【正文】 勵(lì)效果也不不同，本文并沒有根據(jù)銀行性質(zhì)對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行針對(duì)性的研究，可能造成所得結(jié)論不能完全適用所有的商業(yè)銀行。因此，不少國有大行人士表示擔(dān)憂：薪酬制度改革后，降薪可能會(huì)帶來國有銀行從業(yè)人員總體下降的“多米諾效應(yīng)”，國有銀行或?qū)⒃俣戎噩F(xiàn)上世紀(jì)90年代的離職潮，會(huì)有大量人才向民營或外資銀行流失。該部分主要介紹本文選題的背景及意義，隨之對(duì)國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于上市銀行高管薪酬與公司績效的相關(guān)研究成果進(jìn)行整合和評(píng)述，形成文獻(xiàn)綜述，其次介紹論文的研究的思路和主要內(nèi)容，并對(duì)本文的研究方法以及主要貢獻(xiàn)與不足進(jìn)行了說明。第四部分，實(shí)證分析。本章在前四部分的理論和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，并在總結(jié)研究的成果基礎(chǔ)上，對(duì)我國上市商業(yè)銀行制定的薪酬激勵(lì)制度給予針對(duì)性的改善建議，應(yīng)該如何提升商業(yè)銀行的公司治理水平，從而更好的創(chuàng)造效益，并對(duì)當(dāng)今有關(guān)銀行薪酬的熱點(diǎn)話題進(jìn)行思考。 研究方法本文先概述了我國上市銀行高管薪酬制度的歷程，分析我國上市銀行高管薪酬制度的現(xiàn)狀，然后以我國14家上市銀行2009年至2013年共5年的數(shù)據(jù)為樣本，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)各財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，探討我國上市銀行高管薪酬和銀行績效間的相關(guān)關(guān)系。 (3) 規(guī)范研究和實(shí)證研究相結(jié)合的方法。本文選取我國A股市場上14家上市銀行作為研究樣本，以樣本銀行2009年—2013年共5年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，借助統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)各變量之間進(jìn)行相關(guān)性分析和線性回歸分析，深入探討我國上市銀行高管薪酬與銀行績效間的相關(guān)關(guān)系。(3)相關(guān)性分析：以往的國內(nèi)學(xué)者通常采取單向研究的方法，將銀行高管薪酬作為被解釋變量，把銀行績效作為解釋變量，或者將銀行績效定為被解釋變量，把銀行高管薪酬作為解釋變量，這種方法無法深入探討銀行高管薪酬和銀行績效之間的相關(guān)關(guān)系。(3)關(guān)于銀行高管薪酬這一變量，本文只考慮了我國上市銀行年報(bào)中披露的貨幣性收入，沒能將非貨幣性收入和其他隱性收入因素納入進(jìn)來，因此可能無法全面地考察銀行高管薪酬的影響因素。1 上市銀行高管薪酬與銀行績效的理論分析 相關(guān)概念厘定 高級(jí)管理人員2005年在我國新修訂的《公司法》中首次明確界定了高級(jí)管理人員的概念,“高級(jí)管理人員,是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員” 參照我國《公司法》第217條,2005.。同時(shí)基于數(shù)據(jù)可得性方面的考慮，本文中的銀行高管人員是指在國內(nèi)每家上市銀行年度財(cái)務(wù)報(bào)表中披露的董事長、副董事長、董事會(huì)秘書、行長、副行長以及相關(guān)章程規(guī)定的高級(jí)管理人員。同時(shí)，薪酬也是一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，能夠反映出員工對(duì)于公司的價(jià)值,對(duì)職工的工作態(tài)度產(chǎn)生重要影響。而目前我國商業(yè)銀行的高管薪酬絕大部分是貨幣性薪酬及各項(xiàng)福利獎(jiǎng)金等，缺乏股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等長期薪酬激勵(lì)。鑒于上述原因,本文在探討我國上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的相關(guān)關(guān)系時(shí)，僅集中分析我國各上市銀行年報(bào)中所披露的現(xiàn)金性薪酬，包括基本薪酬、福利及年度績效獎(jiǎng)金，而上市銀行高管薪酬的計(jì)算采用了各商業(yè)銀行年報(bào)中所披露的董事長、行長和董事會(huì)秘書的稅前現(xiàn)金收入的平均值。