合理的薪酬制度-文庫吧資料
2025-04-13 20:50本頁面
【正文】 是為了賺取更多的工資。 ６、人們?yōu)榻疱X而工作 從某種程度上來講，人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價值而工作。 ５、個人獎勵工資能改進(jìn)工作績效事實(shí)上，個人獎勵工資從短期來看，的確能改進(jìn)部分績效；但從長期來看，它會極大地破壞個人和組織兩方面的績效。更好的競爭優(yōu)勢來自于質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上領(lǐng)先。 ４、低人工成本是一種持久而有效的競爭武器 實(shí)際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保持的競爭優(yōu)勢。但實(shí)際上，并不能簡單地把人工成本視為成本因素。在不同的行業(yè)和企業(yè)，人工成本占總成本的比例大不相同。因?yàn)樵诮档凸べY率的同時，工人的生產(chǎn)和創(chuàng)新積極性遭到損傷，極有可能引起員工的不滿及抵觸情緒，存在潛在的消極怠工現(xiàn)象，降低了勞動生產(chǎn)率，從而實(shí)際上增加了人工成本。要降低人工成本，必須同時考慮工資率與生產(chǎn)率兩個比率。因此，盡管美國工廠工人的工資可能是每小時２５美元，而中國工人的工資可能是每小時３美元，工資率有顯著差別，但是這些工人的相對成本會表現(xiàn)為在同時期生產(chǎn)出多少部件，人工成本并不一定有顯著的差別。通常人們有以下幾個危險的概念誤區(qū)： １、把工資率混同于人工成本 其實(shí)，他們不是一回事，對他們的混淆會導(dǎo)致許多管理失誤。 人們之所以迷戀個人績效工資，不僅是因?yàn)樗麄兿嘈湃绻华剟顐€人工作成績的話，人們就不會有效地工作；而且，還因?yàn)樗麄冋J(rèn)為解決組織問題的手段主要是調(diào)整薪酬和評價方案。 這三個致命因素帶來了人為問題，這三點(diǎn)都要求只有幾個人是優(yōu)勝者，這對合作起的是破壞作用。工資增長幅度形成一鐘形曲線。 其三，強(qiáng)制分配：根據(jù)所觀察到的業(yè)績，人們被分入不同的小組中去，每個小組的工資都有不同的增長幅度。每一級有多少人都有成文或不成文的規(guī)定。 其二，等級劃分：許多公司制定等級劃分制度，經(jīng)理據(jù)此把員工分為三六九等。即使指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得再完美，由于存在這種可能性，使得表面上的績效考評的公平性在操作中大打折扣，從而產(chǎn)生每個人都不高興的令人遺憾的結(jié)果，激勵員工的效果幾近喪失殆盡。同時，由于績效評價的指標(biāo)不可能全部量化，指標(biāo)設(shè)計(jì)不可能完全與企業(yè)實(shí)際吻合，有時評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩。你同樣的行為，換了一位新經(jīng)理后，一夜之間你從“最好的”變?yōu)椤安辉趺礃印?。很顯然，多數(shù)問題存在于公司的體制內(nèi)，很少是由個體引發(fā)的。首先，個人績效薪酬制度內(nèi)含的假設(shè)是人的業(yè)績評估可以脫離他所工作的公司體制。因此，管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，如：報酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎金的員工等，可使報酬制度變得更有效。 對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。人們既看不到別人的報酬也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。 該制度用來考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、接受不良管理者的風(fēng)險。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。實(shí)行基于技能的工資 基于個人或技能的評估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。而內(nèi)在報酬（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ ｒ
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