淺論國有企業(yè)的薪酬管理-文庫吧資料
2025-07-01 16:56本頁面
【正文】 與國有企業(yè)的社會經濟效益密切掛鉤?！ “礃I(yè)績定酬，設立業(yè)績工資制。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化，來引導員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。按崗定薪，建立技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系 在傳統(tǒng)等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高。一個組織的薪酬制度是由所提供的報償類型及其分配過程組成的。（二）、國有企業(yè)薪酬管理改革的措施建立完整的薪酬體系薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。對福利進行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本，激勵員工方面可以起到很好的作用。同時，績效管理系統(tǒng)與企業(yè)培訓系統(tǒng)、職位管理與激勵約束機制的有機結合，能夠調動員工積極性，激發(fā)員工的潛能，從而不斷帶來員工個人能力與企業(yè)經營管理能力的提升。獎勵的設計要從企業(yè)全局的角度進行考慮，要有前瞻性、計劃性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性。員工的貢獻與其所獲得的回報是影響其對薪酬公平性看法的一個重要因素。將收入多少與責任大小、風險高低、貢獻大小緊密聯(lián)系起來，合理拉開經營者與一般員工收入差距，關鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。在拉開崗位工資的同時，對于那些績效易于評估 ，并且有很多職位數(shù)的崗位 ，加強對工作量的考核，拉開干多干少，干好干壞的收入差距，鼓勵先進，鞭策落后。 改革分配制度，建立科學的薪酬體系分配中引入市場觀念，充分利用市場的價格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場提供的崗位工資價位來確定我們國有企業(yè)的工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；另外在企業(yè)內部，根據(jù)崗位的技術含量，崗位責任等因素，對崗位進行分級，不同的崗位，待遇不一樣，實現(xiàn)工資的內部均衡。做好工作分析，對每一職位的工作內容、工作職責、工作量、權力關系、考核要求進行清晰的描述，為人員配置、員工培訓及績效考核提供依據(jù)。確定工作崗位，進行職位分析薪酬的給予，基本上是根據(jù)每一項工作對公司的相對價值及重要性來決定的。三、國有企業(yè)薪酬管理改革的對策（一）、國有企業(yè)薪酬管理改革的思路全面引入“薪酬”理念薪酬不應僅僅被看作是一種成本支出，更應看作是一種投入，一種能帶來更多價值回報的投資，把薪酬概念擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等方面。國際薪酬設計新的形式有:技能工資、知識工資、廣義薪酬、福利計劃選擇(美國薪酬中福利不低于三分之一)、長期激勵等?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到四個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質人才；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)
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