銀行作為特殊企業(yè)，具有高負(fù)債的經(jīng)營特點(diǎn)，所以在考察銀行績效時(shí)要平衡其經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)與利潤，綜合考慮其盈利性、流動(dòng)性及安全性。其中盈利性是指銀行利用其所吸收的資金獲取收益的能力，采用的盈利性指標(biāo)包括：每股收益(EPS)、總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率(ROE)和利潤增長率(NPR)；其中流動(dòng)性和安全性是指上市銀行在經(jīng)營活動(dòng)中由于各種因素而招致經(jīng)濟(jì)損失和信用危機(jī)的風(fēng)險(xiǎn),采用的流動(dòng)性和安全性指標(biāo)包括：資本充足率（CAR）、核心資本充足率（CCAR）、不良貸款率(NPLR)和總資產(chǎn)（TA），只有綜合考慮這三方面才能全面反映銀行的經(jīng)營績效。詹森(Michael Jensen)和威廉因此委托—代理理論的中心任務(wù)是研究在信息不對(duì)稱和利益相互沖突的環(huán)境下，委托人應(yīng)當(dāng)采用怎樣的契約激勵(lì)代理人，憑借其對(duì)公司信息的充分了解來達(dá)到自身利益最大化。所以在設(shè)計(jì)激勵(lì)合同時(shí)要重視公司管理層的薪酬制度。Jeiisen和Vleckhng在1976年提出，企業(yè)委托人可以通過公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)代理人的工作情況進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)，在某種條件下通過運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓局卫硎侄谓⑽腥伺c代理人之間相互制衡的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)代理人業(yè)績的監(jiān)督和激勵(lì)，有效降低公司的代理成本。最普遍被認(rèn)同的兩種公司治理模式分別是市場導(dǎo)向型公司治理模式和銀行導(dǎo)向型公司治理模式。特別是受我國國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展不成熟等因素的影響，一些國有企業(yè)治理效率低下，公司治理方式不健全，導(dǎo)致我國目前的公司治理結(jié)構(gòu)難以對(duì)代理人的行為進(jìn)行監(jiān)督和約束，不能有效保障公司所有者的權(quán)益。斯密，他在1776年的著作《國富論》中首次對(duì)人力資本的內(nèi)涵進(jìn)行了詳細(xì)地闡述，為現(xiàn)代人力資本理論的發(fā)展和人力資本理論體系的建立奠定了基礎(chǔ)。此后又有加里經(jīng)濟(jì)增長過程除了需要各種物質(zhì)資源外，人力資源更是一切資源中最為重要的資源。由于高管人員對(duì)組織的積極性和創(chuàng)造性以及對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，因此，為了提升公司績效促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，必須采取有效措施對(duì)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)。與物質(zhì)資本相比，人力資本具有稀缺性和不可分離性的特點(diǎn)。前文中提到的委托代理理論是從企業(yè)所有者的角度對(duì)管理層采取激勵(lì)手段的理論基礎(chǔ)，而如何實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層的激勵(lì)，就涉及到激勵(lì)理論。最具有代表性的激勵(lì)理論主要有：馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論以及亞當(dāng)斯的公平理論。他把人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五個(gè)層次，其中生理和安全需求屬于層次較低的需求，并且這兩者都可以從外部得到滿足，而后三者則屬于層次較高的需求，并且這三者只能從個(gè)體內(nèi)部得到滿足。在公司中，高管人員基本具有較高的社會(huì)地位，其面臨的工作更具有挑戰(zhàn)性，所以他們能夠在工作中用自己的管理才能為公司創(chuàng)造業(yè)績實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而獲得豐厚的薪酬。赫茨伯格首次提出。這些因素的改善，雖然能排解個(gè)體心中的不滿，卻不能增加員工工作的成就感，無法真正地激發(fā)員工的積極性。在高管的薪酬體系中，保健因素指的就是員工的基本工資，激勵(lì)因素指的就是績效工資和獎(jiǎng)金等薪酬。