【正文】 一個時期經(jīng)營的比較好，高管和職工的薪酬都會高，但是突然企業(yè)業(yè)績嚴重下滑時，高管的薪酬還是像原來一樣高，但是普通職工的薪酬就會發(fā)生劇烈的波動。并不會指出薪酬與其業(yè)績是怎樣聯(lián)系的，使得公眾見到其薪酬水平比事實中要低很多。建設多樣化的薪酬結構，提升企業(yè)高管工作的積極性，使企業(yè)與企業(yè)高管在目標上具有一致性，使公司利益在短期內(nèi)得到明顯的提升。[關鍵詞[中華論文網(wǎng)()歡迎您！][中華論文網(wǎng)()歡迎您！]]股票期權；民營企業(yè)高管團隊；年薪制；激勵一、引言知識經(jīng)濟時代的高創(chuàng)新性與快速發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)正處于一種全新的競爭環(huán)境之中——不間斷的變革和高度的不確定性。這份有效樣本為1883家各類中國企業(yè)的調(diào)查報告顯示：我國企業(yè)高管的薪酬水平有了明顯提高，按要素分配、向關鍵崗位傾斜漸呈趨勢，總經(jīng)理與員工平均收入相差3－15倍的企業(yè)有1061家，％；相差1520倍的企業(yè)有151家，％；相差2025倍的企業(yè)有92家，％；相差2550倍的企業(yè)有128家，％；相差50倍以上的企業(yè)有111家，％。根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。期權體系有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，提高人才對企業(yè)的忠誠。企業(yè)中的關鍵職位或較高的工資級別的管理人員才有資格采取年薪制。(四)科學測評崗位價值，設計具有內(nèi)部公平性的薪資標準。因此，為企業(yè)量身訂做一套公平合理并且具有激勵性的薪酬體系，更好地吸引、留住和用好人才，是擺在企業(yè)管理者面前的一個刻不容緩的問題。高層管理者的薪酬主要有現(xiàn)付薪酬（基本工資和獎金）、遞延薪酬（股票期權、股票增值權、業(yè)績單位和業(yè)績股份）和邊緣薪酬（福利計劃和補助）構成。高層管理者相對于一般勞動力而言是特殊的勞動力資源，其管理工作是一種特殊的勞動，因此，高管薪酬的設計也較一般員工的薪酬復雜的多，高管薪酬的設計需要系統(tǒng)考慮，也需要權變的思想。國內(nèi)大部分上市公司的薪酬形式為“基本工資+獎金+崗位補貼+福利計劃+各種保險”，對高管實施長期激勵（股權激勵）的公司很少，%。將高管薪酬與EVA考核結果掛鉤，可以真實地反映公司的經(jīng)營業(yè)績，指導高層管理者決策行為，激勵高管更好地為股東創(chuàng)造最大化財富。然而，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)所有權和經(jīng)營權的分離，不可避免地產(chǎn)生了所有者與經(jīng)營者之間的權力沖突。年薪制及其構成在我國仍處于不斷的探索中。在股東監(jiān)管方面，所有者缺位導致國資委既不能行使薪酬安排權也無法對國企高管薪酬失控展開有效監(jiān)管。在高管績效考核中，要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業(yè)績方面評價的力度。用友軟件暫居榜首統(tǒng)計顯示，上市公司高級管理人員的薪酬整體呈增長態(tài)勢。如此一來，與證券市場相聯(lián)系的可變薪酬在上市公司高管薪酬的組成中占的比例很小。如果認股權證模式能夠成事，上市公司高管薪酬將在一定程度上和證券市場的波動掛鉤。從上海上市公司高管的收入來看，也的確反映出了當?shù)氐慕?jīng)濟實力。建立完善的國有企業(yè)高管薪酬體系仍然困難重重，要使國企高管人員和股東的利益相一致仍需努力。(三)明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，建立健全科學的企業(yè)績效考核體系一是要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。但根據(jù)目前的信息披露要求，公司只需披露現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員的報酬總額，并未要求進行更為明細的分類披露，致使投資者無從得知高管薪酬的構成。但我國國有企業(yè)高管人員的薪酬制度極不合理，還沒有形成與公司高管人員所作貢獻相聯(lián)系的制度化機制，薪酬與績效嚴重脫節(jié)。參考文獻[1] [J].中國浦東干部學院學報, 2009（7）[2] 孫康、[J].，2009(8)[3] 唐建琴、[J].南京審計學院學報, , 2007（2）[4] —以滬、深市A股制造業(yè)為例[J],《管理方略》，2009(3)[5] .[J].經(jīng)營管理者, 2008(16)[6] 陳旭東、[J].財會通訊,2008(6)[7] [J].現(xiàn)代商業(yè)，2008(10)[8] 胡婉麗、湯書昆、[J].運籌與管理,，2004(12)[9](美)盧西恩?伯切克 杰西?弗里德 WITHOUT PERFORMANCE–The Unfulfilled Promiseof Executive Compensation(無功受祿審視美國高管薪酬制度)[M], 北京：法律出版社，2009（6）[10] 方謀耶、[J].市場周刊?理論研究，2008(4)[11] 陶金元、魏祥遷、[J].華東經(jīng)濟管理， ,2007(5)[12] 徐兆銘 ：戰(zhàn)略的觀點[J].北京：中國稅務出版社，2006(1)[13] 朱其俊、[J].華東經(jīng)濟管理，,2008(8)第四篇：淺論國有企業(yè)高管薪酬的問題及對策淺論國有企業(yè)高管薪酬的問題及對策摘要：近年來國有企業(yè)迅速發(fā)展，其高管薪酬及管理問題也逐步顯露，成為我國社會經(jīng)濟生活中的重要焦點問題之一，并引起了社會的廣泛關注。合理的薪酬機制需要合理的薪酬結構。，薪酬固定，結構單一。