【正文】 1 緒論 作為一名人力資源管理專業(yè)的學習者，我時常想著企業(yè)如何通過薪酬的管理進而來把握整個企業(yè)的人力資源管理，不過，這里我只想以民營企業(yè)為中心來探析這個問題?，F(xiàn)任浙江省省委書記習近平曾說過：“所謂民營企業(yè)，就是指產(chǎn)權(quán)明晰、民間經(jīng)營的企業(yè)，除去國有企業(yè)、集體企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)，大多都可以算作是民營企業(yè)。” 余瑋 . 決策與信息： 習近平：在希望的田野上耕耘希望，2006（3）：10 選題背景改革開放二十多年來，在中國經(jīng)濟領(lǐng)域，出現(xiàn)了一種可喜的現(xiàn)象，那就是近幾年才真正取得崇高地位的民營企業(yè)。中國經(jīng)濟發(fā)展的后起之秀，已經(jīng)不再是改革開放前十年的國有企業(yè)，也不再是改革開放后十年時的合資或外商獨資企業(yè)。國有企業(yè)的經(jīng)營狀況大多都不太好，總體情況還是沾了國家的光，靠了國家政府的保護。個別的真正經(jīng)營不錯，比如海爾、海信等，所見不多。合資企業(yè)和外商獨資企業(yè)對中國企業(yè)的技術(shù)和管理水平的提高，產(chǎn)生了許多積極作用，但據(jù)說真正賺錢的不多。“數(shù)風流人物，還看民營企業(yè)”，當今經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動力，看來已經(jīng)是民營企業(yè)莫屬，它們雖然都經(jīng)受了市場經(jīng)濟激烈競爭的洗禮，但正處于快速發(fā)展階段。從拾遺補缺到半壁江山，浙江民營企業(yè)旺盛的生命力與驚人的發(fā)展速度創(chuàng)下了一個又一個奇跡。據(jù)統(tǒng)計，在工業(yè)經(jīng)濟的競爭領(lǐng)域里，%上升到了目前的95%以上。民營企業(yè)對浙江省的貢獻體現(xiàn)在以下四個方面：一是浙江省縣域經(jīng)濟的主要支柱；二是改革開放的重要參與者與推動者；三是成為工業(yè)化和城市化的主力軍；四是成為就業(yè)和城鄉(xiāng)居民收入的重要來源；余瑋 . 決策與信息： 習近平：在希望的田野上耕耘希望，2006（3）：10 ~11浙江的民營企業(yè)在浙江國民經(jīng)濟中充當?shù)慕巧絹碓街匾?，發(fā)展前景也讓人十分樂觀。但隨著中國加入WTO以后，融入國際經(jīng)濟大環(huán)境下，有相當一部分民營企業(yè)還存在著嚴重的不適應(yīng)問題。從民營企業(yè)發(fā)展歷史來看，大部分企業(yè)是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個體手工作坊的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的；從企業(yè)類型上看，大部分屬于傳統(tǒng)的中小型、加工型或勞動密集型企業(yè)；從人員構(gòu)成上看，無論是高級管理層還是普通員工大部分是來自農(nóng)村和本鄉(xiāng)本土。具體來講，浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面還存在一些問題：如薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性、公平性、科學性、透明度以及忽視內(nèi)在薪酬的設(shè)計和人力資本的投資等。 研究意義 隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)間的競爭日益激烈，而激烈的企業(yè)間競爭的背后歸根結(jié)底是人才的競爭。今天的企業(yè)，特別是民營企業(yè)能否在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，關(guān)鍵在于是否能夠留住人才，而能否留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)建立一套什么樣的薪酬制度。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的主要手段。薪酬管理對一個企業(yè)組織來說是十分重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。我國的民營企業(yè)，特別是具有典型代表性的浙江民營企業(yè)家正努力構(gòu)建和完善薪酬管理體系，已經(jīng)開始重視薪酬的支付。但是這不代表浙江的民營企業(yè)已經(jīng)熟知并實踐了薪酬管理方面的理論知識，也并不能說明浙江民營企業(yè)已經(jīng)意識到薪酬管理方面的不足。反之，浙江的民營企業(yè)家如果能夠在實際操作中，把握好薪酬管理，那么這將有助于民營企業(yè)人力資源管理的開展，將有助于民營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有助于民營企業(yè)的持續(xù)、快速、健康、發(fā)展。那么浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面究竟存在哪些問題呢？浙江民營企業(yè)應(yīng)該怎樣著手解決這方面的工作呢？本文將針對以上問題展開論述。 本文的體系框架及研究方法 本文首先對浙江民營企業(yè)的發(fā)展背景作一簡單介紹。其次，提出浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的多種問題，如薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性、公平性、科學性、透明度，忽視內(nèi)在薪酬的設(shè)計和人力資本的投資；并剖析其存在的原因，具體體現(xiàn)在以下幾個方面，缺乏對人力資本與物質(zhì)資本的互動關(guān)系認識、深厚的家族制背景以及領(lǐng)導人自身素質(zhì)的缺乏等等。再次，運用薪酬及其管理理論，具體介紹了早期的薪酬管理理論、馬克思主義經(jīng)濟學的工資決定理論、維持生存薪酬理論、人力資本理論。來探討并提出薪酬管理的優(yōu)化策略：民營企業(yè)要建立人力資本運營機制、弱化家族制的影響、堅持內(nèi)在與外在薪酬的協(xié)調(diào)發(fā)展以及實施公開透明的薪酬支付制度等等。通過對浙江民營企業(yè)薪酬管理狀況的分析，使我們對浙江民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢有個總體的認識，為浙江民營企業(yè)建立一套合理的適應(yīng)社會發(fā)展的薪酬管理制度打下一定的基礎(chǔ)。最后，作案例分析，以浙江步森服飾股份有限公司的薪酬管理體系為例來探討這個問題。通過對案例的研究表明，浙江民營企業(yè)的薪酬管理應(yīng)以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，通過多種方式提高員工對企業(yè)的忠誠度，以此建立健全民營企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理體系。本文以文獻研究為主，以實例調(diào)查為輔來展開討論，來反映浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題。