【正文】 paniespay system improve 2 ABSTRACT of enhancethelevel in structure，and corporate corporategovernance governance that createasound oflisted country．To appraisalsystem panies， performance listed executivesof to of paniesimprovepaysystemoptimization，integration stock our mechanismisthe tothe paniesimprovesupervisory key oflisted executives． managementpanies pay words：ListedExecutives Key Salary Companies ManagementAnalysis 3 西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 學(xué)位論文原創(chuàng)性及知識(shí)產(chǎn)權(quán)聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下， 獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。 本學(xué)位論文成果歸西南財(cái)經(jīng)大學(xué)所有。上市公司高層管理人員。對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)，在整個(gè)人力資源 管理系統(tǒng)中，健全的薪酬管理是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與保留核心人才的最有力 。巴里??克哈特、薩拉??L．瑞納什．薪酬管理――理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[M]．上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版 社，2005．1． 我國(guó)上市公司高管薪酬管理問(wèn)題分析 的工具。 上市公司高管薪酬研究是理順收入分配關(guān)系的現(xiàn)實(shí)需要。社會(huì)的公平、公正不應(yīng)僅是人類社會(huì)的美好愿望，更應(yīng)是經(jīng)濟(jì) 可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)前提。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、社會(huì)進(jìn)步“一條腿長(zhǎng)，一條腿短”的癥結(jié)并未得到根本改 觀。他們是否能當(dāng)其位，賞當(dāng)其效；公 司支付是否有憑有據(jù)，收入差距是否合情合理，的確是一個(gè)令人關(guān)注的話題。要研究勞動(dòng)，就需要研究勞動(dòng)力價(jià)格，即工資。聚焦 熱點(diǎn)主要有：人力資本理論、委托代理理論等。本論文將在認(rèn)真學(xué)習(xí)前人研究已有成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)證數(shù)據(jù)， 檢驗(yàn)已有結(jié)論與當(dāng)前中國(guó)上市公司高管薪酬管理現(xiàn)狀擬合程度。近年來(lái)，理論界對(duì)薪酬管理的研究日 益深入，研究成果層出不窮。薪酬管理不僅要解決人力 資本價(jià)值分配實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題，還需要解決人力資本價(jià)值形成與評(píng)估問(wèn)題，尤其 需要同人力資源管理體系中績(jī)效管理模塊相結(jié)合，通過(guò)探討建立健全上市公 司高管績(jī)效科學(xué)評(píng)價(jià)體系，為薪酬支付提供理論依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì) 高管人力資本的吸引、保留和激勵(lì)作用。完善公 司治理結(jié)構(gòu)歸根到底是對(duì)公司高管人員素質(zhì)與行為整合的過(guò)程。一是信息問(wèn)題，二是激勵(lì)問(wèn)題。 版杜，2005．前言3 4王通訊基于人才強(qiáng)固戰(zhàn)略的人才資源開(kāi)發(fā)m中國(guó)人才，2005， 3 ：19 4 緒論 市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效同其高管薪酬相關(guān)關(guān)系，建立健全公司績(jī)效科學(xué)評(píng)價(jià)體系， 明確上市公司支付依據(jù)與高管人力資本價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范。同時(shí)，強(qiáng)化約束機(jī)制， 規(guī)范經(jīng)營(yíng)行為，增加公司股東同公司高管長(zhǎng)期共同利益，約束公司高管個(gè)人 短期行為，建設(shè)上市公司高管激勵(lì)制約長(zhǎng)效機(jī)制，逐步形成上市公司高管不 愿為、不能為、不必為、不敢為的監(jiān)管制度氛圍，讓公司股東授權(quán)更加放心、 安心，公司高管工作更加專心、盡心。在中國(guó)證監(jiān)會(huì)啟動(dòng)股權(quán)分置改革后，上市公司高管薪酬 激勵(lì)政策將受到不小的沖擊”。 1．2．2．2．