如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正性人力資源管理論文(存儲(chǔ)版)
【正文】 ，即他的工作不是靠他一個(gè)人的能力能完成好，如果考核的時(shí)候只看他的最終結(jié)果不問(wèn)過(guò)程，這顯然也有失公平。還有不同崗位的人員之間要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，假如以一個(gè)直線經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)去考核一般辦事人員，那他多數(shù)是達(dá)不到 要求的。反饋的方式主要是績(jī)效面談，對(duì)于績(jī)效差的員工，因?yàn)檎勗捑哂信u(píng)性，且與隨后的獎(jiǎng)懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的。下載聯(lián)系本人 . 。人力資源部對(duì)考核的責(zé)任包括：設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度，向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實(shí)施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。同時(shí)，考核指標(biāo)還要考慮到工作的難易程度，例如對(duì)待從事開(kāi)拓性業(yè)務(wù)的人員就不能將其業(yè)績(jī)作為主要考核指標(biāo)。還有的雖然有對(duì)員工進(jìn)行定崗，崗位也有明確的職責(zé)要求，但對(duì)員工的績(jī)效要求卻大大超出其職責(zé)范圍，這樣，員工同樣會(huì)覺(jué)得不公平。這最終會(huì)在員工心中造成一種誤解：考核都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，領(lǐng)導(dǎo)愛(ài)給誰(shuí)優(yōu)秀就給誰(shuí)優(yōu)秀，我再拼命都是白搭。 ③ 首因效應(yīng)。一般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)組織的日常工作管理中，只有招聘、崗位調(diào)整和晉升提拔的時(shí)候才應(yīng)該考核工作能力。 責(zé)任心（ 25%）：富有責(zé)任心，總是以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，更好地做好本職工作；有自信心，在困難和失敗面前不氣餒，積極尋求克服的辦法，直到達(dá)成目標(biāo)；敢于承擔(dān)責(zé)任，不推諉責(zé)任，不掩飾問(wèn)題，不為錯(cuò) 誤找理由；品格正直誠(chéng)實(shí)，尊重事實(shí)，言行一致，工作作風(fēng)務(wù)實(shí)。 一、績(jī)效考核存在的問(wèn)題 崗位職責(zé)不明晰 在其位，謀其政，不在其位，不謀其政，說(shuō)的就是在什么崗位上該干些什么，不要越俎代庖，跳過(guò)你的職位去做不該你做的事，這是當(dāng)代社會(huì)特別應(yīng)該提倡的一種職業(yè)化的工作態(tài)度，分工要明確，職責(zé)要清晰，每個(gè)人只要耕耘好自己的一畝三分地就行了。本文格式為 WORD，能編輯和復(fù)制，感謝您的閱讀。那么，績(jī)效考核到底難在哪？筆者認(rèn)為，績(jī)效考
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