2 浙江民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因解析在浙江經(jīng)濟發(fā)展中，作為一支重要力量的民營企業(yè)，經(jīng)過20多年發(fā)展，已經(jīng)取得了巨大的成就。但，不可否認的是，這些民營企業(yè)在人力資源管理，特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范之處，并且已經(jīng)在阻礙其發(fā)展壯大，下面就著重分析浙江民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題。 浙江民營企業(yè)薪酬管理存在的問題2．1．1 薪酬設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略思考在討論薪酬設(shè)計的問題時，民營企業(yè)家們考慮較多的是公平性原則、補償性原則、透明度原則等，而對整個薪酬體系的設(shè)計缺乏從戰(zhàn)略的角度來思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐點。薪酬管理是一種職能管理活動，它必須服從于組織戰(zhàn)略管理的需要。戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計應(yīng)有利于強化組織的競爭優(yōu)勢，有利于組織宗旨的實現(xiàn)，戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略類型和戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。一般而言，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略表現(xiàn)為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略，不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。根據(jù)行業(yè)成長特征和企業(yè)內(nèi)部特點，企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢可能呈現(xiàn)出特定發(fā)展、快速發(fā)展和收縮等三種不同的發(fā)展趨勢，薪酬制度的設(shè)計和調(diào)整應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。然而浙江許多民營企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不夠，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐整個企業(yè)的發(fā)展。這樣做得直接結(jié)果將導致這些民營企業(yè)不能持續(xù)、快速、健康發(fā)展，其間接結(jié)果將給整個市場經(jīng)濟環(huán)境留下陰影，不利于投資環(huán)境的優(yōu)化。 王長城 姚裕群 . 薪酬制度與管理 . 北京：高等教育出版社 ， 2005 . 87~88 薪酬設(shè)計缺乏公平性 大多數(shù)民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多數(shù)由雇主憑個人經(jīng)驗及喜好在員工被雇傭之初時，就與之談判并確定，具有較大的隨意性，這樣會造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標準的混亂。根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬絕對數(shù)額的影響，還會受到相對報酬多少的影響。民營企業(yè)薪酬管理體系的不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象的大量存在，使許多員工產(chǎn)生不公平感。 這些民營企業(yè)在形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法同員工的工作績效真正掛鉤，特別是對知識型員工來說，因為缺少科學合理的績效評價標準，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。這些不公平因素的大量存在，極大地挫傷了員工的工作積極性。如果這些民營企業(yè)家不糾正其薪酬管理理念和方式，最終會影響企業(yè)的健康有序發(fā)展。 薪酬設(shè)計缺乏科學性 許多民營企業(yè)的老總們憑借著他們是資產(chǎn)的所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗，一個人來制定本企業(yè)的薪酬管理制度。這些民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，其調(diào)查的范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體的薪酬行情，他們收集到的數(shù)據(jù)必然缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，這些民營企業(yè)員工的職位評價體系不夠完善，管理者主觀設(shè)定職級職位，然而運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級、同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。 因此，可以想象，這樣而為企業(yè)設(shè)計的薪酬制度也就難免存在種種弊端：首先，薪酬制度的科學性較差，由于僅憑老總們的經(jīng)驗，而不是從科學角度出發(fā)來制定的薪酬制度。因此，決策的科學性較差往往也會違反薪酬管理的原則。 薪酬制度缺乏公開透明度 有些民營企業(yè)老總們往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中，他們常常采取模糊的薪酬制度。到年底、節(jié)日，以發(fā)“紅包”的形式，秘密支付員工薪酬，每個人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放。這種未公開的薪酬支付方式容易引起員工的好奇并四處打探，導致員工之間的相互猜測。當打探得知工作能力、表現(xiàn)、績效不如自己的同事拿的“紅包”多于自己時，難免會滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。 未公開薪酬支付的做法，一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部員工互相攀比，消除某種程度的不公平感和高薪酬與低薪酬二者之間的對立。但也可能會造成企業(yè)內(nèi)員工對老總的猜測，使得他們感到失去企業(yè)主人翁的感覺，還有可能造成老總憑個人主觀好惡分配報酬的行為，這樣就會弱化薪酬的激勵作用。 這樣做的結(jié)果會使企業(yè)的薪酬制度變得更加模糊，嚴重違反了企業(yè)薪酬制度的透明度原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源事務(wù)的摩擦性。而與此相反，公開的薪酬管理制度能發(fā)出一種積極信號：表明了這個企業(yè)的薪酬管理制度是