如何設計合理的國企高管薪酬制度-展示頁
2025-05-05 11:02本頁面
【正文】 國企高管是行政配置，并非市場化選拔 ,許多人同時又是“高官”，享受國家的“保險”，其崗位常常是一紙行政命令決定。許多國企 不必承擔市場激烈競爭的風險，高管也少有被解職的風險。目前對國企高管薪酬質疑的根本原因有三： 一國企高管不是通過市場競爭獲得經(jīng)濟效益；二國企高管不是通過市場選拔獲得高管職務；三國企高管不是通過合理考核獲得高額薪酬。，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命， 因此，改革意義重大。一段時間以來，國企高管薪酬受到國家決策層重視，受到眾多媒體關注，招致社會公眾的質疑，原因不僅僅是對國企高管的薪酬數(shù)額不滿，而是對高管薪酬背后的形成機制的科學性、合理性、公平性、透明性不解。 一．社會公眾質疑國企高管薪酬的原因分析 國企高管依托資金、技術、領導 支持等多種壟斷資源，依靠國家政策保護進行經(jīng)營管理活動，并非國企高管自身能力所為。因此，盲目套取國外或民營企業(yè)薪酬模式，不符合國情民意。行政賦予高管的權力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關聯(lián)多大 ?難以評價。 國企業(yè)績究竟有多少可以歸功于管理層的市場開拓、有效管理、技術創(chuàng)新？有多少得益于壟斷地位帶來的制度性收益？目前尚缺乏一個相對完備、有說服力的考核體系。因此，明晰國企高管的身份和責權利，完善國企高管的薪酬結構，制定一套科學的國企高管薪酬決策和監(jiān)督機制，應該是良性管理的開端。假如簡要告知公眾：高管薪酬所采用的基本數(shù)據(jù)、基本年薪分配系數(shù)，與績效年薪
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