【正文】 ............... 18 （二）完善 G公司薪酬結(jié)構(gòu) ....................................... 19 （三）健全 G公司薪酬福利體系 ................................... 19 六、結(jié)論 ........................................................... 20 致謝語 ............................................. 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 1 一、薪酬制度綜述 21 世紀(jì)的管理是人本管理的時(shí)代 ,人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源 ,也成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一。因此 ,薪酬制度的合理性、公平性、具有激勵(lì)性也就成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。建立一套適合員工的相對需求 ,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配 ,符合國家規(guī)定及適應(yīng)市場行業(yè)的薪酬制度己是大勢所趨。實(shí)際上，它與我們?nèi)粘Ｋ斫獾墓べY、報(bào)酬、收入和待遇等在本質(zhì)、功能和形式上并無實(shí)質(zhì)性的區(qū)別?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指 企業(yè)對為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動(dòng)的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括以工資、獎(jiǎng)金和利潤分成等形式表示的個(gè)人所獲得的顯性貨幣化收入，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括轉(zhuǎn)為住房、醫(yī)療和退休養(yǎng)老保障等各種福利的隱性貨幣化收入。 薪酬制度是企業(yè)人力資源管理 的重要的有機(jī)組成部分 ,是企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略 ,結(jié)合員工提供的勞動(dòng)或服務(wù) ,對企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、發(fā)放水平等進(jìn)行確定 ,分配和調(diào)整的過程；或者說是對工資、資金和利潤分成等薪酬要素的確定和調(diào)整的過程。對員工、企業(yè)和社會，薪酬的功能所發(fā)揮的影響各有不同。為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競爭力，企業(yè)必須對關(guān)鍵崗位的員工提供較 高的薪酬，但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。許多外資企業(yè)不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說明“魚與熊掌可以得兼”。具體研究思路如圖 11所示： （圖 11： G公司薪酬制度研究思路圖） 薪酬理論綜述（國內(nèi)外研究綜述 ) G 公司薪酬制度現(xiàn)狀分析 文獻(xiàn)綜述法 組織結(jié)構(gòu)和人員狀況 G 公 司內(nèi)部薪酬調(diào)查 員工薪酬滿意度問卷 訪談 問卷調(diào)查法 面談法 G 公司現(xiàn)行薪酬制度存在的問題及原因分析 G 公司薪酬制度完善對策 結(jié)論 3 G公司薪酬制度研究方法 （ 1）問卷調(diào)查法和面談法，在薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，通過問卷調(diào)查和訪談來了解 G 公司現(xiàn)行薪酬體系的現(xiàn)狀及問題，使得所設(shè)計(jì)出來的薪酬體系能夠滿足 G 公司薪酬改革的需要，針對性地解決 G公司薪酬體系所存在的問題。充分運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理理論，結(jié)合 G 公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求、人員組織結(jié)構(gòu)以及員工對企業(yè)內(nèi)部的薪酬期望，找出 G 公司現(xiàn)行薪酬體系存在的問題，制定出適合 G 公司特點(diǎn)的科學(xué)的、合理的薪酬體系。通過對 G 公司與同行業(yè)其它類似企業(yè)薪酬?duì)顩r的比較分析以及員工薪酬待遇之間的比較分析，為 G公司薪酬體系再設(shè)計(jì)提供更科學(xué)、合理且具有競爭力度的依據(jù)。綜合分析、研究影響薪酬管理的內(nèi)外部因素，為 G 公司薪酬體系設(shè)計(jì)提供新的思路。注重定量分析的科學(xué)性和可操作性，通過層次分析法的運(yùn)用，將人為的定性描述和科學(xué)的定量計(jì)算有機(jī)的結(jié)合起來，從而有效的弱化主觀性的影響，提高指標(biāo)權(quán)重確定的信度和效度。 績效工資制度 主要特點(diǎn)是以成果導(dǎo)向作為薪資的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。很難想象 ,一個(gè)個(gè)人績效 ,部門績效不好的企業(yè) ,會有好的績效產(chǎn)生。 混合工資制度 也稱機(jī)構(gòu)工資制 ,是幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度 薪酬設(shè)計(jì)吸收 了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn) ,對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類 ,并加大了工資中浮 4 動(dòng)部分 ,其各個(gè)工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素 ,能較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則 ,對調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高 ,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。從人力資源的角度看 ,年薪制是一種有效的激勵(lì)措施 ,對提升績效有很大作用。 不 同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施 ,激勵(lì)的效果也存在差異。 二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 （一）國外研究現(xiàn)狀 戰(zhàn)略性薪酬 Joseph （ 2020）以美國企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系為例來研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。 Joseph 通過對美國勞動(dòng)關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。 Joseph 分別從低成本競爭戰(zhàn)略和差異競爭戰(zhàn)略模式分析了競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度。 亞當(dāng)斯的薪酬公平理論。