【導(dǎo)讀】skimmingview?of. economictheory.

　　

【正文】 論中的高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)是委托 代理模型。該模型認為，公司力爭去設(shè)計最有效最合理的薪酬包去吸引、留住并激勵首席執(zhí)行官、高管及管理者們。在代理模型中， 由股東設(shè)置薪酬。然而，實際上董事會薪酬委員會是站在股東的利益上來決定薪酬的。由主要的股東設(shè)計出一份薪酬方案給代理人（總裁或經(jīng)理）。改善高管薪酬道德風(fēng)險問題（也就是經(jīng)理機會主義）起因于低穩(wěn)固性的所有權(quán)。股東通過股票期權(quán)、受限股票和長期合同來激勵總裁實現(xiàn)公司價值最大化。換句話說，股東設(shè)法去設(shè)計最佳的薪酬包來激勵總裁以達成他們共同的利益。這就是類似高管薪酬的方案。在 Core,Guay和 Larcker之后，一個有效的（或最佳的）方案是“在扣除交易成本（例如承包成本）和支付給雇員薪酬后給股東最大的預(yù)期經(jīng)濟價值。相同的 說法就是縮減代理成本使其最小化?！? 幾個重要思想來自于這個說法。首先，該方案通過提供風(fēng)險激勵薪酬如股票期權(quán)來減少經(jīng)理機會主義并且激勵總裁的努力。第二，最佳方案并不意味著“完美”方案，只是公司為了避免經(jīng)理機會主義和不當(dāng)行為而設(shè)計的最合適的方案，以此作為承包的約束。第三，在這種情況下，公司并不一定消除代理成本，而是評估實施這種方案（邊際）收益以及這么做所涉及的（邊際）成本。改善公司管理或規(guī)章制度可能改變這些成本和收益，產(chǎn)生不一樣的令人滿意的方案。此外，在一個時間點有效在另一個時間點就無效。提高董事會管理，比如通 過增加獨立董事，可能產(chǎn)生令這個公司而非其他公司滿意的不同類型的薪酬、股票和期權(quán)合約。 另一種理論是由總裁設(shè)置薪酬。這是管理權(quán)力的觀點，以 Bebchuk和 Fried為最新代表。在這個理論中，董事會和薪酬委員會與總裁合作并同意提供超額薪酬，按合約授予而非根據(jù)股東利益。這種超額薪酬支付構(gòu)成了一種遠遠大于聘請該總裁來公司工作的必須薪酬的經(jīng)濟租金。在提取租金后約束總裁的將是名譽損失和尷尬，這被 Bebchuk和 Fried稱為“暴行成本”。暴行能通過市場懲罰（經(jīng)理名譽的貨幣貶值）和要求高標(biāo)準(zhǔn)市場成本的社會成本這兩項來給總 裁施壓。他們認為來自極度良好的薪酬支付安排的市場約束和社會成本是在預(yù)防相當(dāng)大的最優(yōu)承包偏離時的資金不足。 高管薪酬 有個關(guān)于美國高管薪酬的本質(zhì)披露。美國證券交易委員會在 1992年擴大和提高了對美國高管們的披露尺度。結(jié)果，代理公司控制著相當(dāng)大的股份所有權(quán)、股票期權(quán)和前五高管團體所有的薪酬組成。這里有四種高管薪酬的基本部件，每一種都有許多研究。首先，高管們接受基本薪資，一般該基本薪資在同行公司中是基準(zhǔn)。其次，他們享受年終分紅計劃，通?；诜制跇I(yè)績考核。第三，高管們接受股票期權(quán)，它作為一項權(quán)利而非義務(wù)，以預(yù)先規(guī)定 的合約價格在未來購買股票。最后，薪酬包括額外補償比如限制性股票、長期激勵計劃和養(yǎng)老金計劃。 高管激勵 我們現(xiàn)在來看高管激勵以及薪酬和企業(yè)績效之間的聯(lián)系。