如何設計合理的國企高管薪酬制度-資料下載頁
2025-04-23 11:02本頁面
【正文】 薪點中位數(shù) 風險系數(shù) 區(qū)域補貼薪點：根據(jù)區(qū)域生活費用的不同給予適度補貼，鼓勵高管去條件艱苦地方任職。 風險系數(shù)：個人薪酬總額中固定 (薪點 )收入與活化的 (績效薪點 )收入的比值，其值愈大表明國企高管承擔的工作風險愈大。 薪點的確定 崗位薪點確定： 崗位評價是整個薪酬管理制度的基石，采用崗位要素測評法，按照明確的評分標準，通過統(tǒng)計、匯總、分析，科學合理地確定崗位分數(shù)并繪制出崗位價值排序圖表。 依 據(jù)各類崗位的測評分數(shù)，將決策管理崗位、經營管理崗位和服務管理崗位人為分級，便于崗位體系的薪酬管理。 調整績效薪點時的基本原則： 不同行業(yè)、不同職級、不同崗位的國企高管，在每個考核期內所得到的績效薪點數(shù)，依績效考評的結果最終確定。 三．完善人力資源管理基礎是科學薪酬制度實施的前提 按照以上崗位定級、任務定酬、績效定獎；崗薪統(tǒng)一、崗變薪變、一點一薪、逐年升點的辦法，不同行業(yè)類型的國企高管、不同崗位的管理者就有了不同的薪酬價位，這樣可以使國企高管的薪酬制度更加 客觀、合理和公平。值得一提的是 ：如要確保以上薪酬管理制度能夠推行實施，還得依賴于完善人力資源管理基礎，如梳理業(yè)務管理流程，構建合理的組織結構、正確劃分管理責權，根據(jù)業(yè)務管理流程的需要與組織結構職責功能確定崗位名稱，在崗位分析基礎上定崗定編，再對所確定的崗位進行崗位價值評估排序，同時構建職位體系和高管能力素質模型等。因為這些人力資源管理基礎是實施科學的薪酬管理制度
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