思量上市公司治理結(jié)構(gòu) 無(wú)論國(guó)外還是國(guó)內(nèi)，由上市公司高管目光短視所誘發(fā)的背離股東價(jià)值最 大化的冒險(xiǎn)行為，不僅使得上市公司名譽(yù)掃地，也造成巨大社會(huì)財(cái)富瞬間化 為烏有?！皼](méi)有監(jiān)控的權(quán)力必然會(huì)滋生腐敗。高管薪酬制度的重新思量從一定意義上講能夠解決公司治理結(jié) 構(gòu)中激勵(lì)不足的問(wèn)題，但這并不意味著解決了公司治理結(jié)構(gòu)的全部問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，開(kāi)展海外上市公司高管薪酬管理國(guó)際比較。羅明忠般權(quán)的前提是有效監(jiān)控【J】沖國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)．2004． 11 ：40 1．緒論 寫(xiě)作成果運(yùn)用到上市公司治理的實(shí)踐中，通過(guò)實(shí)踐又不斷校正和豐富理論成 果。了解什么是薪酬、什么是薪酬管理對(duì)于深入理解上市公司高管薪酬管理 具有重要的理論意義。約瑟夫??J．馬爾托奇奧在其論著中將薪酬定義為： “雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。上市公司高 。 “薪酬管理是薪酬制度的最后一塊基石，沒(méi)有有效的管理，世界上最完 美的薪酬制度也會(huì)毫無(wú)用處。企業(yè)往往是非上市公司薪酬發(fā)放的唯一主體，即企 業(yè)根據(jù)企業(yè)與高管人員所簽訂人力資本價(jià)值回報(bào)合約，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì) 高管人員實(shí)行獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。而上市公司薪酬結(jié)構(gòu)中除年薪、獎(jiǎng)金之外，還包括 股票獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等。非上市公司通常以短期激勵(lì)為主，薪酬發(fā)放周期較短， 多以一年為一個(gè)結(jié)算周期。蓋勇、馬勇．薪酬管理【M】．山東人民出版杜，2004。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著十分重要的 作用，隨著國(guó)民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響薪酬收入”。因此，通 過(guò)高管薪酬合約的重新設(shè)立，讓高管人員擁有公司剩余索取權(quán)，既是對(duì)高管 人力資本價(jià)值的承認(rèn)和肯定，也符合人力資本間接定價(jià)的特征”o。由于高管人員掌握大量的市場(chǎng)信 息和私人信息，而這些信息恰恰是股東所不能掌握，至少是不完全掌握的。 表面上，控制與激勵(lì)雖然直接目的不同、表現(xiàn)形式不同、具體內(nèi)容不同，但 實(shí)質(zhì)上二者是具有互補(bǔ)性的統(tǒng)一整體，兩者不能相互替代，同時(shí)又缺一不可。周秀云、王英俊國(guó)外股票期權(quán)的經(jīng)驗(yàn)及其對(duì)我國(guó)的啟示明．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2005． 7 ：81 。所以，只要利益制衡力度還不夠，就必須有權(quán)力 制衡和責(zé)任約束，否則將會(huì)存在普遍的不負(fù)責(zé)任。從系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的角度 看，這些因素可以歸納為個(gè)體、組織和環(huán)境三個(gè)層面。企 業(yè)家不僅要具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技能、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn) 等基本素質(zhì)，還需具備企業(yè)家核心精神，即不同凡響的新銳視野，與眾不同 的思維方式，鍥而不舍的不拔意志，超凡脫俗的修養(yǎng)品味，有容乃大的寬廣 胸襟，積極進(jìn)取的創(chuàng)業(yè) 創(chuàng)新 意志。而且，有些才能來(lái)源于個(gè)人天賦，具有不可替 代性。 。公司規(guī)模也是高管人員薪酬的重要決定因素。另外，公司的所有權(quán) 結(jié)構(gòu)和董事會(huì)結(jié)構(gòu)也會(huì)影響高管人員的薪酬。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，內(nèi)部董事往往比外部董事更容易受到 CEO支配，而且有“討好”CEO的傾向，因此隨著內(nèi)部董事比例的提高，CEO 對(duì)薪酬決定有更大的影響力；而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，由于外部董事 或獨(dú)立董事 實(shí)質(zhì)上是由CEO雇傭或解聘的，他們并不愿意和CEO站在對(duì)立方，特別是 在CEO薪酬方面。環(huán)境因素往往間接作用于組織的薪酬決策，并通過(guò)組 織的薪酬戰(zhàn)略來(lái)影響薪酬水平的。在一些國(guó)有控股的 公司中，高管人員的薪酬水平是由當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上來(lái) 確定的。從行業(yè)角度看，高科技等行業(yè)的上市公司高管人員的薪酬水 平通常高于制造業(yè)、零售業(yè)等。因此，放之 四海而皆準(zhǔn)的大一統(tǒng)薪酬模式是不可能有的。 