【文章內(nèi)容簡介】 司的業(yè)績卻沒有同比例的增長，甚至是業(yè)績大幅度下滑，高管薪酬制度遠遠沒有達到激勵高管提升公司業(yè)績的效果。本文針對國內(nèi)外上市公司的高管薪酬的現(xiàn)狀，從薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計目標、薪酬設(shè)計原則、薪酬設(shè)計的影響因素等方面對上市公司的高管薪酬制度設(shè)計進行分析，并對完善高管薪酬激勵機制提出建議。關(guān)鍵詞:上市公司, 高管人員, 薪酬制度Study on the Defects of Salary system in Listed Companies and theCountermeasuresGao Guifu, Wu Juncai, Gao Chunxing(School of Management, Jilin University, ChangChun 130025)Abstract:The executives’ payment of China39。s Listed Companies increases greatly in recent years, but the pany39。s performance did not increase at the same degree, some panies even have significant declines in pay system is far from enhancing corporate paper, based on the Executives of listed panies at home and abroad pay status , analyzes the executive pensation system from salary structures, pensation design goals, design principles of remuneration and pensation design factors , and we puts forward the proposals to improve the executives pay words：Listed Companies, Topmanagers, Salary system一 引言在全球金融危機的大背景下，已發(fā)布2009年年報的上市公司中,有107家公司業(yè)績出現(xiàn)下滑但公司高管的薪酬卻不降反升，高管人員的薪酬再次引起社會各界的廣泛關(guān)注。在公司業(yè)績大幅下滑的情況下，高管猛加薪酬的事實令投資者及廣大社會公眾難以接受。上市公司的高管薪酬激勵機制的科學合理性直接影響到證券市場的健康發(fā)展。為了解決代理人（高管人員）與委托人（股東）的目標不一致和利益沖突，上市公司需要建立一套與高管人員切身利益密切相關(guān)的薪酬激勵制度。上市公司高層管理人員的工作績效，是決定該公司總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績相匹配，避免高管追逐短期利益，有效地激勵高管人員，充分發(fā)揮高管才能，規(guī)避因公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)管不到位等給股東帶來損失，激勵高管為公司創(chuàng)造最大的經(jīng)濟價值，是公司治理的一大難題。隨著日益加劇的市場競爭及公司面臨的各種挑戰(zhàn)，作為公司人力資源管理核心措施的薪酬制度，對公司的高管有很強的激勵作用，合理的薪酬設(shè)計及恰當?shù)拇胧?，有助于吸引人才、激勵人才、留住人才，有利于提高公司的?jīng)營管理水平，有助于企業(yè)形成持久的競爭力。因此，研究建立公平、合理、有效的公司高管薪酬激勵機制，具有重要的社會價值和現(xiàn)實意義。二 高管薪酬制度設(shè)計理論分析在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的情況下，合理科學的薪酬制度可以有效激勵和約束高管人員的行為，使得高管人員目標與股東目標趨于一致，從而降低代理成本。目前高管薪酬出現(xiàn)的嚴峻形勢迫切要求完善高管薪酬制度的設(shè)計。下文從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計的目標、原則及影響因素、薪酬方案等方面對高管薪酬制度設(shè)計進行理論上的分析。高層管理者的薪酬主要有現(xiàn)付薪酬（基本工資和獎金）、遞延薪酬（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績單位和業(yè)績股份）和邊緣薪酬（福利計劃和補助）構(gòu)成。在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)分離，產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。委托人與代理人的目標并不完全一致，以及信息不對稱現(xiàn)象的存在，產(chǎn)生代理成本。薪酬設(shè)計的最終目標是降低代理成本，實現(xiàn)股東財富最大化。因此高管人員薪酬制度設(shè)計要實現(xiàn)四個目標 ：一是利益協(xié)同，即給予高管一定的報酬激勵使其能夠獨立做出使股東財富最大化的戰(zhàn)略決策；二是財富杠桿，即給予高管足夠的報酬激勵以鼓勵高管投入更多的時間和精力，勇于承擔風險，敢于做出使股東財富最大化的決策；三是留住人才，即給予高管充足的薪酬激勵，留住優(yōu)秀的高管人才；四是股東成本，考慮到薪酬作為企業(yè)的一項成本支出，在薪酬設(shè)計時必須使股東的成本保持在一個合理的水平之下。薪酬制定的合理與否會直接關(guān)系到公司的業(yè)績狀況。通過設(shè)計有效的薪酬制度，可以提高高管人員對薪酬的滿意度，增加其工作積極性。因此，薪酬制度的設(shè)計主要應(yīng)遵循以下基本原則：（1）戰(zhàn)略導向原則。公司設(shè)計薪酬時必須從公司戰(zhàn)略的高度來分析，制定的薪酬政策必須符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求。（2）與績效掛鉤原則。