【正文】 高管薪酬并沒(méi)有充分與公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，建立與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬機(jī)制是公司高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問(wèn)題。（2）加強(qiáng)獎(jiǎng)金計(jì)劃與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系目前我國(guó)大部分的上市公司在薪酬水平制定時(shí)往往沒(méi)有結(jié)合業(yè)績(jī)指標(biāo)，這樣很容易造成高管薪酬與公司業(yè)績(jī)脫鉤。只有將激勵(lì)的重點(diǎn)放在核心人員、關(guān)鍵崗位之上，才能真正構(gòu)建起具有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高管薪酬體系。2．增加高管薪酬信息披露透明度。本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀，通過(guò)分析高管薪酬存在的問(wèn)題及其原因，探討完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的對(duì)策。由于信息的不對(duì)稱以及缺乏有效的監(jiān)管措施，國(guó)有企業(yè)高管薪酬過(guò)高現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。以2009年為例，%。（二）國(guó)企高管自定薪酬，相當(dāng)隨意當(dāng)前絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是由企業(yè)自己制定，再由主管部門審批，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定性意見(jiàn)往往由企業(yè)高層管理人員提出，從而出現(xiàn)高管人員為自己制定的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬在公司內(nèi)部獲高票通過(guò)的怪現(xiàn)象。一方面，一些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的公司高管人員不一定能獲得高收入，而另一方而，不少業(yè)績(jī)很差的國(guó)有壟斷企業(yè)高管人員卻能獲得與其業(yè)績(jī)極不相稱的高收入。很多企業(yè)還沒(méi)有建立起規(guī)范的企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)制度，沒(méi)有形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的高管人員收入分配制度。四、國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在問(wèn)題的原因(一)國(guó)企所有者缺位的天然制度缺陷高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而降低所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。而且，在國(guó)企所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的博弈中，信息不對(duì)稱致使所有者處于博弈的劣勢(shì)信息方，難以對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施有效約束，經(jīng)營(yíng)者能夠利用其信息優(yōu)勢(shì)順利實(shí)現(xiàn)薪酬的“內(nèi)部人控制”。此外，國(guó)企高管們獲得的非工資性的各種福利、在職消費(fèi)、傭金回扣等等待遇，更不在披露之列。至于社會(huì)和媒體監(jiān)督，在我國(guó)特殊的國(guó)情下，必須要考慮不同社會(huì)階層收入差距過(guò)大可能導(dǎo)致的社會(huì)心理不穩(wěn)定問(wèn)題，我國(guó)媒體對(duì)于國(guó)企高管薪酬失控問(wèn)題的報(bào)道和披露也必然有一定的限度。國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)包含國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)報(bào)酬的考核等一系列內(nèi)容，其中不可回避的一個(gè)核心問(wèn)題是如何來(lái)判斷國(guó)有企業(yè)高管薪酬的高低，那么就應(yīng)該考量其人力資本價(jià)值，看其為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，也即作為高管薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)。（二）建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)國(guó)有企業(yè)高管人員的積極性長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理不科學(xué)，薪酬結(jié)構(gòu)單一，企業(yè)高管所做的貢獻(xiàn)、所承擔(dān)的責(zé)任與其收入嚴(yán)重不符。二是確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績(jī)；將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。由于高管的個(gè)人收益與國(guó)有資產(chǎn)所有者的最終利益目標(biāo)不一致，對(duì)于高管而言，披露信息所付出的代價(jià)遠(yuǎn)高于所得，因而更傾向于通過(guò)隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國(guó)有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來(lái)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。一要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作。參考文獻(xiàn)：[1]余豐慧 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對(duì)規(guī)范我國(guó)國(guó)企高管薪酬的幾點(diǎn)思考．中國(guó)軟科學(xué)，2010，（1）第五篇：上市公司高管薪酬“大起底”解讀上市公司高管薪酬“大起底”截至昨日，滬深股市已有約700家上市公司披露2003年年報(bào)，超過(guò)應(yīng)披露年報(bào)公司的一半。在已經(jīng)披露年報(bào)的上市公司中，用友軟件（600588）薪酬最高的前三名高管人員，以薪酬總額488萬(wàn)元暫居深滬兩市高管收入排行榜榜首，人均年收入達(dá)到163萬(wàn)元，與2002年相比略有提高。以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，人均22萬(wàn)余元；再以中國(guó)石化（600028）、華能國(guó)際（600011）等利潤(rùn)最多的幾家公司為例，前幾名高管的平均年薪在15萬(wàn)至32萬(wàn)元之間，在上市公司中僅處于中游水平。有關(guān)研究表明，東部地區(qū)上市公司管理層可能具有更高的薪酬，這或許是因?yàn)橹形鞑康貐^(qū)上市公司業(yè)績(jī)相對(duì)較差，但更為明顯的影響因素則是，東部地區(qū)上市公司更快地推進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)進(jìn)程，因而，東部地區(qū)上市公司管理層薪酬設(shè)計(jì)也得到了較快的變革。粗略統(tǒng)計(jì)，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中領(lǐng)取薪水。數(shù)據(jù)顯示，在美國(guó)的上市公司高管基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵(lì)（紅利）占17％，長(zhǎng)期的激勵(lì)（期權(quán)）占總額的一半；在香港，高管的基本薪酬占總額的52％，短期激勵(lì)占總額的21％，長(zhǎng)期激勵(lì)部分占總額的27％。