【正文】 的滿足感。在一些民營企業(yè)，老板觀念中只承認物質(zhì)資本，忽視人力資本，認為員工付出勞動的收入已從其所得工資中完全體現(xiàn)，只要支付高工資，就能吸納、激勵和留住人才，而未從資本高度來看待人力資源，沒有認識到人力資本與物質(zhì)資本一樣，甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時性薪水，缺乏長期激勵機制來引導(dǎo)員工行為的長期化。(二)薪酬激勵短期化，缺乏長期激勵和穩(wěn)定效應(yīng)。這份有效樣本為1883家各類中國企業(yè)的調(diào)查報告顯示：我國企業(yè)高管的薪酬水平有了明顯提高，按要素分配、向關(guān)鍵崗位傾斜漸呈趨勢，總經(jīng)理與員工平均收入相差3－15倍的企業(yè)有1061家，％；相差1520倍的企業(yè)有151家，％；相差2025倍的企業(yè)有92家，％；相差2550倍的企業(yè)有128家，％；相差50倍以上的企業(yè)有111家，％。二、民營企業(yè)高管團隊薪酬的現(xiàn)狀根據(jù)普遍接受的公司治理基本原則，企業(yè)高管薪酬應(yīng)與公司凈利潤成正比：即凈利潤越高，高管薪酬就越高；凈利潤越低，高管薪酬就越低。僅僅20多年，民營企業(yè)數(shù)量與規(guī)模持續(xù)增長，1998年以來，民營企業(yè)對我國GDP增長貢獻率為65％以上，對整個國民經(jīng)濟的提高作出了不可磨滅的貢獻。薪酬制度是人力資源管理中一個永恒的難題。[關(guān)鍵詞[中華論文網(wǎng)()歡迎您！][中華論文網(wǎng)()歡迎您！]]股票期權(quán)；民營企業(yè)高管團隊；年薪制；激勵一、引言知識經(jīng)濟時代的高創(chuàng)新性與快速發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)正處于一種全新的競爭環(huán)境之中——不間斷的變革和高度的不確定性。.國企，2013（1）：122125.[8]王平，蘇海南，吳勝濤， 好事 177。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建設(shè)起上市公司與其可以及時相互了解的制度，讓獨立董事確實擁有知情權(quán)。這樣才能達成激勵的目的。建設(shè)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)高管工作的積極性，使企業(yè)與企業(yè)高管在目標上具有一致性，使公司利益在短期內(nèi)得到明顯的提升。四、解決措施（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)我國上市公司的高管薪酬激勵主要是貨幣薪酬。（二）外部因素國內(nèi)資本市場發(fā)展速度較快，但依然處于初期發(fā)展階段，有著種種不成熟表現(xiàn)，如股票市場規(guī)模還不大，國有法人股還不可以上市流通，高管的實際工作量和經(jīng)營業(yè)績并不能通過股價的漲跌表現(xiàn)出來。三、存在問題的原因分析（一）內(nèi)部原因首先，由于我國大多數(shù)上市公司都是從國有企業(yè)改制而來，所以在內(nèi)部保持了很大比率的國有非流通股，國有股在企業(yè)里占大部分，缺少有效的制約；其次，因股份制改革還并徹底，上市公司中存在著政企不分的現(xiàn)象，致使企業(yè)所有者通過原來的行政任命的方式來選拔董事長，甚至是選拔總經(jīng)理，不具備科學(xué)、合理的高管薪酬制度的基礎(chǔ)。并不會指出薪酬與其業(yè)績是怎樣聯(lián)系的，使得公眾見到其薪酬水平比事實中要低很多。高管人員在商場上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會導(dǎo)致了政府監(jiān)管部門的監(jiān)督障礙。公開薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，才能使報酬標的更加有效。在我國的大部分上市公司中，在對待高管年薪分配的這個問題上，尚未形成有效的分配制度，就更不會存在高管薪資與企業(yè)績效之間的長期穩(wěn)定的聯(lián)系。公司與薪酬之間是密切聯(lián)系，比如企業(yè)在一個時期經(jīng)營的比較好，高管和職工的薪酬都會高，但是突然企業(yè)業(yè)績嚴重下滑時，高管的薪酬還是像原來一樣高，但是普通職工的薪酬就會發(fā)生劇烈的波動。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠影響激勵效果，合理的結(jié)構(gòu)能提升效率、鼓勵其創(chuàng)造更高價值。