其強(qiáng)弱是通過(guò)不確定性規(guī)避指數(shù)來(lái)表示的。 1目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) (1)兼顧個(gè)人和團(tuán)隊(duì) 。 (2)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神要正確導(dǎo)入價(jià)值觀和功利觀 。 (3)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神要兼顧工作效率和員工關(guān)系。 (4)下級(jí)參與目標(biāo)設(shè)置 ， 易于增進(jìn)他們對(duì)目標(biāo)的理解和樂于接受目標(biāo)的程度 。 (5)目標(biāo)管理有一套控制的辦法 ， 能使實(shí)際的工作成績(jī)與目標(biāo)的偏差受到定期和系統(tǒng)的考評(píng) 。 (6)企業(yè)利益與職工利益便于統(tǒng)一 。 1生命周期理論 也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。 1男性度 美國(guó)管理心理學(xué)家吉特霍夫斯泰特提出的民族文化的 第四個(gè)維度，是指在社會(huì)中男性優(yōu)勢(shì)的價(jià)值水平，即以男性為核心并過(guò)分肯定男性的價(jià)值。它包含對(duì)女性的貶低和輕視。 1目標(biāo)管理法 是讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標(biāo)的制訂，在工作中實(shí)行“自我控制”，并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度。 1生活方式的變化給人們帶來(lái)的壓力 包括： 1．快節(jié)奏的壓力。 2．消費(fèi)導(dǎo)向的迷憫感。 3．生活質(zhì)量的期望。 4．閑暇時(shí)間的壓力與支配導(dǎo)向的壓力。 5. 城鄉(xiāng)生活方式的相互影響。 從眾行為 的消極作用 從眾行為，是指?jìng)€(gè)體在群體的壓力下改變個(gè)人意見而與多數(shù)人取得一致認(rèn)識(shí)的行為傾向 ,是社會(huì)生活中普遍存在的一種社會(huì)心理和行為現(xiàn)象。消極作用在于；它容易窒息成員的創(chuàng)造性，養(yǎng)成人云亦云的不良習(xí)慣；容易壓制正確意見，在表面一致的情況下，產(chǎn)生小群體意識(shí)和個(gè)人支配的局面，做出不一定正確的決策。 六、論述題 試解釋管理方格圖 和 兩位管理學(xué)家提出來(lái)管理方格理論，用對(duì)生產(chǎn)的關(guān)系和對(duì)人的關(guān)心兩個(gè)維度來(lái)度量領(lǐng)導(dǎo)者的行為。并用 19表示各種因素的程度指標(biāo)，就形成了管理方格 圖。管理方格圖是一張縱軸和橫軸各 9等分的方格圖，縱軸表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度，橫軸表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)心程度，其中，第 1格表示關(guān)心程度最小，第 9格表示關(guān)心程度最大。并且提出了五種類型的領(lǐng)導(dǎo)者行為。分別是 型（貧乏型領(lǐng)導(dǎo)）、 型（任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）、 （鄉(xiāng)村俱樂部型）領(lǐng)導(dǎo)、 （中間道路型領(lǐng)導(dǎo)）和 （團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)）。 試述沖突的有益結(jié)果。 管理心理學(xué)認(rèn)為，沖突是人們對(duì)重要問題意見不一致而在各方之間形成摩擦的過(guò)程，即由于目標(biāo) 和價(jià)值理念的不同而產(chǎn)生對(duì)立或爭(zhēng)議的過(guò)程。 沖突是工作或生活的一個(gè)組成部分，可以起到有益和更新及創(chuàng)新的作用，是“功能性”的。沖突可以體現(xiàn)活力，幫助人們關(guān)注工作任務(wù)，增強(qiáng)群體內(nèi)聚力。因此，應(yīng)該運(yùn)用多種手段利用沖突，改進(jìn)和提高決策質(zhì)量，增強(qiáng)管理效能。一些心理學(xué)家認(rèn)為，應(yīng)把沖突分為破壞性沖突和建設(shè)性沖突，只有在沖突阻礙達(dá)到組織目標(biāo)時(shí)，沖突才起消極的作用。 許多管理心理學(xué)研究表明，在許多條件下，沖突具有積極的意義。例如，人際沖突可以分為三類。 (1)任務(wù)相關(guān)沖突。根據(jù)任務(wù)類型，可以把沖突分為常規(guī)任務(wù)沖突和非常規(guī)任務(wù)沖 突。常規(guī)任務(wù)沖突對(duì)工作效率可能產(chǎn)生負(fù)面影響，而非常規(guī)任務(wù)沖突則由于可以引發(fā)深入的討論，往往產(chǎn)生創(chuàng)造性的解決方法，從而提高群體工作效率。 (2)情緒性沖突。情緒性沖突往往導(dǎo)致消極作用，但在這方面，也存在較大的個(gè)體差異，不同的人在情緒沖突中表現(xiàn)得十分不同。 (3)程序性沖突。