淺議國(guó)有企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文-文庫(kù)吧資料
2025-07-04 15:11本頁(yè)面
【正文】 缺乏理性的戰(zhàn)略性思考。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬功能體系為國(guó)有企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。因此，與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的薪酬功能將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重級(jí)資源等一樣，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)中薪酬功能所影響戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是企業(yè)整個(gè)體系中的軟件平臺(tái)。首先，薪酬功能應(yīng)與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。所以國(guó)有企業(yè)薪酬管理的最終目的是激勵(lì)員工達(dá)成企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，而不是蒙倒員工，因此薪酬體系所傳遞的信息越清晰越明確，定期與員工進(jìn)行協(xié)調(diào)與溝通，達(dá)到目的的可能性就越大。一旦員工的不滿沒(méi)有正常渠道舒緩和發(fā)泄，進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通，那么必然會(huì)通過(guò)離職以及其他各種企業(yè)不易覺(jué)察的形式，例如工作懈怠、降低工作質(zhì)量等來(lái)扯平，對(duì)國(guó)有企業(yè)顯然不利。人的公平感本身就是通過(guò)對(duì)比獲得，尤其中國(guó)人的習(xí)慣，即使是在薪酬保密的國(guó)有大型企業(yè)中，真正的薪酬保密似乎從來(lái)就沒(méi)有存在過(guò)。但結(jié)果卻未盡然，而國(guó)有企業(yè)實(shí)行薪酬保密最主要的原因是擔(dān)心員工攀比，因?yàn)橹灰袑?duì)比，員工一定會(huì)產(chǎn)生不公平感，必然會(huì)加大國(guó)有企業(yè)薪酬管理難度。而許多國(guó)有企業(yè)津津樂(lè)道于保密，一些國(guó)內(nèi)知名企業(yè)甚至也以薪酬保密為本公司的天條，并美其名曰國(guó)際慣例。談判耗時(shí)較多。員工薪酬水平與判斷能力有關(guān)，不符合薪酬基本原理。無(wú)法避免薪酬收入差距對(duì)員工心理承受力的沖擊。缺乏靈活性，無(wú)法滿足特殊情況的激勵(lì)要求。員工認(rèn)識(shí)上常常高估自已低估他人，產(chǎn)生攀比行為。國(guó)有企業(yè)薪酬管理過(guò)程不透明，溝通不足薪酬管理過(guò)程中的信息公開(kāi)還是保密，對(duì)許多國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼愛(ài)問(wèn)題，這源于國(guó)有企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感。員工的收入差距一方面取決于員工所從事的工作本身在國(guó)有企業(yè)中的重要程度及外部市場(chǎng)狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。我們傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系的生產(chǎn)效率低下，就是由于缺乏對(duì)于工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本以及效率的考察。首先，從薪酬的激勵(lì)角度來(lái)看，直接與員工的工作成果掛鉤的薪酬體系通常激勵(lì)性最強(qiáng)，例如生產(chǎn)性國(guó)有企業(yè)中的計(jì)件工資制以及銷(xiāo)售人員的提成制或傭金制，一方面由于計(jì)件工資等導(dǎo)致質(zhì)量不佳、資本濫用以及計(jì)量成本過(guò)高等問(wèn)題；另一方面由于很多職位，比如管理類(lèi)和事務(wù)職位，很難用簡(jiǎn)單的計(jì)件方式來(lái)進(jìn)行衡量，因此國(guó)有企業(yè)一般不得不采用計(jì)時(shí)工資制。由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。國(guó)有企業(yè)薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差薪酬系統(tǒng)中的激勵(lì)手段單一限制了經(jīng)營(yíng)者積極性的全面發(fā)揮。一直為業(yè)內(nèi)人士廣為傳頌的IBM薪酬管理體系就是薪酬戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略成功結(jié)合的典范。另一方面，薪酬政策也可以直接塑造文化，在某些情況下薪酬戰(zhàn)略反映了公司文化的特征，對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)、滿意度和員工關(guān)系都產(chǎn)生重大的影響。一方面，企業(yè)文化核心價(jià)值觀決定薪酬政策的制定和順利實(shí)施。其次，薪酬戰(zhàn)略與國(guó)有企業(yè)文化戰(zhàn)略關(guān)系模糊。