國(guó)有企業(yè)論文高管薪酬制度研究論文：國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究-文庫(kù)吧資料
2024-08-18 22:42本頁(yè)面
【正文】 的大多數(shù)資本主義國(guó)家中，都建立和完善了“可比性工資制度”，也就是說(shuō)，各行業(yè)、各職業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要有可比性。國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)加大公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等市場(chǎng)化的選聘工作力度，使市場(chǎng)化選聘成為人才資源配置的重要方式。構(gòu)建完善的經(jīng)理人市場(chǎng)許多高管都是由政府任命，所以缺乏完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，對(duì)此國(guó)家可以制定相應(yīng)的政策，實(shí)行政企分開(kāi)。由董事會(huì)提出方案既保障了企業(yè)高管的權(quán)益不受到損害，其付出和回報(bào)成正比例關(guān)系，同時(shí)由國(guó)資委對(duì)薪酬分派做最后的把關(guān)工作，確保定薪的合理化和合法化，避免了國(guó)企高管自己給自己定薪的尷尬局面，充分體現(xiàn)出“利益回避制度”。三、完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的對(duì)策加快明確定薪責(zé)任在制定國(guó)有企業(yè)高管薪酬的過(guò)程中，可以充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用。本文認(rèn)為從一定層面上來(lái)講，限薪措施根本起不到什么實(shí)質(zhì)性的作用，原因有二：一是高管薪酬信息披露范圍過(guò)小，且透明度不高；二是薪酬制度體系缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，無(wú)論是上級(jí)主管部門的監(jiān)督還是來(lái)自民眾的輿論監(jiān)督都不能起到預(yù)期作用。信息披露透明度不高，缺乏有效監(jiān)督許多國(guó)企高管認(rèn)為自己既然身為企業(yè)高管，企業(yè)就應(yīng)歸自己所管，從而通過(guò)一些途徑最大限度的去享受企業(yè)帶來(lái)的利益，利用職務(wù)之便高消費(fèi)、高享受，完全不理會(huì)民眾的想法。例如經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)的國(guó)有企業(yè)高管薪酬如何平衡，處于同一地區(qū)不同領(lǐng)域行業(yè)的國(guó)有企業(yè)的高管薪酬如何區(qū)別對(duì)待，以及處在同等利潤(rùn)規(guī)模上的企業(yè)，由于國(guó)家政策扶持力度上的不同所造成企業(yè)的生命力長(zhǎng)短不同、后期發(fā)展?jié)摿Σ灰恢碌?，這些問(wèn)題都從另一側(cè)面影響著高管基本薪酬的確定。在這樣大的計(jì)算薪酬環(huán)境之下，人們往往容易將問(wèn)題的焦點(diǎn)聚集到中長(zhǎng)期激勵(lì)政策上，認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)體系的問(wèn)題大多是由于中長(zhǎng)期激勵(lì)難以確定及衡量所造成的。薪酬計(jì)算不盡科學(xué)，可比性程度不高在現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)高管薪酬體系的制定中，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬水平大致由三部分構(gòu)成，即國(guó)企高管薪酬=基本年薪+績(jī)效年薪+中長(zhǎng)期激勵(lì)，其中基本年薪和
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