【正文】 公司薪酬制度現狀主要有一下幾點：第一， G公司現行薪酬制度對員工的激勵性不夠，從本次的調查結果顯示在參與調查的員工中有 50%以上的員工認為現行的薪酬制度對他們沒有什么激勵作用；第二， G 公司現行薪酬制度不能有效的吸引留住人才，公司員工流失率較高；第三， G公司現行薪酬制度缺乏公平性，從本次調查結果中可以看出參與本次調查的員工有 50%以上的人是不滿意公司現在的薪酬制度的。發(fā)出問卷 52份，回收 52 份，有效 50份。 13 （四） G 公司薪酬制度員工 滿意度調查 調查方式 本次調查采取的是隨機問卷調查。試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算； （ 4）福利津貼的發(fā)放：公司每月按時為與公司簽訂勞動合同的正式員工繳納社會保險； 工資的調整 G公司根據公司的經濟效益、經濟承受能力、地方生活消費水平變化等因素對工資進行調整。 （ 2）績效工資的發(fā)放：員工當月無請假，曠工等情況，給予 200 元的績效工資，如有請假，曠工扣除當月績效工資 200 元； （ 3）工齡工資的發(fā)放：工齡工資根據員工工作年限，按月發(fā)放，一直計算到 退休當年為止。崗位發(fā)生變動時，從變動崗位的次月起，按新崗位核發(fā)崗位工資。 工資發(fā)放 （ 1）崗位工資的發(fā)放：員工的崗位工資按其所在的崗位確定。 （ 5）績效工資： G 公司每月的績效工資由人力資源部部門對公司員工進行績效考核確定 ,考核方式主要依靠人事部平時的考勤記錄為主，全勤獎 200 元。具體情況如表 31 所示： 表 32： G 公司崗位工資表 （ 3）工齡工資：工齡工資是按員工工齡與對公司貢獻之間的關系 ,確定工齡補貼水平，對進公司一年以上的員工 ,給予工齡補貼 50 元 /月，逐年遞增，工齡職位 總經理 經理 主管 普通職員 崗位工資 6000 2600 2020 1600 員工工資 基本工資 崗位工資 工齡工資 加班工資 績效工資 福利津貼 社會保險 12 補貼不封頂。 G公司員工工資結構如圖 31所示： （圖 31： G 公司員工工資結構圖） 先以一個普通員工工資為例 (平均月薪 2020，工齡 2 年 )來看看 G 公司現行薪酬結構： 表 31：普通員工工資構成 崗位工資 工齡工資 績效工資 加班工資 1600 100 200 120 （ 1）基本工資：包括崗位工資、工齡工資和加班工資； （ 2） 崗位工資： G 公司根據崗位的責任大小、工作內容、工作負荷、以及對專業(yè)技能和知識水平要求等因素，實行不同的崗位工資標準。 （二） G 公司組織結構圖 （圖 21： G 公司組織結構圖） （三） G 公司現行薪酬制度 G公司現行薪酬制度是 2020 年制定實施的，其主要內容有以下方面： 工資結構 目前 ,G 公司內部依據崗位勞動特點，企業(yè)經濟效益及職工工作業(yè)績等情況 ,實行的是以崗位工資為主要內容的“崗位績效工資制”公司員工工資結構主要由集團董事會 總經理 人力資源部 行政部 項目部 財務部 營銷運營部 11 基本工資、績效工資兩部分構成。薪酬制度以行業(yè)標準來考量 ,缺乏對本地勞動用工的調查以及本地薪資支付標準匹配 。薪酬制度缺乏全面的激勵效用 。為了實現 2020 年進入重慶市房地產行業(yè)前三位的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， G 公司無論在戰(zhàn)略規(guī)模、品牌建設、人力資源的變革與整合等方面都做出調整。具有國家二級房地產開 [1] 陳小華 .全面激勵模型 讓員工自己激勵自己 .[M].2020 [2] 雷軍樂 ,樊延華 .發(fā)揮薪酬激勵的作用 .[M].2020 [3] 喬祺 .薪酬激勵 人力資源管理的一柄利劍 .[M].2020 10 發(fā)資質、二級建筑施工資質、壹級物業(yè)服務資質。所以薪酬不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一 [3]。 喬祺在《薪酬激勵 人力資源管理的一柄利劍》一文指出：在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有 著不容忽視的作用。在這個過程中 ,員工可體驗到由晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅 ,從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。因此 ,薪酬激勵能夠從多角 度激發(fā)員工強烈的工作欲望 ,成為他們全身心投入工作的主要動力之一。他提出一種從愿景和目標、工作內容以及激勵制度等三個維度構建的，基于員工深層次需要，有利于員工自我激勵的新型全面激勵模型 [1]。 陳小華在《全面激勵模型 讓員工自己激勵自己》一文指出：隨著中國經濟 [1] 楊睿娟．談影響薪酬結構設計的相關因素 [J]．商業(yè)時代． 2020 [2] 楊建鋒，王重鳴．薪酬策略與公司競爭戰(zhàn)略的匹配機制研究 [J]．重慶大學學報． 2020(9) [3] 紀純，王春風，李吉棟．風險企業(yè)薪酬策略研究 [J]．中國工業(yè)經濟 ． [4] 楊章程．