國(guó)有企業(yè)各層級(jí)員工的基本薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)具有相關(guān)性，而激勵(lì)薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性在高層員工身上表現(xiàn)得更較為明顯。首先，薪酬戰(zhàn)略與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略關(guān)系模糊。因此薪酬體系的設(shè)計(jì)以及薪酬戰(zhàn)略必須圍繞國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行，如果不考慮戰(zhàn)略性導(dǎo)向的差異，國(guó)有企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略很可能是在自已的獨(dú)立王國(guó)中“過(guò)自已的日子”。薪酬戰(zhàn)略與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略關(guān)系模糊我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)的薪酬管理都處于方向不明的混沌狀態(tài)中，缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)。其次，國(guó)有企業(yè)薪酬體系基礎(chǔ)混亂。國(guó)有企業(yè)薪酬體系中，設(shè)計(jì)薪酬總額時(shí)沒(méi)有確定的科學(xué)依據(jù)，與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要和業(yè)務(wù)操作的需要聯(lián)系不夠緊密，薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒(méi)有起到較好的激勵(lì)作用。例如大多數(shù)國(guó)有企業(yè)為了說(shuō)明自已按照國(guó)家規(guī)定的最低工資向員工提供了報(bào)酬，就在所有員工的工資單中設(shè)立一個(gè)數(shù)額相同的、略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的一個(gè)薪酬項(xiàng)目。我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)的工資表上都能看到多達(dá)十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成：基礎(chǔ)工資/生活費(fèi)用工資、崗位工資、技能工資、績(jī)效工資/效績(jī)工資/浮動(dòng)工資/資金、職稱(chēng)工資、工齡工資、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)等。在許多國(guó)有企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)與其說(shuō)是崗位，不如說(shuō)是行政級(jí)別或者是人員類(lèi)別，而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。一般薪酬設(shè)計(jì)的基本流程如圖所示：薪酬設(shè)計(jì)基本流程制定薪酬原則和策略崗位設(shè)計(jì)與工作分析薪酬調(diào)查工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資分級(jí)定薪工資方案的實(shí)施修正和調(diào)整工作評(píng)價(jià) 主要職責(zé)確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬分配策略繪制企業(yè)及崗位結(jié)構(gòu)圖，形成企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)體系評(píng)估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值參照其他企業(yè)的薪酬水平及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬描繪各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的支付工資之間的關(guān)系，形成“工資結(jié)構(gòu)線”。所謂內(nèi)部公平，是內(nèi)部各職位薪酬差距相對(duì)的合理性；外部合理性，是指其它企業(yè)同等職位相比薪酬的合理性。例如國(guó)有企業(yè)薪酬體系與績(jī)效管理相關(guān)聯(lián)的部分，基本上是平均主義，大家都只有85%的工資，不但沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而使員工認(rèn)為，干好干環(huán)都是扣錢(qián)，給大家造成了不滿與惰性。因而也就杜絕不了“論資排輩”、“出工不出力”、“搭便車(chē)”等消極現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須要求實(shí)現(xiàn)均衡的目標(biāo)，但是國(guó)有企業(yè)給人力資本定價(jià)的最大困難是無(wú)法判斷主觀努力程度。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素，即高薪水平會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但是卻并不能必然導(dǎo)致員工滿意，雖然薪酬水平較高的國(guó)有企業(yè)在吸引人才方面有很大優(yōu)勢(shì)，但在留住人才卻很難。無(wú)論國(guó)有企業(yè)在文化、個(gè)人發(fā)展以及人際關(guān)
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