【文章內(nèi)容簡介】 一些智能化程度較高的技術(shù)工作和管理工作則不易實行。 （3） 結(jié)構(gòu)工資制 1985年7月1日起，國家機關(guān)、事業(yè)單位進行工資資歷制度改革，實行以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，這以后，結(jié)構(gòu)工資制度在我國得到廣泛應用。一般來說，按照工資的不同職能可以分為基礎(chǔ)工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資等四個組成部分。（4） 浮動工資制 浮動工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎金合在一起，依據(jù)企業(yè)效益好壞以及職工工作表現(xiàn)和工作績效大小支付工資的一種工資制度。（5） 等級工資制 等級工資制度應做到職務范圍清晰、責任分明、工作規(guī)范、易于評價，還應建立嚴格的職工調(diào)配、考核和晉升制度才能保證實施的有效性。（6） 崗位技能工資制 崗位技能工資制是目前在我國企業(yè)中廣泛實行的一種工資制度，是一種工資制度，是一種以崗位和技能兩個工資單元為主的新型工資資歷制形式。 李亞 袁慶鴻 . 民營企業(yè)人力資源管理 . 北京：中國方正出版社，2003. 204~205一、 早期的薪酬理論 在早期的經(jīng)濟學著作中，都或多或少地涉及一些有關(guān)薪酬的問題，如薪酬的概念，薪酬增長的決定因素和造成薪酬差別的原因等等。雖然他們的論著未形成一個完整的理論體系，但是為以后的理論研究奠定了基礎(chǔ)。 ，他認為，薪酬是在財產(chǎn)所有者與勞動相分離的情況下，作為對非財產(chǎn)所有者的勞動者的報酬。因此，薪酬水平的高低取決于雇主與勞動者的力量對比。一般而言，雇主的力量大于勞動者的力量，因為：（1）雇主人少，團結(jié)較為容易，并且當時的法律保護雇主們的利益。（2）雇主擁有較強的經(jīng)濟實力，在對抗中占據(jù)優(yōu)勢。因此在薪酬契約中，雇主經(jīng)常處于有利地位。 對于影響薪酬增長的因素，斯密認為主要由于每年提供的就業(yè)機會都比前一年多，勞動者供不應求，從而導致雇主們竟相出高價來雇傭勞動者。斯密進一步分析了決定勞動需求的因素，按照他的看法，對勞動者的需求，必定隨著預定用來支付勞動薪酬的資金的增加而成比例地增加，資金增加的原因是社會生產(chǎn)力的發(fā)展。 ，李嘉圖和穆勒等人對薪酬理論提出了自己的觀點，李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。自然價格是勞動者能夠生活下去并支付其所贍養(yǎng)、撫養(yǎng)人口所需生活資料的價格；市場價格是由勞動力市場上供求關(guān)系確定的實際支付的價格。他進而分析了影響這兩種價格的因素。穆勒提出了一種薪酬基金論，他認為薪酬是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無法改變的基金，他的數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系。在穆勒看來，薪酬由供求關(guān)系決定，實際上等于說是由勞動人口數(shù)與資本數(shù)量決定。王長城 姚裕群 . 薪酬制度與管理 . 北京：高等教育出版社 ， 2005 . 4二、 馬克思主義經(jīng)濟學的工資決定理論 早期的馬克思主義工資理論認為工資是資本主義社會特有的經(jīng)濟現(xiàn)象，工資是勞動力價值的轉(zhuǎn)化形態(tài)，是在勞動力市場中根據(jù)勞動力生產(chǎn)費用和勞動供求關(guān)系而形成的。它主要是分析和揭露資本主義工資的剝削實質(zhì)和運動規(guī)律。而有關(guān)社會主義工資的理論，嚴格地說是在“十月社會主義革命”勝利之后，誕生了社會主義社會以后才在實踐中創(chuàng)立起來的。當時雖然有關(guān)于是否存在社會主義工資這一經(jīng)濟范疇的爭論，最終還是趨同于認為社會主義社會的個人消費品分配仍需要采用工資分配的形式。 社會主義工資是國家在扣除用于社會共同利益和再生產(chǎn)及與生產(chǎn)無關(guān)的管理費用之后，根據(jù)按勞分配的原則，借助貨幣形態(tài)對勞動者進行個人消費品分配的一種形式。每個勞動者所提供的勞動具有直接的社會性，在社會作了必要的扣除之后，以全社會為分配單位，按照等量勞動領(lǐng)取等量報酬的原則，由社會制定統(tǒng)一的按勞分配制度，根據(jù)每個勞動者所提供的勞動質(zhì)量和數(shù)量進行分配，多勞多得，少勞少得。從20世紀50年代起，一些經(jīng)濟學家與工資管理實際工作者從對社會主義社會現(xiàn)實的客觀條件出發(fā)，認為社會主義社會的工資理論應在馬克思主義經(jīng)濟學的基礎(chǔ)上有所改革與發(fā)展。至今已有近40年的實踐經(jīng)驗，尤其是我國20世紀70年代末經(jīng)濟體制改革以來的實踐經(jīng)驗，總結(jié)出一套較為成熟的產(chǎn)權(quán)工資理論。 陳思明 . 現(xiàn)代薪酬學 . 上海 : 立信會計出版社 , 2004 . 38~39三、 維持生存薪酬理論這一理論的主要觀點是，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持生存的水平。認為工人應獲得必需數(shù)量的生活用品，以維持自己及其家屬的生活，從而為社會的未來擴大再生產(chǎn)提供足夠數(shù)量的勞動力。，在他看來，勞動力供應是有限的，最低人數(shù)取決于生活必需品的價格或食物的一般價格。 所謂生活必需品，他指出：無論一國的風俗習慣如何，都得向其人民提供維持生存所必不可少的物品。他還認為勞動力需求決定于一國的剩余資財或國民財富，國民財富增加是決定薪酬水平的最重要的因素。李嘉圖在前人薪酬理論的基礎(chǔ)上，提出勞動同時具有自然價格和市場價格。自然價格是指在其他條件相同的情況下，可使勞動者大體活下去并不增不減地延續(xù)其后代所必需的價格，他認為勞動的自然價格隨生活必需品價格的漲落而升降。