如何設計合理的國企高管薪酬制度(文件)
【正文】 額應該高于戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)和混合型企業(yè)。 混合型的企業(yè) 這類國企在現階段還不能剝離社會責任、具有混合目標的性質，如生物醫(yī)藥、文藝團體、新聞出版等，薪酬制度只能采用 “適度的 ”激勵性和 “有限制的 ”多元化，不能過于強調高報酬。結構中還體現靜態(tài)與動態(tài)相結合的特點。體現出公司對高管所做貢獻回報和獎勵。 依 據各類崗位的測評分數，將決策管理崗位、經營管理崗位和服務管理崗位人為分級，便于崗位體系的薪酬管理。因為這些人力資源管理基礎是實施科學的薪酬管理制度的前提。 三．完善人力資源管理基礎是科學薪酬制度實施的前提 按照以上崗位定級、任務定酬、績效定獎；崗薪統(tǒng)一、崗變薪變、一點一薪、逐年升點的辦法，不同行業(yè)類型的國企高管、不同崗位的管理者就有了不同的薪酬價位，這樣可以使國企高管的薪酬制度更加 客觀、合理和公平。 風險系數：個人薪酬總額中固定 (薪點 )收入與活化的 (績效薪點 )收入的比值，其值愈大表明國企高管承擔的工作風險愈大。 素質薪點：依據高管個人條件給付，包括：工齡薪點、學歷薪點、職稱 /技能等級薪點，體現高管素質差異及個人價值，鼓勵高管不斷提高技能、素質，長期為企業(yè)做貢獻。 可以按照以上分類管理思路，采用管理的數量方法之層次分析法（ AHP）測算出不同行業(yè)國企、不同管理崗位與薪酬價位的不同系數，以區(qū)別其基礎薪點不同。因而不強調高薪酬、高風險收入的薪酬結構。 2．技術層面 借鑒英法兩國對國有企業(yè)實行分類管
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