公司在設計薪酬時要充分考慮各種因素，注重長期激勵與短期激勵相結合，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。因此，研究建立公平、合理、有效的公司高管薪酬激勵機制，具有重要的社會價值和現(xiàn)實意義。對于高級管理者、核心技術骨干可設置股權、虛擬股票、績效單位、份額獎勵等激勵計劃，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。另外，這樣的薪酬管理模式改變了以往只關注薪金的薪酬模式。(二)實行年薪制是民營企業(yè)薪酬改革的必由之路。期權是指授予經(jīng)營者在一定時期按照約定價格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權利，其實質是讓經(jīng)營者能夠分享企業(yè)長期發(fā)展之后的價值增值。而許多時候的報償，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以讓人們在經(jīng)濟上享有更大的自由，也使人們獲得更大的滿足感。二、民營企業(yè)高管團隊薪酬的現(xiàn)狀根據(jù)普遍接受的公司治理基本原則，企業(yè)高管薪酬應與公司凈利潤成正比：即凈利潤越高，高管薪酬就越高；凈利潤越低，高管薪酬就越低。.國企，2013（1）：122125.[8]王平，蘇海南，吳勝濤， 好事 177。四、解決措施（一）優(yōu)化薪酬結構我國上市公司的高管薪酬激勵主要是貨幣薪酬。高管人員在商場上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會導致了政府監(jiān)管部門的監(jiān)督障礙。合理的薪酬結構能夠影響激勵效果，合理的結構能提升效率、鼓勵其創(chuàng)造更高價值。沒有一個關于績效的評價機制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問題的出現(xiàn)。薪酬結構不合理，其未與個人績效掛鉤，薪酬管理中缺乏對人力資源戰(zhàn)略管理的正確認識，缺少人力資本的觀念。期股、期權、分紅權等這些較為新起的激勵方式可以作為對經(jīng)營者的長期激勵，企業(yè)激勵機制已經(jīng)在逐步使用這種先進的模式，員工激勵形式已然朝著多樣化逐步發(fā)展。企業(yè)的薪酬體系是企業(yè)吸引人才、激勵人才和留住人才的關鍵。目前國內(nèi)民營企業(yè)高管薪酬中各個部分的比例不當，缺乏長期激勵，造成高管人員“目光短淺”以及管理工作中的短期行為。在民營企業(yè)中，有的企業(yè)采取的是公開薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，高層員工一般采用基本工資和年終獎金的模式或者是采用年薪制。第四，高薪養(yǎng)廉。(五)重視人力資本效應。s Listed Companies increases greatly in recent years, but the pany39。薪酬制定的合理與否會直接關系到公司的業(yè)績狀況。一般情況下，企業(yè)高管的薪酬水平應與以下因素掛鉤：（1）企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模（2）企業(yè)的員工數(shù)量（3）企業(yè)盈利能力（4）企業(yè)行業(yè)的薪資水平（5）企業(yè)的風險水平。然而，上市公司職工及高管的報酬并沒有下降，%。只有將激勵的重點放在核心人員、關鍵崗位之上，才能真正構建起具有企業(yè)核心競爭力的高管薪酬體系。以2009年為例，%。四、國有企業(yè)高管薪酬存在問題的原因(一)國企所有者缺位的天然制度缺陷高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低所有權與經(jīng)營權分離導致的代理成本。國有企業(yè)高管薪酬設計包含國有企業(yè)高管薪酬水平、薪酬結構與激勵報酬的考核等一系列內(nèi)容，其中不可回避的一個核心問題是如何來判斷國有企業(yè)高管薪酬的高低，那么就應該考量其人力資本價值，看其為企業(yè)所做出的貢獻，也即作為高管薪酬的制定標準。由于高管的個人收益與國有資產(chǎn)所有者的最終利益目標不一致，對于高管而言，披露信息所付出的代價遠高于所得，因而更傾向于通過隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來降低經(jīng)營風險。以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，人均22萬余元；再以中國石化（600028）、華能國際（600011）等利潤最多的幾家公司為例，前幾名高管的平均年薪在15萬至32萬元之間，在上市公司中僅處于中游水平。該公司前期已經(jīng)實施MBO，從2002年的情況看，宇通客車前三名高管人員人均收入近74萬元，而2003年前三名高管人員的薪酬總額僅為100萬元。認股權證模式值得期待由此看來，隨著證券市場整體的機構化不斷成熟，上市公司高管的激勵機制確實需要一定的改變。其中，上海、北京、廣東的上市公司薪酬水平排在前列。（五）嚴格執(zhí)行各項規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系為限制國有企業(yè)高管薪酬，2009年至2010年年初，國資委公布了經(jīng)修訂的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，財政部先后下發(fā)了《關于金融類國有和國有控股企業(yè)負責人薪酬管理有關問題的通知》、《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價暫行辦法》、《關于國有金融機構2008高管人員薪酬分配有關問題的通知》和《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》等。若將風險與任期業(yè)績和薪酬掛鉤，就有可能解決我國國有企業(yè)存在的權利與責任不對等的問題。國資委代表國