如何設(shè)計(jì)合理的國企高管薪酬制度-文庫吧資料
2025-05-01 11:02本頁面
【正文】 農(nóng)業(yè)等，政府在保持國有經(jīng)濟(jì)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的控制力、影響力不削弱的前提下，還在進(jìn)一步消除壟斷壁壘，降低注入門檻，引入更多市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度和效率度，這類企業(yè)高管的經(jīng)營壓力和管理風(fēng)險(xiǎn)明顯高于戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)和混合型企業(yè)，因此這類高管的收入總額應(yīng)該高于戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)和混合型企業(yè)。 2．技術(shù)層面 借鑒英法兩國對(duì)國有企業(yè)實(shí)行分類管理的辦法，把國企分為三類：民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)與混合型企業(yè)，然后分別根據(jù)經(jīng)營壓力、風(fēng)險(xiǎn)程度、經(jīng)營效益等多因素考量，逐步建立適應(yīng)國企特點(diǎn)的多樣化薪酬制度。因此，傳統(tǒng)的以“行政級(jí)別”為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度必須改革。傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)思想，主要是以人的“行政級(jí)別”為標(biāo)準(zhǔn)，與高管創(chuàng)造的價(jià)值關(guān)聯(lián)度不大， 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，同一“行政級(jí)別”的人員，創(chuàng)造的價(jià)值已經(jīng)有了顯著性的差異。 二．如何設(shè)計(jì)合理的國企高管薪酬制度？ 1．理念層面 我國的外資企業(yè)或民營企業(yè)，高級(jí)經(jīng)營者與員工薪酬差距很大，但員工的士氣并沒有因此受影響，社會(huì)公眾也沒有質(zhì)疑。 財(cái)政部做出的國企高管薪酬上限 280 萬元或 100 萬元，薪酬水平控制在 10倍或 12倍，從中看不到相關(guān)調(diào)查的思路和任何數(shù)據(jù)的支 撐， 有的只是一種定性的判斷，卻得出一個(gè)“量”的結(jié)果。某種角度看，他們的薪酬是自己確定的，責(zé)權(quán)利不明晰。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會(huì)公平，難以避免社會(huì)公眾的質(zhì)疑 。
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