該理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人取得相應(yīng)報(bào)酬以后，他不僅僅關(guān)心自己所得薪酬的絕對(duì)量，同時(shí)還將自己獲得的報(bào)酬與周圍同事或同行的報(bào)酬放在一起進(jìn)行比較，有時(shí)也縱向的跟自己過去的薪酬進(jìn)行對(duì)比，從而確定自己所獲得的薪酬是否是公平的。公平理論，又稱為社會(huì)比較理論,是由美國心理學(xué)家斯戴西這些因素的滿足，會(huì)使人產(chǎn)生極大的滿足感，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也是管理者提高勞動(dòng)效率的好辦法。而該理論的核心在于：“保健因素只能消除人們的不滿，卻不會(huì)帶來滿足感，只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿足感。因此，公司所有者便可以通過滿足高管高層次的需求來激勵(lì)他們?yōu)楣靖玫姆?wù)；與公司高管相比，基層員工更多地從事常規(guī)的工作，實(shí)現(xiàn)較高層次的需求就相對(duì)困難一些。但在實(shí)際情況中，人的需求組成是十分復(fù)雜，各種需求之間具有替代性，一旦一種需求得到滿足，這種需求便失去激勵(lì)作用，隨之被另一種需求取而代之。最具代表性的需求層次理論，亦稱“基本需求層次理論”，是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕主要是研究人的內(nèi)在需求的影響因素，并通過何種方法和機(jī)制激發(fā)人們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到一致，實(shí)現(xiàn)制度與個(gè)性的平衡。從以上人力資本角度的分析可知，要想使擁有較高人力資本的高管發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就必須對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，而貨幣薪酬已是衡量企業(yè)高管價(jià)值大小的重要指標(biāo)，并以公司績效作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，如此一來，公司高管的人力資本通過高管薪酬與公司績效產(chǎn)生了聯(lián)系，結(jié)合前文提到的公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)公司的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過釆用短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相配合的激勵(lì)方式，激發(fā)高管提高自身素質(zhì)和管理能力，從而增加公司的人力資本，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。換句話說，銀行需要采用一定激勵(lì)手段對(duì)人力資本進(jìn)行投資，支付與其人力資本效用相符合的報(bào)酬。同時(shí)該理論也是與公司高管薪酬激勵(lì)緊密相關(guān)的重要理論之一，突破了傳統(tǒng)理論認(rèn)為的資本同質(zhì)性的假說，認(rèn)為“資本”不僅只有一種資本形態(tài)—物質(zhì)資本形態(tài)，還有另一種存在的形式—人力資本形態(tài)。同時(shí)也讓人們對(duì)生產(chǎn)力逐漸有了新的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到通過社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值不僅需要物質(zhì)資本，更需要發(fā)揮人力資本的能動(dòng)作用。1960年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多本文是上市銀行高管薪酬與銀行績效的關(guān)系進(jìn)行探討和研究，我國上市銀行基本具備現(xiàn)代公司的治理模式，以高管薪酬激勵(lì)為核心，通過銀行的公司治理結(jié)構(gòu)和高管薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員經(jīng)營活動(dòng)的監(jiān)督和控制，保證銀行高管做出科學(xué)有效的管理決策以提高銀行績效。另一種叫金融模式，該模式倡導(dǎo)為股東利益服務(wù)，公司經(jīng)營者需要為自身的管理行動(dòng)向董事會(huì)負(fù)責(zé)；而銀行導(dǎo)向型公司治理模式（即“德日模式”）則強(qiáng)調(diào)銀行在公司治理中的重要地位，該模式嚴(yán)厲杜絕投機(jī)性活動(dòng)以保護(hù)利益相關(guān)者的權(quán)益。