市場價格是指根據(jù)勞動力供求比例實際付給勞動者的價格，勞動的市場價格可能會與其自然價格偏離，但是，由于工人階級人口增長率的變化，二者到頭來還是會再次趨于平衡。他認為如果薪酬超過了維持生存的必要量，人口增長速度就會加快，從而超過食品和其他生活必需品的增長速度，結(jié)果勞動力供大于求的壓力又會使薪酬重新降到僅能維持生存的水平，因此他認為薪酬的提高只能是暫時的狀況。四、 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論但是它對薪酬的決定有影響，人力資本理論的源泉可以追溯到近代經(jīng)濟學家馬歇爾等人。但是都未作深入研究。 西方經(jīng)濟學認為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力等構(gòu)成了人力資本。人力資本對經(jīng)濟增長起著十分重要的作用，促進國民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響到薪酬收入。 人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出，保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出等多種形式，其中最重要的是教育支出。人力資本投資還包括為了補償勞動力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不過這種支出并非僅僅為了要工作，而是人的生理需要所必須的經(jīng)常性支出，所以一般不計算在內(nèi)。 人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟的增長，對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足。如果得不到效用，不論國家、企業(yè)、個人都是不會投資的。那么，具體講是在什么情況下才愿意投資呢？一般情況下，只有當預期收益的現(xiàn)值至少等于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值時，人們才愿意做出這種投資，如果大于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值就更加愿意投資。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值才愿意投資。 李嚴鋒 麥凱 . 薪酬管理 .大連：東北財經(jīng)大學出版社，2002 . 2~63．2 浙江民營企業(yè)薪酬管理的對策薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，浙江的民營企業(yè)要想吸引并留住高素質(zhì)的人才，在國內(nèi)乃至世界人才競爭中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。為走出民營企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)，企業(yè)可以從以下方面著手： 建立民營企業(yè)人力資本運營機制民營企業(yè)人力資本運營機制是指企業(yè)通過市場投資，經(jīng)過選拔、開發(fā)、配置、激勵、維護等環(huán)節(jié)，將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源和資本，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，并實現(xiàn)人力資本的保值和增值的過程。變傳統(tǒng)物質(zhì)資本觀念為現(xiàn)代人力資本觀念：觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，浙江民營企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破，樹立人力資源是企業(yè)的第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的概念?，F(xiàn)代企業(yè)競爭在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競爭、市場份額競爭，而是人才競爭與科技競爭，尤其是前者在當今世界已變得愈演愈烈。對浙江民營企業(yè)來說當務之急是真正提高自身對人才重要性的認識，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。相對于人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。對民營企業(yè)來說，為了維護和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)中作資入股，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是民營企業(yè)通過薪酬管理這個紐帶，把人力資本股權(quán)化理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。 逐步弱化家族式的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)家族式企業(yè)泛指建立在某種個人關(guān)系基礎(chǔ)上的企業(yè)，這種關(guān)系可能是天然的，如血緣；還可能是派生出來的，如，同學?？傊?，這種關(guān)系不是建立在商業(yè)原則上，而是建立在中國傳統(tǒng)社會個人差序結(jié)構(gòu)上的；企業(yè)組織行為的依據(jù)不是市場原則，而是倫理規(guī)范；維系企業(yè)存在和發(fā)展的不是商業(yè)的利益關(guān)系，而是所謂個人之間的情感和信任關(guān)系。 家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于民營企業(yè)