我國(guó)上市公??目高管薪酬管理問(wèn)題分析 業(yè)業(yè)績(jī)之間只有很小的相關(guān)關(guān)系”①。七十年 代以后，對(duì)公司高層管理人員計(jì)量分析更加多元化。 Carroll 在1986年采用邁克??蓋爾等三人在1962年所用同樣的自變量和因變量 對(duì)230家工業(yè)企業(yè)進(jìn)行了分析，除了得出銷售額和薪酬之間有顯著正相關(guān)關(guān)系 的結(jié)論外，還發(fā)現(xiàn)薪酬和銷售額增長(zhǎng)、利潤(rùn)增長(zhǎng)及成本控制有正向關(guān)系?？紤]了股票期權(quán)和 股票出售之后，這一比例提高到2美元。“約斯考、羅斯和謝帕德 Joscow， o張建．西安交通犬學(xué)碩士畢業(yè)論文――高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析[D／OL】． 萬(wàn)方數(shù)據(jù)資源系統(tǒng)，2003,420．17． o Ine，Sales，and Economic Mcguire．、John??S??Chirr,，Alvar。Jpay incenfives[Jj 14 2．理論基礎(chǔ)與立獻(xiàn)回顧 益每增力110％，高管的報(bào)酬增加9．3％”國(guó)。計(jì)量結(jié)果表明，高管薪 酬和企業(yè)規(guī)模之間存在強(qiáng)烈正相關(guān)關(guān)系”國(guó)。墨菲 Murphy，1986 發(fā)現(xiàn)， “不論CEO在早先的職位上，還是在企業(yè)內(nèi)的任職期間，CEO薪酬和股票市 場(chǎng)收益率之問(wèn)的關(guān)系都是很密切的”o?！翱霞s和斯 與上述研究結(jié)果相似”。 除了報(bào)酬與業(yè)績(jī)的敏感性研究外，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家也對(duì)高管薪酬與其他決 定因素之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。w??G??Lewellen、B。這就是說(shuō)，要減弱代理成本，最好的辦法是 讓代理人擁有股權(quán)，成為剩余索取者?！八麄兪褂酶２妓?Frobes 公司提供的7750個(gè)公司的數(shù)據(jù)估算 了公司CEO的薪酬增加額和股東財(cái)富增加值之間的系數(shù)?！百囃惡凸穆?管的薪酬具有很強(qiáng)而且持久的影響”固。 Elbeing，1962 用45家大型企業(yè)的樣本檢驗(yàn)了銷售額和利潤(rùn)額 自變量 與高管 的現(xiàn)金薪酬 因變量 之問(wèn)的關(guān)系。 2．2文獻(xiàn)回顧 2．2．1國(guó)外相關(guān)研究回顧 從上述分析來(lái)看，個(gè)體、組織和環(huán)境三個(gè)層面的因素都會(huì)對(duì)高管人員的 薪酬水平產(chǎn)生影響。 綜上所述，上市公司采用什么樣的高管薪酬定價(jià)策略，采用什么樣的薪 酬模式既取決于高管個(gè)人職業(yè)特征 任職時(shí)間、企業(yè)是否自創(chuàng)、生命周期、 健康程度等 ，企業(yè)家才能 entrepreneur 的展現(xiàn)程度；又取決于企業(yè)本身 enterprise 的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、公司治理結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、 員工素質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、整體績(jī)效與所處階段，還受到市場(chǎng)行情、法律政策、 ； 政府管制、地方物價(jià)指數(shù)等外部因素 environments 影響。公司所在的地區(qū)和行業(yè)對(duì)高 管人員的薪酬水平也會(huì)有很大的影響。上市公司中高管人員的薪酬水 平通常會(huì)受到公司法、證券法等相關(guān)法律和政策的影響和指導(dǎo)。例如，追求領(lǐng)先的公司更傾向于通過(guò)高水平的薪酬來(lái)吸引和 保留高素質(zhì)的人才；而采用成本戰(zhàn)略的公司支付的薪酬水平會(huì)相對(duì)較低。相反，如果公司所有權(quán) 結(jié)構(gòu)越集中，委托人將主導(dǎo)薪酬契約條款的制定，并有效制約代理人提高薪 酬或以額外津貼等方式侵占公司資源的沖動(dòng)。從組織理論角度看，公司規(guī)模越大，組織中的層級(jí)就 越多，而每一層級(jí)之間存在的薪酬差別，剛性地造成了大型公司的高管人員 薪酬水平會(huì)高于小型公司。因此，和一般員工相比，高管人員的行為及其結(jié)果更多地和組 織層面的因素有關(guān)。人力資本具有非常重要的產(chǎn)權(quán)特征， 管理者人力資本所蘊(yùn)含的價(jià)值只能依附在管理者體內(nèi)，不可能脫離管理者而 存在。作為上市公司的管理者和決策者，高管人員不僅需要 擁有豐富的專業(yè)知識(shí)和先進(jìn)的管理理念，更需要有敏銳的洞察力和駕御全局 的能力。“西方企業(yè)家理論認(rèn)為，企業(yè)家是最具活力、最具創(chuàng) 造力的生產(chǎn)要素，是企業(yè)的創(chuàng)新者和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，他能夠安排、調(diào)度以致激 發(fā)企業(yè)中其他生產(chǎn)要素，使其能有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。 2．1．2上市公司