第一篇：上市公司高管薪酬存在的問題與對策上市公司高管薪酬存在的問題與對策伴隨著全球金觸危機的發(fā)展，在全球范圍內(nèi)掀起了一陣高管高薪的熱潮。高管的年薪在國外薪酬制度中，高管薪酬的多少與公司績效好壞實際相關(guān)。由此可見企業(yè)高管與公司業(yè)績并不是真正的掛鉤。沒有一個關(guān)于績效的評價機制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問題的出現(xiàn)。二、我國上市公司高管薪酬的問題（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理G20峰會把高管薪酬作為重要監(jiān)管對象，國內(nèi)目前高管薪酬體系中大都缺少長期激勵，但其體現(xiàn)出來的是相關(guān)約束與鼓勵措施的不到位。這就簡化了高管的薪酬方案的比較性。值得更加重視是相關(guān)資料沒有很大的公開，這就顯示出這些公司仍可能還有造假等眾多問題。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其未與個人績效掛鉤，薪酬管理中缺乏對人力資源戰(zhàn)略管理的正確認識，缺少人力資本的觀念。這一切都阻礙著股權(quán)激勵計劃的實行，同時也不能起到應(yīng)有的激勵效果。企業(yè)應(yīng)該大力引入長期激勵，建設(shè)多層面的方案，使用好現(xiàn)金、期權(quán)以及股票這些長期激勵的方式，充分發(fā)揮長期激勵在公司進步發(fā)展中的作用。（二）完善薪酬激勵機制公司在制定高管激勵方案時，不能只用薪酬激勵這一種形式，而應(yīng)該添加非薪酬激勵的模式。期股、期權(quán)、分紅權(quán)等這些較為新起的激勵方式可以作為對經(jīng)營者的長期激勵，企業(yè)激勵機制已經(jīng)在逐步使用這種先進的模式，員工激勵形式已然朝著多樣化逐步發(fā)展。要充分利用有關(guān)機關(guān)對公司的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮外部輿論的監(jiān)管作用。2013（2）：7881.[9]，2015.[10]，2009.第二篇：民營企業(yè)高管團隊薪酬管理存在問題的分析及對策民營企業(yè)高管團隊薪酬管理存在問題的分析及對策[摘要]民營企業(yè)高層管理人員薪酬制度缺乏吸引力與激勵性，是導(dǎo)致人才流失，企業(yè)競爭力下降的重要原因。企業(yè)為求生存和發(fā)展,必須從戰(zhàn)略上實施靈活性轉(zhuǎn)變，推行新型的管理方式。企業(yè)的薪酬體系是企業(yè)吸引人才、激勵人才和留住人才的關(guān)鍵。但是，在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)企業(yè)存在著規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競爭力較弱、管理水平較低等問題，嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展。但是，每年我國上市民營企業(yè)年薪排行榜中各公司高管薪酬與業(yè)績增減的“脫鉤”頗讓人們費解。總之，企業(yè)高管薪酬的總體現(xiàn)狀是，內(nèi)部縱向差距不小，與外資企業(yè)的外部橫向的差距仍較大，難以吸引和留住人才；薪酬激勵機制不合理，與公司業(yè)績脫節(jié)，有的企業(yè)效益很好，企業(yè)高管的收入并不高，有的企業(yè)年年虧損，可企業(yè)高管的收入高達數(shù)百萬元。目前國內(nèi)民營企業(yè)高管薪酬中各個部分的比例不當，缺乏長期激勵，造成高管人員“目光短淺”以及管理工作中的短期行為。(三)將薪酬當作最為重要的激勵手段甚至唯一的手段。但是，高層管理團隊一般在物質(zhì)方面早已基本滿足，他們關(guān)注的東西已經(jīng)遠遠超過物質(zhì)激勵，與普通員工相比，他們可能更關(guān)注于自我尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。每個人都會將自己的收入和付出的比值，與其他人收入和付出比值進行比較。在民營企業(yè)中，有的企業(yè)采取的是公開薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。但是這樣的秘薪制的做法淡化了薪酬對員工的激勵作用。期權(quán)這種薪酬管理模式作為一種長期的激勵機制起源于上個世紀70年代的美國，在上個世紀90年代得到廣泛使用，有力地推動了IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。期權(quán)制度為員工提供了一個獲得高額報酬的機會。在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，高層員工一般采用基本工資和年終獎金的模式或者是采用年薪制。