【正文】 在市場經(jīng)濟中長青長興。 家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導，由于企業(yè)所有權高度集中于民營企業(yè)家手里，企業(yè)家可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權威，抓住一切可能的創(chuàng)業(yè)機會，以血緣關系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。 逐步弱化家族式的企業(yè)治理結構家族式企業(yè)泛指建立在某種個人關系基礎上的企業(yè)，這種關系可能是天然的，如血緣；還可能是派生出來的，如，同學。對民營企業(yè)來說，為了維護和保障人力資本的產(chǎn)權權益，應將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)中作資入股，轉(zhuǎn)化為股權，按照股權平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。對浙江民營企業(yè)來說當務之急是真正提高自身對人才重要性的認識，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。變傳統(tǒng)物質(zhì)資本觀念為現(xiàn)代人力資本觀念：觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，浙江民營企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破，樹立人力資源是企業(yè)的第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的概念。 李嚴鋒 麥凱 . 薪酬管理 .大連：東北財經(jīng)大學出版社，2002 . 2~63．2 浙江民營企業(yè)薪酬管理的對策薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，浙江的民營企業(yè)要想吸引并留住高素質(zhì)的人才，在國內(nèi)乃至世界人才競爭中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。那么，具體講是在什么情況下才愿意投資呢？一般情況下，只有當預期收益的現(xiàn)值至少等于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值時，人們才愿意做出這種投資，如果大于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值就更加愿意投資。 人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟的增長，對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足。人力資本投資還包括為了補償勞動力消耗，在衣、食、住等方面的支出。人力資本對經(jīng)濟增長起著十分重要的作用，促進國民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響到薪酬收入。 西方經(jīng)濟學認為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。四、 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論但是它對薪酬的決定有影響，人力資本理論的源泉可以追溯到近代經(jīng)濟學家馬歇爾等人。市場價格是指根據(jù)勞動力供求比例實際付給勞動者的價格，勞動的市場價格可能會與其自然價格偏離，但是，由于工人階級人口增長率的變化，二者到頭來還是會再次趨于平衡。李嘉圖在前人薪酬理論的基礎上，提出勞動同時具有自然價格和市場價格。 所謂生活必需品，他指出：無論一國的風俗習慣如何，都得向其人民提供維持生存所必不可少的物品。認為工人應獲得必需數(shù)量的生活用品，以維持自己及其家屬的生活，從而為社會的未來擴大再生產(chǎn)提供足夠數(shù)量的勞動力。至今已有近40年的實踐經(jīng)驗，尤其是我國20世紀70年代末經(jīng)濟體制改革以來的實踐經(jīng)驗，總結出一套較為成熟的產(chǎn)權工資理論。每個勞動者所提供的勞動具有直接的社會性，在社會作了必要的扣除之后，以全社會為分配單位，按照等量勞動領取等量報酬的原則，由社會制定統(tǒng)一的按勞分配制度，根據(jù)每個勞動者所提供的勞動質(zhì)量和數(shù)量進行分配，多勞多得，少勞少得。當時雖然有關于是否存在社會主義工資這一經(jīng)濟范疇的爭論，最終還是趨同于認為社會主義社會的個人消費品分配仍需要采用工資分配的形式。它主要是分析和揭露資本主義工資的剝削實質(zhì)和運動規(guī)律。在穆勒看來，薪酬由供求關系決定，實際上等于說是由勞動人口數(shù)與資本數(shù)量決定。他進而分析了影響這兩種價格的因素。 ，李嘉圖和穆勒等人對薪酬理論提出了自己的觀點，李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。 對于影響薪酬增長的因素，斯密認為主要由于每年提供的就業(yè)機會都比前一年多，勞動者供不應求，從而導致雇主們竟相出高價來雇傭勞動者。（2）雇主擁有較強的經(jīng)濟實力，在對抗中占據(jù)優(yōu)勢。因此，薪酬水平的高低取決于雇主與勞動者的力量對比。雖然他們的論著未形成一個完整的理論體系，但是為以后的理論研究奠定了基礎。（6） 崗位技能工資制 崗位技能工資制是目前在我國企業(yè)中廣泛實行的一種工資制度，是一種工資制度，是一種以崗位和技能兩個工資單元為主的新型工資資歷制形式。（4） 浮動工資制 浮動工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎金合在一起，依據(jù)企業(yè)效益好壞以及職工工作表現(xiàn)和工作績效大小支付工資的一種工資制度。 （3） 結構工資制 1985年7月1日起，國家機關、事業(yè)單位進行工資資歷制度改革，實行以職務工資為主的結構工資制度，這以后，結構工資制度在我國得到廣泛應用。 （2） 計件工資制 計件工資制度以勞動完成的合格產(chǎn)品或工作的數(shù)量為依據(jù)計算工資數(shù)額。（4） 地區(qū)性津貼 主要以員工所在地區(qū)的生活水平指數(shù)和物價指數(shù)為依據(jù)計算求得，是對員工在不同地區(qū)間的實際薪酬的一種補償，一般約占薪酬總額的5%—10%。