該公司前期已經(jīng)實(shí)施MBO，從2002年的情況看，宇通客車前三名高管人員人均收入近74萬(wàn)元，而2003年前三名高管人員的薪酬總額僅為100萬(wàn)元。此前，權(quán)威人士就表示，認(rèn)股權(quán)證在上市公司高管激勵(lì)方面發(fā)揮著極其重要的作用，歐美證券市場(chǎng)上，認(rèn)股權(quán)已經(jīng)成為了交易所的重要交易品種之一。同時(shí)，作為證券市場(chǎng)上的重大創(chuàng)新，相關(guān)上市公司可能會(huì)和TCL集團(tuán)整體上市的情況一樣，在證券市場(chǎng)上掀起波瀾。據(jù)記者了解，部分上市公司已著手在此方面做出探索，并已經(jīng)有深圳上市公司明確表示，正考慮推行認(rèn)股權(quán)證模式。認(rèn)股權(quán)證模式值得期待由此看來(lái)，隨著證券市場(chǎng)整體的機(jī)構(gòu)化不斷成熟，上市公司高管的激勵(lì)機(jī)制確實(shí)需要一定的改變。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，這是個(gè)不甚合理的結(jié)構(gòu)，缺乏證券市場(chǎng)對(duì)公司高管的合理激勵(lì)，也同樣缺乏證券市場(chǎng)對(duì)高管的制約和壓力。高管收入要與股價(jià)掛鉤？這幾年，投資者在不斷提高對(duì)上市公司高管薪酬的關(guān)注程度；但與此同時(shí)，上市公司高管收入與所在公司的股票價(jià)格波動(dòng)并沒(méi)有直接的聯(lián)系，按照理論上的要求，上市公司高管似乎應(yīng)該游離于市場(chǎng)之外，主要從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。在東部地區(qū)中，上海是上市公司數(shù)量最多的地區(qū)。其中，上海、北京、廣東的上市公司薪酬水平排在前列。近年來(lái)，高管收入靠前的上市公司中，其高管人員的薪酬已體現(xiàn)出一定的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性。從這些數(shù)字當(dāng)中，投資者也許可以管窺公司經(jīng)營(yíng)狀況和在證券市場(chǎng)上所引起的種種變化。六結(jié)語(yǔ)國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題的解決涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問(wèn)題的解決是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。（五）嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系為限制國(guó)有企業(yè)高管薪酬，2009年至2010年年初，國(guó)資委公布了經(jīng)修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，財(cái)政部先后下發(fā)了《關(guān)于金融類國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的通知》、《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)暫行辦法》、《關(guān)于國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008高管人員薪酬分配有關(guān)問(wèn)題的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》等。四是加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來(lái)。對(duì)國(guó)企高管的工作績(jī)效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。因此，為提升國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，必須以制度的方式承認(rèn)國(guó)企高管人員的市場(chǎng)價(jià)值，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高管人員的積極性。若將風(fēng)險(xiǎn)與任期業(yè)績(jī)和薪酬掛鉤，就有可能解決我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在的權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等的問(wèn)題。然而，目前我國(guó)國(guó)企高層管理人員的考核機(jī)制還相當(dāng)不健全，對(duì)高管的績(jī)效考核主要以企業(yè)自身上報(bào)的總體經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)為依據(jù)，委托代理問(wèn)題十分嚴(yán)重。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)國(guó)企高管的薪酬還存在監(jiān)管缺失的問(wèn)題。(二)高管薪酬的信息披露與監(jiān)管缺失我國(guó)《上市公司信息披露管理辦法》規(guī)定，為了對(duì)股東負(fù)責(zé)，上市公司必須在年報(bào)中披露董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的任職情況、持股變動(dòng)情況、報(bào)酬情況等。國(guó)資委代表國(guó)家履行國(guó)企的出資人職責(zé)，應(yīng)該說(shuō)國(guó)企高管薪酬決定的主體已經(jīng)確定。上市公司年報(bào)也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個(gè)區(qū)間，只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。但是，由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制影響，以及產(chǎn)權(quán)改革還不到位等原因，國(guó)企高管人員薪酬分配制度建設(shè)還任重而道遠(yuǎn)。顯然，高管人員薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對(duì)出資者的貢獻(xiàn)水平。2002年，我國(guó)在推行國(guó)企高管年薪制的同時(shí)，規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國(guó)國(guó)有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，然而目前，國(guó)企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國(guó)有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國(guó)國(guó)企高管薪酬失控問(wèn)題突顯。因此，如何完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度已成為國(guó)有企業(yè)急需解決的問(wèn)題之一。薪酬是企業(yè)管理主要的激勵(lì)手段，建立合理有效的薪酬制度，不僅能有效地激發(fā)國(guó)有企業(yè)高管的積極性和主動(dòng)性，而且能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的管理人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)為了加強(qiáng)高管人員報(bào)酬和公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，在報(bào)酬披露要求上，建議引入薪酬委員會(huì)報(bào)告，要求對(duì)公司的報(bào)酬政策以及高管報(bào)酬水平與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性做