公司治理理論主要內(nèi)容的是對(duì)公司所有者與經(jīng)營者之間權(quán)利和義務(wù)所做的規(guī)定，公司委托人通過聘用、監(jiān)督等形式實(shí)現(xiàn)對(duì)高管的制約和管理，在公司內(nèi)建立起一套與公司制度相適應(yīng)的治理結(jié)構(gòu)，并最終達(dá)到提升公司績效的激勵(lì)作用。 公司治理理論 現(xiàn)代公司治理理論是在委托—代理結(jié)構(gòu)下被提出來的，在公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的背景下應(yīng)運(yùn)而生。委托人需要通過對(duì)代理人采取一定的激勵(lì)或懲罰手段以減少由于利益沖突和信息不對(duì)稱導(dǎo)致目標(biāo)不一致所帶來的損失。 企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是現(xiàn)代公司制度的主要特征，在經(jīng)濟(jì)人的條件假設(shè)下，企業(yè)委托人和代理人都是以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化為目的，但代理人被賦予一部分決策權(quán)或獲得企業(yè)某些資源時(shí)，由此形成了企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離。20世紀(jì)60年代末70年代初，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始對(duì)企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱以及代理人激勵(lì)問題進(jìn)行深入研究，并在此基礎(chǔ)上委托—代理理論逐步發(fā)展起來。綜上所述，在對(duì)銀行績效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置時(shí)，除了要涵蓋其盈利能力外，還必須考慮其資產(chǎn)質(zhì)量、資本約束、內(nèi)部控制等內(nèi)容,實(shí)現(xiàn)全面考核各家銀行績效的目的。具體表現(xiàn)為一些投入產(chǎn)出比指標(biāo)，包括：銷售額、銷售增長率、毛利率、凈利率、經(jīng)營費(fèi)用占銷售比、內(nèi)部收益率、投資回報(bào)率等等。另外，股權(quán)激勵(lì)具有長期性、高收益與高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，與貨幣性薪酬在計(jì)算方法上有很大差異，不能將貨幣性薪酬與股權(quán)激勵(lì)簡單地相加，否則會(huì)造成結(jié)論存在誤差。狹義的高管薪酬僅僅至貨幣性薪酬。 高管薪酬根據(jù)我國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)—職工薪酬》，“職工薪酬是指企業(yè)為獲取職工所提供的勞動(dòng)和服務(wù)而付出的各種形式的報(bào)酬和其他相關(guān)支出。由于國內(nèi)外研究文獻(xiàn)對(duì)高管人員的涵義有著不同的理解和認(rèn)識(shí)，而根據(jù)不同高管人員的定義會(huì)對(duì)后面的研究結(jié)論產(chǎn)生很大影響，因此本文首先需要對(duì)高管人員的概念和范圍進(jìn)行界定。若目標(biāo)變量間不存在顯著的線性關(guān)系，而是存在顯著的非線性關(guān)系時(shí)，基于此的研究結(jié)論可能有失客觀性。 不足之處(l)考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性，本文的研究對(duì)象是我國證券交易所上市的14家商業(yè)銀行，樣本數(shù)據(jù)量相對(duì)較小，所以可提供實(shí)證檢驗(yàn)的數(shù)據(jù)量可能存在不足，使得實(shí)證結(jié)論與理論期望目標(biāo)存在一定的差距。因此，與之前大多數(shù)學(xué)者只片面選取了盈利性指標(biāo)來衡量銀行的經(jīng)營績效不同，本文選取了多個(gè)指標(biāo)來綜合衡量銀行的經(jīng)營績效。最后借助Excel和SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)各變量之間進(jìn)行相關(guān)性分析和線性回歸分析，從而深入探討我國上市銀行高管薪酬與銀行績效間的關(guān)系。本文具體方法如下：(l)文獻(xiàn)研究法：通過瀏覽新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)等各類財(cái)經(jīng)網(wǎng)站，閱讀中國知網(wǎng)上的優(yōu)秀碩士論文，并大量搜集關(guān)于我國上市銀行高管薪酬和銀行績效方面的文獻(xiàn)資料及相關(guān)理論和最新研究成果，了解銀行高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制,熟悉我國銀行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀，為后面進(jìn)一步研究我國銀行高管薪酬與經(jīng)營績效間的關(guān)系做好鋪墊。