證據(jù)表明在 20世紀(jì)90年代期間高管薪酬和小部分未予以說明的選擇性補助金增加了。委托 代理理論預(yù)測一個公司設(shè)計承包契約是為了出產(chǎn)最佳的激勵，因此激勵總裁去實現(xiàn)股東價值最大化。在設(shè)計承包契約過程中，公司認為總裁就是規(guī)避風(fēng)險。因此，需要更多激勵去補償代理人以規(guī)避增加著的風(fēng)險。在上文中論證了總裁薪酬是增加的。接下來，我們審查下總裁激勵都發(fā)生了什么。分析表明，高管有可 觀的股權(quán)激勵去創(chuàng)造一個強大且不斷增加著的在總裁財富和公司績效之間的聯(lián)系。這一發(fā)現(xiàn)似乎有高管薪酬和績效被減少的不同見解。然而，和其他經(jīng)濟證據(jù)保持一致，它表明薪酬和績效之間的聯(lián)系正在美國逐年增長。 高管從不同方面獲得激勵。他們從薪水和獎金中獲取財政激勵，同時獲得新的選擇性補助金和受限股票，共同來計量浮動薪酬。他們也從所持股份和公司期權(quán)的改變中獲得激勵，詳細描述如下?？傊?，結(jié)束的可能性是因為低績效激勵總裁去追求公司價值最大化的戰(zhàn)略。在這種情況下，如果終止，高管將在管理勞動力市場上遭受名譽損失和人力資本貶值。然而，本文和其他在財政經(jīng)濟學(xué)上新的研究一樣關(guān)注薪酬和股權(quán)激勵，去除職業(yè)生涯問題和勞動力市場的管理能力問題。換句話說，它限制了財政方面的激勵。 理解財政激勵的關(guān)鍵是識別他們提升所持全部股份而不是單一的來 自流動薪酬。那么股權(quán)激勵是一種從管理者所持有該公司的財政證券中增加股票價格的激勵。例如，一個總裁可以在今年接受 10萬的期權(quán)，可能在以前已增加 40萬期權(quán)，總共持有 50萬期權(quán)。如果股票價格下降，那么 10萬的期權(quán)價值在今年下降，不過下降的價值是往年的積累。當(dāng)總裁關(guān)注 50萬的整體期權(quán)價值，而不是單一的今年的 10萬時，高管薪酬在任何給予的年份獲得提供僅一部分的總裁價值和激勵。在充分理解總裁激勵后，關(guān)注總裁在企業(yè)擁有的股份總額、受限股票和股票期權(quán)是非常重要的。 證據(jù)表明總裁們有足夠的財政激勵，那些主要來自于他們在自己公 司所持有的股票和期權(quán)。再一次，我們需要強調(diào)的是財政激勵僅僅是激勵高管們的一個因素。代理人很可能通過工作、職業(yè)生涯發(fā)展、社會規(guī)范、比賽等內(nèi)在因素被激發(fā)。有問題的股票期權(quán)和其他形式的激勵薪酬不在于它們提供太少的激勵，而是它們可能導(dǎo)致意想不到的后果。眾所周知，委托人的激勵能夠引起代理人意想不到的行為。在一篇經(jīng)典的文章中， Steven Kerr特別提出當(dāng)希望 B突出時就別給 A愚昧的報酬。簡而言之，他明確地提出一個人能得到他所付出的觀點。如果一個活動獎勵 A而不獎勵 B，那么人們將對 A施加壓力，而對 B不再重視。 Kerr用大 量來自政治、工業(yè)和人力資源管理的例子來闡明他的觀點。一般來說，這是一個關(guān)于適當(dāng)提供激勵從而使代理人從事多重任務(wù)問題。最近， Robert Gibbons討論了激勵程序的設(shè)計來識別這個問題。 另一個關(guān)于薪酬激勵的問題是它可能會鼓勵管理者產(chǎn)生投機行為、篡改或欺瞞績效評估。