如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正性人力資源管理論文(完整版)
【正文】 點(diǎn)有強(qiáng)烈的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。 遵守 紀(jì)律與職業(yè)操守（ 10%）：遵守法律法規(guī)及本單位勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度，對(duì)工作執(zhí)著，專注與不懈，全心投入；為人誠(chéng)實(shí)負(fù)責(zé)，不斤斤計(jì)較 ,具有良好的職業(yè)道德；能控制自己的情緒和承擔(dān)工作壓力 ,不發(fā)牢騷 ,不背后議論他人是非。實(shí)際上這并不符合現(xiàn)代企業(yè)管理精神。 關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 公平 崗位 指標(biāo) 反饋 面談 目前，絕大多數(shù)企、事業(yè)單位，或是國(guó)家行政機(jī)關(guān)單位，都有進(jìn)行績(jī)效考核。但很多單位不實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，員工們都還工作如常，相安無事，實(shí)施績(jī)效考核后反而矛盾重重，風(fēng)波驟起。正因?yàn)閸徫欢ㄎ徊磺逦氊?zé)不明確，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)無從定起，更談不上考核的公正性了。 上述考核內(nèi)容在定義績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，僅僅停留在考核德、能、勤、績(jī)等一些籠統(tǒng)的概念上，由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，對(duì)員工的考核往往就成為直線經(jīng)理或高層領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，這樣的考核肯定會(huì)有失公正，以至于考核結(jié)果都不敢公開，更談不上績(jī)效面談和反饋，因此很難取得員工的信服。在這種效應(yīng)下，評(píng)價(jià)者通常會(huì)給自己寵愛的部下較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工就給予較低的分?jǐn)?shù)，這會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的失真。 考核結(jié)果不反饋 我們知道，績(jī)效考核的目的是改進(jìn)績(jī)效。那么該如何使績(jī)效考核做到公平、公正？筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面予以改進(jìn)。 考核指標(biāo)要清晰，標(biāo)準(zhǔn)要分類 “考什么 ”是指考核的內(nèi)容必須完整、有針對(duì)性，同一個(gè)組織下，不同部門之間的工作內(nèi)容可能存在著很大的差別，不同崗位人員的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容也有區(qū)別。因?yàn)樽罡哳I(lǐng)導(dǎo)層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理，這無疑會(huì)打擊一般員工的工作積極性，從而導(dǎo)致問題員工的出現(xiàn)，最終使得整個(gè)組織的績(jī)效水平下降。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評(píng)價(jià)，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論 ，援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。管理人員的考核指標(biāo)更側(cè)重于工作量、完成時(shí)限、工
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