【正文】 如果認(rèn)股權(quán)證模式能夠成事，上市公司高管薪酬將在一定程度上和證券市場的波動(dòng)掛鉤。從短期的情況來看，在目前股權(quán)分置的前提下，最具市場想像力的首推認(rèn)股權(quán)證模式的創(chuàng)新。在這方面，證券市場本身的觀念在不斷轉(zhuǎn)變，近期最值得一提的就是宇通客車的案例。如此一來，與證券市場相聯(lián)系的可變薪酬在上市公司高管薪酬的組成中占的比例很小。從上海上市公司高管的收入來看，也的確反映出了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)實(shí)力。這與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度較為吻合。但在相當(dāng)一部分國有大中型上市公司中，這一情況并沒有完全得到體現(xiàn)。用友軟件暫居榜首統(tǒng)計(jì)顯示，上市公司高級管理人員的薪酬整體呈增長態(tài)勢。建立完善的國有企業(yè)高管薪酬體系仍然困難重重，要使國企高管人員和股東的利益相一致仍需努力。但當(dāng)前的法律法規(guī)仍存在很多不完善之處，未來我國政府監(jiān)管部有必要進(jìn)一步加強(qiáng)立法，健全工資法律法規(guī)，使國企高管薪酬制度走上法制化軌道。（四）高管薪酬透明化，加強(qiáng)高管薪酬信息披露質(zhì)量建立國企高管薪酬披露機(jī)制，將高管薪酬及其相關(guān)信息對外公開是接受政府、投資者和公眾（國企資產(chǎn)的最終所有者）有效監(jiān)督的當(dāng)務(wù)之急。在高管績效考核中，要確定科學(xué)的評價(jià)體系和評價(jià)指標(biāo)，增加對工作業(yè)績方面評價(jià)的力度。(三)明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績效考核體系一是要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。風(fēng)險(xiǎn)管理的績效考核機(jī)制，即給國企高管一定的基本工資，其余的績效工資只有歷經(jīng)數(shù)年的檢驗(yàn)，證明的確獲得了良好業(yè)績、沒有給公司造成高風(fēng)險(xiǎn)威脅的情況下才能得到，使高管薪酬緊密地與經(jīng)過風(fēng)險(xiǎn)評估后的公司業(yè)績掛鉤。五、解決高管薪酬問題的對策（一）構(gòu)建合理的國有企業(yè)高管人員薪酬制度參照體系，完善公司治理結(jié)構(gòu)國有企業(yè)高管薪酬水平應(yīng)以貢獻(xiàn)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬激勵(lì)體系應(yīng)與風(fēng)險(xiǎn)管理的績效機(jī)制相結(jié)合。在股東監(jiān)管方面，所有者缺位導(dǎo)致國資委既不能行使薪酬安排權(quán)也無法對國企高管薪酬失控展開有效監(jiān)管。但根據(jù)目前的信息披露要求，公司只需披露現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員的報(bào)酬總額，并未要求進(jìn)行更為明細(xì)的分類披露，致使投資者無從得知高管薪酬的構(gòu)成。但國資委作為行政機(jī)構(gòu)，在其成立之日起就承擔(dān)了太多的職責(zé)，并未將自身定位為單純的出資人角色，更多的是承擔(dān)政府官員和企業(yè)管理者的任免、考核等人事職能。沒有說明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績?nèi)绾蜗嚓P(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。年薪制及其構(gòu)成在我國仍處于不斷的探索中。但我國國有企業(yè)高管人員的薪酬制度極不合理，還沒有形成與公司高管人員所作貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化機(jī)制，薪酬與績效嚴(yán)重脫節(jié)。三、國有企業(yè)高管薪酬的具體問題（一）國企高管與職工收入分配對比懸殊、差距擴(kuò)大一是國企高管內(nèi)部薪酬差距，國企內(nèi)部高管薪酬與職工工資差距明顯，已是不爭的事實(shí)；二是國企高管薪酬地區(qū)差距，同樣是國企高管，在東、中、西不同地區(qū)其薪酬也有差距；三是國企高管薪酬行業(yè)差距，同樣是國企高管，因在醫(yī)藥、能源、電信等不同行業(yè)其薪酬也有差距。二、國有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。然而，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，不可避免地產(chǎn)生了所有者與經(jīng)營者之間的權(quán)力沖突。參考文獻(xiàn)[1] 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朱其俊、[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，,2008(8)第四篇：淺論國有企業(yè)高管薪酬的問題及對策淺論國有企業(yè)高管薪酬的問題及對策摘要：近年來國有企業(yè)迅速發(fā)展，其高管薪酬及管理問題也逐步顯露，成為我國社會經(jīng)濟(jì)生活中的重要焦點(diǎn)問題之一，并引起了社會的廣泛關(guān)注。通過加強(qiáng)薪酬委員會的職能，由獨(dú)立的薪酬委員會制定高管薪酬體系并且進(jìn)行定期的評估，可以避免由內(nèi)部人操控薪酬制定和評估，使得公司高管薪酬制度更加科學(xué)合理，有助于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略和提升競爭力。同時(shí)，還必須考慮內(nèi)部的公平性，即必須有科學(xué)的工作分析和相對合理的職位價(jià)值評價(jià)，按照承擔(dān)的責(zé)任大小、需要知識能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。將高管薪酬與EVA考核結(jié)果掛鉤，可以真實(shí)地反映公司的經(jīng)營業(yè)績，指導(dǎo)高層管理者決策行為，激勵(lì)高管更好地為股東創(chuàng)造最大化財(cái)富。合理的薪酬機(jī)制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。解決委托代理問題主要是通過對高管人員的激勵(lì)，高管薪酬是對高管人員的管理行為進(jìn)行激勵(lì)的有效工具。據(jù)《證券日報(bào)》數(shù)據(jù)部統(tǒng)計(jì)，%；，%，75家公司業(yè)績出現(xiàn)下滑，甚至虧損。國內(nèi)大部分上市公司的薪酬形式為“基本工資+獎(jiǎng)金+崗位補(bǔ)貼+福利計(jì)劃+各種保險(xiǎn)”，對高管實(shí)施長期激勵(lì)（股權(quán)激勵(lì)）的公司很少，%。