最優(yōu)的高管薪酬設(shè)計必須把高管薪酬與其經(jīng)營績效相掛鉤，使得高管薪酬取決于公司的經(jīng)營成果。（3）有效激勵原則。公司在設(shè)計薪酬時要充分考慮各種因素，注重長期激勵與短期激勵相結(jié)合，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。在薪酬的設(shè)計上體現(xiàn)長短期的要求，不僅要有基于當期業(yè)績的短期激勵，還要有基于公司長遠發(fā)展的長期激勵，以長期激勵為主，以期望減少高管的短期行為，增強公司的可持續(xù)發(fā)展能力。（4）有效約束原則。高管是公司的直接決策和經(jīng)營者，對公司的命運起著至關(guān)重要的作用，在薪酬制度設(shè)計中，必要的、行之有效的監(jiān)督和約束機制有助于降低代理風險。高層管理者相對于一般勞動力而言是特殊的勞動力資源，其管理工作是一種特殊的勞動，因此，高管薪酬的設(shè)計也較一般員工的薪酬復雜的多，高管薪酬的設(shè)計需要系統(tǒng)考慮，也需要權(quán)變的思想。設(shè)計合理有效的上市公司高管薪酬制度，對公司發(fā)展至關(guān)重要，所以在設(shè)計高管薪酬制度時要充分考慮高管薪酬受到諸多因素影響，力求使高管薪酬制度更加合理，主要有公司績效、公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會的監(jiān)管力度以及公司特有因素等方面。，主要有地區(qū)差異、行業(yè)差異、高管人員市場供求狀況、高管的人力資本特征及稅收和法律法規(guī)等方面。高管薪酬激勵是公司治理機制的重要組成部分，也是公司激勵約束體系的核心內(nèi)容。一個合理的薪酬方案應(yīng)由三部分組成：、薪酬結(jié)構(gòu)變化對公司高管行為的影響以及最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。一般情況下，企業(yè)高管的薪酬水平應(yīng)與以下因素掛鉤：（1）企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模（2）企業(yè)的員工數(shù)量（3）企業(yè)盈利能力（4）企業(yè)行業(yè)的薪資水平（5）企業(yè)的風險水平。三 目前我國上市公司高管薪酬制度的缺陷我國上市公司現(xiàn)行的高管薪酬主要包括基本工資、風險收入（業(yè)績獎金）、股權(quán)(期權(quán))、崗位津貼（在職消費）、養(yǎng)老金計劃。大體上與國外的薪酬結(jié)構(gòu)相同，但是各部分的比例差距比較大，在國內(nèi)的薪酬體系中，長期激勵占很小比例。上市公司高管薪酬制度的缺陷呈現(xiàn)以下三點：。根據(jù)2008年各行業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，金融行業(yè)的高管人均薪酬（）是所有行業(yè)中最高值，行業(yè)盈利能力相對較弱的餐飲旅游（12..11萬元）、公用事業(yè)（元）和農(nóng)林牧漁業(yè)（），高管人均薪酬相對較低。從中可看出高管薪酬的行業(yè)差異非常顯著。從行業(yè)特征看，房地產(chǎn)、醫(yī)藥生物成為高管薪酬水平提升最快的兩大行業(yè)，%。，薪酬固定，結(jié)構(gòu)單一。從已披露年報的上市公司來看，我國的高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的特點如下：一是固定薪酬多，變動報酬少，每年固定薪酬按月發(fā)放，沒有建立起完善規(guī)范的按經(jīng)營績效提取薪酬的制度。二是當期報酬多，遠期報酬少；現(xiàn)金報酬多，股票報酬少。三是在職待遇多，離退后福利少，還沒有建立具有激勵性質(zhì)的離退休福利計劃。國內(nèi)大部分上市公司的薪酬形式為“基本工資+獎金+崗位補貼+福利計劃+各種保險”，對高管實施長期激勵（股權(quán)激勵）的公司很少，%。單一的薪酬結(jié)構(gòu)削弱薪酬激勵機制對高管人員的激勵效果，不利于形成有效的經(jīng)理人才市場。，缺乏績效評價體系。國內(nèi)上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績存在嚴重脫鉤現(xiàn)象。據(jù)《證券日報》數(shù)據(jù)部統(tǒng)計，%；，%，75家公司業(yè)績出現(xiàn)下滑，甚至虧損。然而，上市公司職工及高管的報酬并沒有下降，%。朱其俊,彭蔚蔚(2008)以我國上市公司為對象，結(jié)合中國社會科學院公布的中國上市公司100強治理評價報告和上市公司年報公布的數(shù)據(jù)，分析表明我國上市公司高管人員的薪酬與公司業(yè)績之間沒有明顯的線性關(guān)系，即高管的薪酬不是由公司的業(yè)績決定。四 我國上市公司高管薪酬制度完善的對策通過對高管薪酬制度的理論分析，本文認為，將高管薪酬與公司業(yè)績充分掛鉤已成為公司高管薪酬設(shè)計的大勢所趨，設(shè)計一套合理有效的高管薪酬機制必須以業(yè)績評價為基礎(chǔ)，綜合考慮公司治理的其他因素的影響。解決委托代理問題主要是通過對高管人員的激勵，高管薪酬是對高管人員的管理行為進行激勵的有效工具。建立起對高管人員激勵機制與約束機制動態(tài)平衡的薪酬制度是解決高管薪酬制度缺陷的關(guān)鍵。高管薪酬的不同構(gòu)成成分起著不同的激勵作用。一個有效的薪酬體系應(yīng)當把高管人員的利益與公司的利益緊密聯(lián)系起來，以調(diào)動高管的主動性和創(chuàng)新性。合理的薪酬機制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與公司實際經(jīng)營業(yè)績掛鉤，建立與業(yè)績掛鉤的薪酬機制是公司高管薪酬機制迫切需要解決的問題。（1）建立長期的業(yè)績評價體系EVA我國大部分的上市公司對公司績效的考評過分依賴傳統(tǒng)的業(yè)績指標，過于重視財務(wù)性的指標，容易導致高管人員追逐短期盈利能力，而忽略對公司長期利益的關(guān)注。與傳統(tǒng)的財務(wù)指標不同，EVA綜合評價體系的主要優(yōu)點是將資本成本計入績效評價體系中，克服了傳統(tǒng)會計業(yè)績