具體說明本文研究存在的一些不足，如：未能對(duì)非上市銀行進(jìn)行研究；忽略了對(duì)銀行高管的股權(quán)和福利政策的長期激勵(lì)；未能對(duì)上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)的差異進(jìn)行研究。先對(duì)上市銀行相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，然后對(duì)本文的解釋變量、被解釋變量以及控制變量進(jìn)行相關(guān)性分析，最后對(duì)這些變量進(jìn)行回歸分析，將我國14家上市商業(yè)銀行2009—2013年共五年的數(shù)據(jù)作為樣本,運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，以考察我國上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的相關(guān)關(guān)系，最后對(duì)本文的研究結(jié)論進(jìn)行了概括，分析和總結(jié)了我國上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的相關(guān)關(guān)系。該部分首先對(duì)“高級(jí)管理人員”、“薪酬”等與本文論題相關(guān)的概念進(jìn)行概念厘定，然后闡述與銀行高管薪酬和銀行績效相關(guān)的理論,包括:委托—代理理論、公司治理理論、人力資本理論、激勵(lì)理論等，為后面的實(shí)證分析提供依據(jù)。銀行績效等有關(guān)概進(jìn)行概念厘定；然后整合相關(guān)的國內(nèi)外研究成果，進(jìn)行文獻(xiàn)綜述；再次是對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行闡釋，在此基礎(chǔ)上比較和分析國內(nèi)外銀行高管薪酬制度的現(xiàn)狀，并通過收集2009年至2013年共5年的相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，整理成面板數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)我國上市銀行高管薪酬與銀行績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究；最后總結(jié)研究結(jié)論，針對(duì)我國上市高管薪酬激勵(lì)制度存在的問題提出可行性的對(duì)策建議。2014年審議通過的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，明確表示央企的薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬監(jiān)管體制不健全，要對(duì)偏高和過高收入進(jìn)行調(diào)整，加大反腐工作，完善公司治理機(jī)制，大幅度縮小企業(yè)高管人員與基層員工的薪酬差距，建立公正客觀的薪酬制度體系，促進(jìn)社會(huì)公平。 研究展望隨著我國銀行薪酬制度的不斷改革，關(guān)于銀行高管薪酬與銀行績效之間的論題必將得到持續(xù)的關(guān)注和研究。此外，關(guān)于銀行高管薪酬這一變量，本文只考慮了我國上市銀行年報(bào)中披露的貨幣性收入，沒能將非貨幣性收入和其他隱性收入因素納入進(jìn)來，因此不能夠全面地考察銀行高管薪酬的影響因素，這一點(diǎn)在今后的研究中應(yīng)該重點(diǎn)改進(jìn)。5 研究局限與研究展望 研究局限首先，考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性，本文的研究對(duì)象是我國證券交易所上市的14家商業(yè)銀行。因此，需要對(duì)我國上市銀行的內(nèi)部治理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，以完善銀行的高管薪酬制度,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。比如，就我國股份制銀行來講,對(duì)高管人員的激勵(lì)可以側(cè)重于提高薪酬待遇等物質(zhì)方面的的設(shè)置；對(duì)于國有商業(yè)銀行，對(duì)高管人員的激勵(lì)可以側(cè)重于在提升政治地位和自身價(jià)值等方面的設(shè)置；對(duì)于城市商業(yè)銀行來說,對(duì)高管人員的激勵(lì)可以考慮將薪酬待遇和政治地位相結(jié)合，發(fā)揮這兩方面