這類沖突與群體工作效率具有非線性的近似倒“Ｕ”形關(guān)系，即在程序性沖突處于中等程度或持續(xù)時(shí)間中等程度時(shí)，對(duì)于群體的工作效率具有最大的促進(jìn)作用；而沖突太多或持續(xù)時(shí)間太長(zhǎng)時(shí)，則可能起消極作用。 組織改革的癥候 （ 1） 組織內(nèi)部沖突頻生 。 有不良的意見溝通時(shí) ， 主管與員工之間往往因不良的意見溝通造成沖突 ， 而組織卻無(wú)法改善 ， 將它導(dǎo)引到有助於企業(yè)成長(zhǎng)的途徑 ， 反而形成情緒爭(zhēng)斗 ， 人身攻擊的情境 。 另外 ， 組織內(nèi)的成員不認(rèn)同組織 ， 不以組織為榮 ， 內(nèi)部出現(xiàn)渙散 ， 欠缺凝聚力 。 （ 2） 組織決策階層無(wú)法獲 得 分析所需的情報(bào) ， 以致決策的形成過(guò)於緩慢 ， 無(wú)法把握良機(jī) ，或是造成過(guò)多錯(cuò)誤決策 。 （ 3） 組織的主要機(jī)能不再具效率或不能發(fā)揮真正的作用時(shí) ， 如不能按生產(chǎn)計(jì)劃或生產(chǎn)成本過(guò)大 ， 品質(zhì)不良 ， 人員素質(zhì)不足等 。 （ 4） 組織在產(chǎn)品和企業(yè)機(jī)能的執(zhí)行上 ， 缺乏創(chuàng)新能力 ； 組織對(duì)各種新知學(xué)習(xí)強(qiáng)烈抗拒 ，對(duì) 外在事務(wù)不聞不問，甚至組織中有新構(gòu)想時(shí)，不加以鼓勵(lì)，嘗試或探究其可行性，反而一味的批評(píng)，企圖將之消滅。 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力需要的調(diào)節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者需要保持一定的權(quán)力欲望，但是并非越強(qiáng)越好。超強(qiáng)的權(quán)力欲望，極易給領(lǐng)導(dǎo)工作帶來(lái)不良后果。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是惡化領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。二是阻礙溝通交流。三是挫傷下屬積極性。四是產(chǎn)生官僚主義和獨(dú)裁者。 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力欲望的調(diào)節(jié) 方式有： 1．自我調(diào)節(jié)。這種調(diào)節(jié)主要是指領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)節(jié)自己的自我意識(shí)、意志和支配、控制他人的行為，以使自己具備協(xié)調(diào)處理 上、下級(jí)權(quán)力關(guān)系及領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)問題上所必須的權(quán)力。具體有以下三點(diǎn)： 2．組織調(diào)節(jié)。主要是通過(guò)組織內(nèi)部合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)與健全的規(guī)章制度發(fā)揮作用，以此達(dá)到控制領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力欲望膨脹的目的。 3．法律調(diào)節(jié)。運(yùn)用法律來(lái)對(duì)權(quán)欲進(jìn)行調(diào)節(jié)，首先要加強(qiáng)立法，用法律形式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者用權(quán)予以公開的、詳細(xì)的規(guī)定，取得社會(huì)公認(rèn)，有利于加強(qiáng)監(jiān)督。同時(shí)，由于法律具體、明確，領(lǐng)導(dǎo)者用權(quán)就有了統(tǒng)一的法律依據(jù)，從而減少以至杜絕權(quán)力使用上的主觀隨意性。此外，還要在廣大干部和群眾中繼續(xù)普及法律知識(shí)，增強(qiáng)法制觀念，使他們自覺地拿起法律武器，與各種違法行為作斗爭(zhēng) 。 4．社會(huì)調(diào)節(jié)。主要是通過(guò)社會(huì)群體和社會(huì)輿論來(lái)對(duì)權(quán)力欲望進(jìn)行監(jiān)督。 沖突產(chǎn)生的原因 管理心理學(xué)認(rèn)為，沖突是人們對(duì)重要問題意見不一致而在各方之間形成摩擦的過(guò)程，即由于目標(biāo)和價(jià)值理念的不同而產(chǎn)生對(duì)立或爭(zhēng)議的過(guò)程?？梢?，沖突表現(xiàn)為一個(gè)發(fā)展過(guò)程。管理心理學(xué)的研究表明，沖突具有四個(gè)關(guān)鍵成分： （ 1） 對(duì)立內(nèi)容：人們具有對(duì)立的利益、思想、知覺和感受； （ 2） 對(duì)立認(rèn)知：沖突各方承認(rèn)或認(rèn)識(shí)到存在著不同的觀點(diǎn)； （ 3） 對(duì)立過(guò)程：分歧或矛盾具有一個(gè)發(fā)展過(guò)程； （ 4） 對(duì)立行動(dòng)：分歧各方設(shè)法阻止對(duì)方實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。