（2） 獎勵工資部分 主要以員工超額有效勞動為依據(jù)計算求得，是員工在完成定額任務的基礎上，進一步付出有效超額勞動的報酬，一般約占薪酬總額的20%—30%。 （美）約瑟夫 . . 戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法 . 北京 :社會科學文獻出版社 . 2002 . 4~5二、 薪酬體系構成薪酬體系的構成在不同企業(yè)以及不同時期會不盡相同，但一般而言應該有以下幾個部分：（1） 基本薪酬部分 主要以員工所在部門、崗位、職務以及員工個體間的勞動差異為基準，根據(jù)定額勞動完成狀況而計算求得。 內(nèi)在薪酬是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵的價值，是心理和社會性因素，是看不見、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢還要重要。工資和福利兩個方面從經(jīng)濟學的觀點來看，它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。 薪酬簡介一、 薪酬內(nèi)涵 薪酬是指員工從事某種企業(yè)所需的勞動而得到的貨幣形態(tài)和非貨幣形態(tài)的報酬，是對員工貢獻的一種認可，也是一套把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。如果民營企業(yè)管理人員要制定適合企業(yè)發(fā)展的、良好的薪酬管理制度，就要在對薪酬的基本理論和對自身客觀條件真實評價的基礎上去圓滿完成。3 浙江民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 薪酬及薪酬理論薪酬是企業(yè)經(jīng)營成功的最有效的工具，它可以有效地說明員工自身的價值及其對企業(yè)的重要性。一些民營企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多不規(guī)范之處，與其領導人的素質(zhì)不高有很大的關系。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的互推之勢。一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。如果這些企業(yè)不重視制度和文化建設，缺乏對企業(yè)決策層的有效約束機制，那么，將導致領導人的獨斷專行，很難保證企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。因此，無論從技術上還是從管理上，必須從家族以外引進外來專業(yè)技術人員和管理人員，否則將難以應付局面。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家權威的家族首領在物質(zhì)資本管理中發(fā)揮著主導作用。 深厚的家族制企業(yè)治理結構浙江民營企業(yè)管理制度上的家族制缺陷是其薪酬管理存在以上誤區(qū)的根本原因。盡管員工的貨幣薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身勞動力價值的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。而實際上，企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。 趙群 , 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟 : 民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的人力資源管理 , 2006（1）: 392．2 浙江民營企業(yè)薪酬管理問題的原因解析 越來越多的浙江民營企業(yè)家已經(jīng)意識到：科學完善的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展具有深遠的影響，特別是當企業(yè)外在競爭環(huán)境越來越激烈時，加強企業(yè)的薪酬管理已成為企業(yè)保持競爭力的一個重要手段，但也有許多企業(yè)對薪酬管理不夠重視，存在種種誤區(qū)，那么為什么會在浙江民營企業(yè)中存在這些誤區(qū)呢？ 對人力資本與物質(zhì)資本增長的互動關系認識不足 首先，浙江一些民營企業(yè)對薪酬存在認識上的偏差。人力資本理論認為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會遞減即具有更高的收益率?；蛘咚麄冸m然注意到人力資源的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給員工相當于勞動力價值的薪酬就能夠吸引并留住人才了。他們并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，他們不承認人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用?？梢娸^好的發(fā)展機會、精神激勵等內(nèi)在薪酬才是企業(yè)吸引并留住人才、保證企業(yè)在同行業(yè)中處于領先地位的關鍵。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣和實物有關的薪酬，包括較高的基本工資、較好的福利、利潤分享等；非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當成一種商品或消費品，這是工作者從工作本身得來的，包括參與決策的權利、個人發(fā)展的機會、較有興趣的工作、彈性工作時間等。薪酬管理專家指出，激勵員工光有高收入是不行的，還需要建立一套科學有效的薪酬支付體系。民營企業(yè)老總們一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬，而忽視內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬則是工作者把工作本身當作一種商品或消費品，這是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。外在薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P的薪酬，是企業(yè)支付給員工