如何實(shí)現(xiàn)績效考核的公正性人力資源管理論文(文件)
【正文】 ③ 首因效應(yīng)。 考核結(jié)果不反饋 我們知道，績效考核的目的是改進(jìn)績效。這最終會在員工心中造成一種誤解：考核都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，領(lǐng)導(dǎo)愛給誰優(yōu)秀就給誰優(yōu)秀，我再拼命都是白搭。那么該如何使績效考核做到公平、公正？筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面予以改進(jìn)。還有的雖然有對員工進(jìn)行定崗，崗位也有明確的職責(zé)要求，但對員工的績效要求卻大大超出其職責(zé)范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。 考核指標(biāo)要清晰，標(biāo)準(zhǔn)要分類 “考什么 ”是指考核的內(nèi)容必須完整、有針對性，同一個組織下，不同部門之間的工作內(nèi)容可能存在著很大的差別，不同崗位人員的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容也有區(qū)別。同時，考核指標(biāo)還要考慮到工作的難易程度，例如對待從事開拓性業(yè)務(wù)的人員就不能將其業(yè)績作為主要考核指標(biāo)。因?yàn)樽罡哳I(lǐng)導(dǎo)層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理，這無疑會打擊一般員工的工作積極性，從而導(dǎo)致問題員工的出現(xiàn)，最終使得整個組織的績效水平下降。人力資源部對考核的責(zé)任包括：設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效考核制度，向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實(shí)施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論 ，援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例。下載聯(lián)系本人 . 。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長。反饋的方式主要是績效面談，對于績效差的員工，因?yàn)檎勗捑哂信u性，且與隨后的獎懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。還有不同崗位的人員之間要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，假如以一個直線經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)去考核一般辦事人員，那他多數(shù)是達(dá)不到 要求的。管理人員的考核指標(biāo)更側(cè)重于工作量、完成時限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。工作本身是應(yīng)該做的，但實(shí)施起來要不斷地請上級批 示，并協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)
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