該理論指出 ,員工的工作動(dòng)機(jī) ,不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響 ,而且還受相對報(bào)酬的影響 ,即 [1]（美）約瑟夫如果員工發(fā)現(xiàn)自己投入與收益的比例與別人的投入收益比例相等時(shí) ,便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的 ,因而心情舒暢 ,工作努力。員工產(chǎn)生不公平感以后 ,往往會采取一些對工作不利但有助于自己恢復(fù)公平感的行動(dòng) ,比如減少個(gè)人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等 [1]。他認(rèn)為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把薪酬體 系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會有不同的薪酬方案。 Edilberto (2020)通過考察企業(yè)和環(huán)境之間的關(guān)系、變動(dòng)薪酬的影響因素后 ,認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略包括四個(gè)方面 :(1)薪酬哲學(xué) ,指組織發(fā)放薪酬的目的； (2)外部競爭性 ,指制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)要考慮競爭者的薪酬策略； (3)個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì) ,指薪酬中包含的針對個(gè)人績效的獎(jiǎng)金； (4)支付管理 ,指制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)重視員工參與 [3]。這個(gè)領(lǐng)域探討經(jīng)理的薪酬水平、經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素以及經(jīng)理薪酬對企業(yè)產(chǎn)出的影響。 Veliyath 認(rèn)為，經(jīng)理薪酬的結(jié)構(gòu)受所有權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、性別、經(jīng)理經(jīng)營權(quán)、股權(quán)持有量等因素的影響。 薪酬激勵(lì)管理 [1] 亞當(dāng)斯．社會交換中的不公平 [M] [2](美 )喬治米爾科維奇 .薪酬管理 [M].北京 :中國人民大學(xué)出版社 ,2020:316330 [3] Edilberto F. Montemayor. Congruence between pay policy andpetitive strategy in High performing firms[J ] . Journal ofManagement ,2020 , (6) :889 908. [4] Gomez Mejia amp。 Carenter amp。J ulie ,2020 。 Leanne ,2020 [5] Gomez Mejia amp。 Carenter amp。J ulie ,2020 。 Leanne ,2020 6 在激勵(lì)實(shí)踐方面，西方發(fā)達(dá)國家也已相當(dāng)豐富，薪酬激勵(lì)管理已步入科學(xué)化發(fā)展軌道。他認(rèn)為人在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好努力與績效的關(guān)系、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會收到更好的效果。薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件，使人們想要采取企業(yè)所需要的行為，因?yàn)樗麄儠闹懈械阶陨淼膬r(jià)值。 B. 威爾遜， 2020）。其主要特征包括：一是加大專業(yè)人員管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資差距；二是工 資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距比較大，專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距更大；三是職務(wù)和工資等級主要取決于員工的專業(yè)水平 隨技能水平上升，職位和工資上升；實(shí)際上是加大工資中知識技能因素的含量。有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性、促進(jìn)其全面發(fā)展、給員工以更大的發(fā)揮能力的空間，產(chǎn)生良好的工作績效，同時(shí)也使企業(yè)在 員工薪酬管理上具有更大的靈活性 [1]。 楊利靜 , 杜智娟認(rèn)為，與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比 , 寬帶薪酬模式具有幾個(gè)方面的特征 : 第一，重業(yè)績、輕資歷 , 職位概念逐漸淡化。低級別的員工只要工作業(yè)績出色 , 所得薪酬就會超過甚至大大 超過高級別的員工。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念 , 減少了工作之間的等級差別 , 有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展 , 并保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性和對外部環(huán)境的適應(yīng)性能力的同時(shí) , 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 , 從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。 薪酬結(jié)構(gòu) 孔沛 ，孫晶霞認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部 的不同職位或者是技能之間的工資率所做出的安排。薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。薪酬公平性主要體現(xiàn)為薪酬的內(nèi)部公平 [1] 賀偉躍，周怡．現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新 [J]．上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)． [2] 胡順榮．寬帶薪酬管理綜述 [J]．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊． 2020(2) [3] 楊利靜 , 杜智娟．寬帶薪酬 —— 一種新型的薪酬模式 [J]．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)． 8 性、外部公平性和個(gè)人公平性 [1]。它通過改變固定薪酬和變動(dòng)薪酬的比例 ,從而形成一套混合薪酬模式 ,再以此來報(bào)償和激勵(lì)員工。薪酬設(shè)計(jì)包括薪資水平的確定、變動(dòng)薪酬的比例選擇、薪酬與績效掛鉤的程度；薪酬程序則包括薪酬信息的保密程度和員工參與薪酬制度制定的程度 [2]。具體而言 ,薪酬策略包括兩個(gè)主要方面 :一是薪酬水平 ,二是薪酬結(jié)構(gòu)。 楊章程認(rèn)為 ,通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬領(lǐng)先型策略、市場追隨型策略、市場滯后型策略和混合型薪酬策略 [4]。 文躍然，張?zhí)m在《全面薪酬的新實(shí)踐 — 認(rèn)