這種強大且經(jīng)常不被預(yù)料的財政激勵效果對經(jīng)濟結(jié)果在多種環(huán)境例如課堂教學(xué)、房地產(chǎn)市場、汽車檢測市場和精神行為上已被證明。在公司背景下，David Yermack 表明總裁圍繞著收入公告來測定這個獎項的期權(quán)補助金以增加他們的薪酬。其他研究發(fā)現(xiàn)私人信息被高 管使用去設(shè)計大量不規(guī)則的期權(quán)練習(xí)并從這些期權(quán)中支付。此外，研究表明有更多激勵的公司通過更多的收入操作聯(lián)系在一起。最新的研究表明企業(yè)的可能性目標(biāo)詐騙宣傳是與期權(quán)激勵呈正相關(guān)。簡單來說，期權(quán)和激勵薪酬可能刺激不被經(jīng)常預(yù)料或完美的管理行為。在設(shè)計薪酬計劃時，董事會必須意識到這種不受歡迎的有利的激勵效應(yīng)。 結(jié)論 主管薪酬是一個頗有爭議且復(fù)雜的主題，它將繼續(xù)吸引媒體、決策者和學(xué)術(shù)界人士的關(guān)注。契約理論預(yù)測股東運用薪酬來激勵總裁致力于長期企業(yè)價值最大化。如果總裁只擁有企業(yè)較低的股份的話，他們可能會產(chǎn)生機會主義。另一種理論觀點，從管理能力視覺來看，是總裁控制薪酬支付過程和設(shè)置他們自己的薪酬。這個理論認為順從的薪酬委員會會給總裁提供額外的薪酬（或稱為薪酬“租金”），合同也是股東們認為次最優(yōu)的。區(qū)別這兩種理論在未來的研究中是一項重要的挑戰(zhàn)。 本文提供了在 1993年和 2020年之間總裁薪酬支付的情況。結(jié)果表明，全部的薪酬在這個期間大幅度增加了。給總裁和高管們授予的股票期權(quán)是總裁薪酬支付的主要收益。本文還記錄了總裁們還有重要的財政激勵。這些都起因于公司股票的投資組合以及總裁所擁有的期權(quán)。重要的是，如果股票價格嚴(yán)重下降，總裁們所擁有 的資產(chǎn)價值也會下降。同樣的，如果資產(chǎn)價格上漲，總裁的財富也將增加。因此，總裁的財富隨著隨著公司股票價格的變化而變化。一個重要的研究挑戰(zhàn)是如何充分理解那些給代理人提供了更大的激勵后所潛在的意想不到的結(jié)果。 事實上，由薪酬委員會決定的總裁薪酬契約在與總裁（導(dǎo)致次優(yōu)契約和額外薪酬）或股東（導(dǎo)致最佳契約和適當(dāng)薪酬）結(jié)盟上可能有矛盾激勵。本文分析闡明美國模式和薪酬委員會變得更加獨立（少部分內(nèi)部董事和大部分外部董事判斷）。證據(jù)表明在薪酬委員會（一個較多管理者能力預(yù)期的例子）附屬董事的出席不能導(dǎo)致總裁支付的增加或減少總裁 的激勵。 總的來說，高薪本身不是無效契約的證明，而可能是簡單反映總裁的市場和必須去吸引、留住和激勵人才的薪酬。董事會需要去設(shè)計薪酬契約去和有興趣的管理者結(jié)盟。一個企業(yè)管理體系是否恰當(dāng)?shù)钠鸬阶饔玫臏y試，包括高管薪酬安排，是在評估經(jīng)濟表現(xiàn)。 Holmstrom和 Kaplan調(diào)查美國在企業(yè)管理中隨之而來的企業(yè)丑聞。他們推斷美國經(jīng)濟發(fā)展表現(xiàn)良好，在絕對和相對的基礎(chǔ)上都比其他國家超過了二十年。重要的是，美國經(jīng)濟是強健的即使是在丑聞暴露后。這并不是否認提高管理的益處。給總裁提供適當(dāng)?shù)男匠旰图顚σ粋€健全的經(jīng)濟來說是值得的 。然而，確保契約過程不被腐敗對企業(yè)管理來說是一個重要的目標(biāo)。 （節(jié)選）