，薪酬固定，結(jié)構(gòu)單一。上市公司高管薪酬制度的缺陷呈現(xiàn)以下三點(diǎn)：。一個(gè)合理的薪酬方案應(yīng)由三部分組成：、薪酬結(jié)構(gòu)變化對公司高管行為的影響以及最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。高層管理者相對于一般勞動(dòng)力而言是特殊的勞動(dòng)力資源，其管理工作是一種特殊的勞動(dòng)，因此，高管薪酬的設(shè)計(jì)也較一般員工的薪酬復(fù)雜的多，高管薪酬的設(shè)計(jì)需要系統(tǒng)考慮，也需要權(quán)變的思想。公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮各種因素，注重長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。公司設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從公司戰(zhàn)略的高度來分析，制定的薪酬政策必須符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求。因此高管人員薪酬制度設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)四個(gè)目標(biāo) ：一是利益協(xié)同，即給予高管一定的報(bào)酬激勵(lì)使其能夠獨(dú)立做出使股東財(cái)富最大化的戰(zhàn)略決策；二是財(cái)富杠桿，即給予高管足夠的報(bào)酬激勵(lì)以鼓勵(lì)高管投入更多的時(shí)間和精力，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢于做出使股東財(cái)富最大化的決策；三是留住人才，即給予高管充足的薪酬激勵(lì)，留住優(yōu)秀的高管人才；四是股東成本，考慮到薪酬作為企業(yè)的一項(xiàng)成本支出，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須使股東的成本保持在一個(gè)合理的水平之下。高層管理者的薪酬主要有現(xiàn)付薪酬（基本工資和獎(jiǎng)金）、遞延薪酬（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績單位和業(yè)績股份）和邊緣薪酬（福利計(jì)劃和補(bǔ)助）構(gòu)成。因此，研究建立公平、合理、有效的公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，具有重要的社會價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。上市公司的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)合理性直接影響到證券市場的健康發(fā)展。關(guān)鍵詞:上市公司, 高管人員, 薪酬制度Study on the Defects of Salary system in Listed Companies and theCountermeasuresGao Guifu, Wu Juncai, Gao Chunxing(School of Management, Jilin University, ChangChun 130025)Abstract:The executives’ payment of China39。因此，為企業(yè)量身訂做一套公平合理并且具有激勵(lì)性的薪酬體系，更好地吸引、留住和用好人才，是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)刻不容緩的問題。對于高級管理者、核心技術(shù)骨干可設(shè)置股權(quán)、虛擬股票、績效單位、份額獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)計(jì)劃，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。人才的競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心。為減少企業(yè)內(nèi)部測評人員感情因素的影響，可邀請外部管理顧問參與測評，或委托管理咨詢公司，以增強(qiáng)測評的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。(四)科學(xué)測評崗位價(jià)值，設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)。另外，這樣的薪酬管理模式改變了以往只關(guān)注薪金的薪酬模式。所以，通過實(shí)行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱通過管理腐敗來損害企業(yè)利益行為。第三，年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種股權(quán)激勵(lì)形式；把經(jīng)營者報(bào)酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來。企業(yè)中的關(guān)鍵職位或較高的工資級別的管理人員才有資格采取年薪制。(二)實(shí)行年薪制是民營企業(yè)薪酬改革的必由之路。民營企業(yè)面對我國加入WTO后國內(nèi)市場國際化的現(xiàn)狀，再加上企業(yè)的逐漸成熟，必然經(jīng)歷一個(gè)從家族企業(yè)到現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變，且這一轉(zhuǎn)變必然伴隨著所有者和經(jīng)營者的分離，伴隨著職業(yè)經(jīng)理人的引入。期權(quán)的另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是可以有效地避免員工的短期行為。期權(quán)體系有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，提高人才對企業(yè)的忠誠。期權(quán)是指授予經(jīng)營者在一定時(shí)期按照約定價(jià)格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利，其實(shí)質(zhì)是讓經(jīng)營者能夠分享企業(yè)長期發(fā)展之后的價(jià)值增值。這是因?yàn)槠髽I(yè)主存在這樣的擔(dān)心，害怕一旦薪酬公開后，會使得一部分員工感到不公平，從而影響到企業(yè)的運(yùn)作。(五)不能處理好薪酬保密的問題。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報(bào)酬多少的影響。而許多時(shí)候的報(bào)償，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以讓人們在經(jīng)濟(jì)上享有更大的自由，也使人們獲得更大