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如何實現績效考核的公正性人力資源管理論文(留存版)

2024-11-06 11:50上一頁面

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【正文】 單位不實施績效考核時,員工們都還工作如常,相安無事,實施績效考核后反而矛盾重重,風波驟起。實際上這并不符合現代企業(yè)管理精神。指對一 個人進行評價時,往往會因為對他的某一特點有強烈的感知,而掩蓋了該人其他方面的品質。運用不好則會導致重重矛盾,產生問題員工。 考核部門要明確,權限要下放 考核到底應該由誰來考,有的組織是由最高領導層定所有人員的最終考核等次,這樣顯然是不合理的,有失公正。 文獻: 《人力資源管理專業(yè)知識與實務》 本文檔由 :hechaoscut( 編輯和上傳 . 若有圖片顯示不完整,下載后,把圖片拉小就可以完整顯示了 . 若內容有缺省,可能因為內容過多。只有考核指標清楚了,量化細化了,考核時才可以用數據說話,以事實為依據,很大程度上就能降低評價者的主觀意識。這樣員工就無法了解自己的績效到底哪里存在問題,如何改進,認為我一年到頭也是辛辛苦苦,勤奮有加,為什么他就能優(yōu)秀,我卻只有 合格。因此,能力跟績效考評的內容不一樣,而且,能力考核的周期應該是一年甚至更長時間為宜,而績效考核的周期可以是一個季度一次,能力考核實施的是多方位考評。那么,績效考核到底難在哪?筆者認為,績效考核難就難在它的公平性。 一、績效考核存在的問題 崗位職責不明晰 在其位,謀其政,不在其位,不謀其政,說的就是在什么崗位上該干些什么,不要越俎代庖,跳過你的職位去做不該你做的事,這是當代社會特別應該提倡的一種職業(yè)化的工作態(tài)度,分工要明確,職責要清晰,每個人只要耕耘好自己的一畝三分地就行了。一般來說,在一個組織的日常工作管理中,只有招聘、崗位調整和晉升提拔的時候才應該考核工作能力。這最終會在員工心中造成一種誤解:考核都是領導的事情,領導愛給誰優(yōu)秀就給誰優(yōu)秀,我再拼命都是白搭。同時,考核指標還要考慮到工作的難易程度,例如對待從事開拓性業(yè)務的人員就不能將其業(yè)績作為主要考核指標。下載聯系本人 . 。還有不同崗位的人員之間要采用不同的考核標準,假如以一個直線經理的考核標準
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