如 何制定集團企業(yè)薪酬策略 [J]．現代商業(yè)． 2020(5) [5] 文躍然，張?zhí)m .全面薪酬的新實踐 — 認可獎勵計劃 .[M].2020 9 和社會的發(fā)展，人們的觀念和行為已經發(fā)生了巨大的變化：責任 感和穩(wěn)定的報酬已經不能成為推動員工盡職盡責工作的主要動力，今天的員工渴望超越自我、接受挑戰(zhàn)、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵觸論資排輩，希望獲得正面的贊賞和及時的反饋。第二，認可獎勵計劃是一種能從心底感動員工的激勵，能夠滿足員工的成就感和自豪感。作為激勵的一種重要形式 對員工杰出績效的認可和獎勵 是組織薪酬系統(tǒng)中至關重要的不部分。 薪酬激勵 薪酬激勵機制可以調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平來制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。一般對企業(yè)薪酬激勵機制的研究是基于信息不對稱條件下的委托 ——— 代理 關系 ,研究所有者和員工之間的最優(yōu)收益分配機制 [3]。 紀純，王春風，李吉棟認為，所謂薪酬策略指的是企業(yè)根據自己的經營目標制定出的薪酬支付數量與支付方式。薪酬策略包括兩個方面：薪酬設計和薪酬程序。 薪酬策略 楊建鋒，王重鳴認為，薪酬策略是一種 報酬模式的構建。 楊睿娟認為，薪酬結構是對同一組織內部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據公司的經營戰(zhàn)略、經濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認員工個人貢獻的辦法，公平性是薪酬設計的基本 要求。它所要強調的是職位或者技能等級的數量、不 同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么。第三，有利于組織內部同級職位調動與復合型人才的培養(yǎng) [3]。第二，支持扁平型的組織結構。寬帶薪酬的特點 , 就是大幅削減職位的級別數 , 大精簡薪酬等級的同時 , 將每一級對應的薪酬浮動范圍拉大 , 資歷也已不再與薪酬掛鉤 ,一切以業(yè)績說話。 胡順榮認為，寬帶薪酬或者薪酬寬帶實際上是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統(tǒng)的那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代[2]。寬帶型薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的 7 等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人技能的增長和能力的提高上來，給予績效優(yōu)秀者較大的薪酬上升空間。 （二）國內研究現狀 寬帶薪酬制度 賀偉躍認為 , 寬帶型薪酬制度即工資的等級減少 ,而各種職位等級的工資之間可以交叉。金錢不是唯一的解決方法，也不是物品和公告（ [美 ]托馬斯 （ 4）《以薪酬戰(zhàn)略撬動企業(yè)革命》一書指出：我們不應該被現行獎勵制度的思維表象所蒙蔽，而是應該理解影響人的行為的條件并認識到如何形成制度來激勵和推進變革。 （ 3）強化激勵理論的應用：斯金納以操作性條件反射論為基礎，認為當行為的結果有利于個人時，行為會重復出現，心理學稱之為強化。弗隆認為某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。 （ 2）期望理論的研究： 1964 年弗隆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理 論。 （ 1）需求層次理論的應用：馬斯洛 1943 年出版著作《調動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要五個層次。 Cheri amp。 Sanders ,2020 。 Wiseman ,1997 。 Cheri amp。 Sanders ,2020 。 Wiseman ,1997 。 T經理薪酬的產出研 究發(fā)現經理薪酬對企業(yè)績效、戰(zhàn)略變革、資產重組和剝離產生影響 [5]。研究發(fā)現 ,經理的薪酬水平受到企業(yè)績效、企業(yè)規(guī)模、社會資本、經理過去的薪酬、市場情況、董事會組成、接任方式 (外部還是內部接任 ) 、國際經驗、企業(yè)所有權結構、企業(yè)發(fā)展狀況和企業(yè)同類人員的薪酬等因素的影響 [4]。 經理薪酬 OmezMejia 認為 , 經理薪酬是薪酬研究中非常重要的領域。喬治認為如何有效地實施薪酬戰(zhàn)略非常重要，要把內部一致性和外部競爭力結合起來設計薪酬制度，內部一致性決定薪酬結構，外部競爭力決定薪酬水平 [2]。 喬治 (2020)從戰(zhàn)略性視角認為薪酬體系應隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動而改變，并引證了