如何實現(xiàn)績效考核的公正性人力資源管理論文-資料下載頁
2025-08-29 11:50本頁面
【導(dǎo)讀】本文格式為WORD，能編輯和復(fù)制，感謝您的閱讀。法，具有一定借鑒意義。但很多單位不實施績效考核時，員工們都還工作如常，相安無事，實施績效考核后反而矛盾重重，風(fēng)波驟起。的績效考核體系”曾被稱作企業(yè)十大管理難題。據(jù)一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在7000多位職業(yè)經(jīng)理人面對的困難中，第一困難就是績效考核。要清晰，每個人只要耕耘好自己的一畝三分地就行了。實際上這并不符合現(xiàn)代企業(yè)管理精神。職責(zé)不明確，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)無從定起，更談不上考核的公正性了。就是制訂某個崗位應(yīng)該用什么指標(biāo)考核，應(yīng)該達到什么樣的目標(biāo)。效計劃是績效管理系統(tǒng)中的第一個環(huán)節(jié)，是實施績效考核的基礎(chǔ)。充；能主動與其他員工進行協(xié)作和配合，以實現(xiàn)部門總目標(biāo)。饋，因此很難取得員工的信服。的是多方位考評。這最終會在員工心中造成一。卻大大超出其職責(zé)范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。的時候只看他的最終結(jié)果不問過程，這顯然也有失公平。
【正文】 導(dǎo)層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理，這無疑會打擊一般員工的工作積極性，從而導(dǎo)致問題員工的出現(xiàn)，最終使得整個組織的績效水平下降。因此考核權(quán)限應(yīng)逐層下放，即一般員工的考核應(yīng)該是直線經(jīng)理的責(zé)任，也就是應(yīng)該由直接上級負(fù)責(zé)下級的績效考核，由上下級共同討論，制定詳細(xì)的工作計劃，在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導(dǎo)，并記錄下 關(guān)鍵事件；期末進行績效考核和面談。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。也有人認(rèn)為考核是人力資源部的事情，實際上人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。人力資源部對考核的責(zé)任包括：設(shè)計、改進和完善績效考核制度，向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。 考核結(jié)果要反饋，要面談 只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失去其重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能，這是很多組織都忽視的地方。反饋的方式主要是績效面談，對于績效差的員工，因為談話具有批評性，且與隨后的獎懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的?？冃嬲剳?yīng)做到對事不對人，績效差的員工，造成的原因可能有多種，如工作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件影響等等，應(yīng)將焦點置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實為依據(jù)的績效結(jié)果上，先不要責(zé)怪和追究員工的責(zé)任與過錯，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論 ，援引數(shù)據(jù)，列舉實例。最后通過雙向溝通，找出績效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進計劃。只有這樣才能真正實現(xiàn)員工與組織的共同成長。 文獻： 《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》 本文檔由 :hechaoscut( 編輯和上傳 . 若有圖片顯示不完整，下載后，把圖片拉小就可以完整顯示了 . 若內(nèi)容有缺省，可能因為內(nèi)容過多。下載聯(lián)系本人 .
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