而在兩權(quán)分離情況下的委托——代理矛盾，可能影響民營企業(yè)所有者引入職業(yè)經(jīng)理人、進行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的進程。經(jīng)營者年薪制是國務(wù)院1993年首次提出的考核管理制度。經(jīng)營者“年薪制”的優(yōu)勢在于：第一，年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動特點。第四，高薪養(yǎng)廉。(三)采用自助式薪酬管理。因為對高管來說，他們關(guān)注的可能不是物質(zhì)激勵，比如說會選擇一些非薪金的模式來滿足自己。公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來說，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會產(chǎn)生激勵作用。(五)重視人力資本效應(yīng)。建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系，樹立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種發(fā)展趨勢。五、結(jié)語隨著加入WTO，我國經(jīng)濟逐漸融入世界經(jīng)濟體系，再加上國內(nèi)經(jīng)濟由短缺進人過剩時代，民營企業(yè)遇到了越來越多的新問題，其發(fā)展已進入到瓶頸階段。薪酬制度的改革不僅僅只是重新分蛋糕，更重要的是通過改變分蛋糕的規(guī)則來刺激做大蛋糕，從而減少分蛋糕中的利益摩擦。s Listed Companies increases greatly in recent years, but the pany39。為了解決代理人（高管人員）與委托人（股東）的目標不一致和利益沖突，上市公司需要建立一套與高管人員切身利益密切相關(guān)的薪酬激勵制度。二 高管薪酬制度設(shè)計理論分析在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的情況下，合理科學(xué)的薪酬制度可以有效激勵和約束高管人員的行為，使得高管人員目標與股東目標趨于一致，從而降低代理成本。在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)分離，產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。薪酬制定的合理與否會直接關(guān)系到公司的業(yè)績狀況。（2）與績效掛鉤原則。在薪酬的設(shè)計上體現(xiàn)長短期的要求，不僅要有基于當期業(yè)績的短期激勵，還要有基于公司長遠發(fā)展的長期激勵，以長期激勵為主，以期望減少高管的短期行為，增強公司的可持續(xù)發(fā)展能力。設(shè)計合理有效的上市公司高管薪酬制度，對公司發(fā)展至關(guān)重要，所以在設(shè)計高管薪酬制度時要充分考慮高管薪酬受到諸多因素影響，力求使高管薪酬制度更加合理，主要有公司績效、公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會的監(jiān)管力度以及公司特有因素等方面。一般情況下，企業(yè)高管的薪酬水平應(yīng)與以下因素掛鉤：（1）企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模（2）企業(yè)的員工數(shù)量（3）企業(yè)盈利能力（4）企業(yè)行業(yè)的薪資水平（5）企業(yè)的風(fēng)險水平。根據(jù)2008年各行業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，金融行業(yè)的高管人均薪酬（）是所有行業(yè)中最高值，行業(yè)盈利能力相對較弱的餐飲旅游（12..11萬元）、公用事業(yè)（元）和農(nóng)林牧漁業(yè)（），高管人均薪酬相對較低。從已披露年報的上市公司來看，我國的高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的特點如下：一是固定薪酬多，變動報酬少，每年固定薪酬按月發(fā)放，沒有建立起完善規(guī)范的按經(jīng)營績效提取薪酬的制度。單一的薪酬結(jié)構(gòu)削弱薪酬激勵機制對高管人員的激勵效果，不利于形成有效的經(jīng)理人才市場。然而，上市公司職工及高管的報酬并沒有下降，%。建立起對高管人員激勵機制與約束機制動態(tài)平衡的薪酬制度是解決高管薪酬制度缺陷的關(guān)鍵。上市公司大部分企業(yè)