國有企業(yè)的薪酬管理-文庫吧資料
2024-11-24 16:22本頁面
【正文】 。 按業(yè)績定酬，設(shè)立業(yè)績工資制。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團(tuán)隊績效文化，從而大大地提升了 企 業(yè)的凝聚力和競爭力。 按崗定 薪，建立技術(shù) 與管理并重 多種發(fā)展通道 的薪酬體系 在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高。一個組織的薪酬制度 是 由所 提供 的 報償 類型 及其 分 配過 程組 成的 。 （二）、國有企業(yè)薪酬管理改革的措施 建立完整的薪酬體系 薪 酬 是 員工 因向 其 所在 單 位提 供 勞動 或 勞務(wù) 而獲 得 的 各種形式的酬勞或答謝。 對 福利 進(jìn) 行積 極有 效 的 管理，在降低企業(yè)人工成本，激勵員工方面可以起到很好的作用。同時，績效管理系統(tǒng)與企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)、職位管理與激勵約束機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，能夠調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的潛能，從而不斷帶來員工個人能力與企業(yè)經(jīng)營管理能力 的 提升。獎勵的設(shè)計要從企業(yè)全局的 角 度進(jìn)行考慮，要有前瞻性、計劃性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性。員工的貢 獻(xiàn) 與其 所獲 得 的回 報是 影響 其 對薪 酬公 平性 看 法的 一個 重要因素。將收入多少與責(zé)任大小、風(fēng)險高低、貢 獻(xiàn) 大小 緊密 聯(lián) 系起 來， 合理 拉 開經(jīng) 營者 與一 般 員工 收入 差距 ， 關(guān)鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。在 拉開 崗 位工 資的 同時，對于那些績效易于評估 ，并且有很多職位數(shù)的崗位 ，加強(qiáng)對工作量的考核，拉開干多干少，干好干壞的收 入差距，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。 改革分配制度，建立科學(xué)的薪酬體系 分配中引入市場觀念，充分利用市場的價格發(fā)現(xiàn)功能，參照 市 場提 供的 崗 位工 資價 位來 確 定我 們國 有企 業(yè) 的工 資分 配水平，保持工資分配的外部均衡；另外在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)崗位的技術(shù)含量，崗位責(zé)任等因素，對崗位進(jìn)行分級，不同的崗位，待 遇 不一樣，實現(xiàn)工資的內(nèi)部均衡。 做好工作分析，對每一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、權(quán)力關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為人員配 置 、員工培訓(xùn)及績效考核提供依據(jù)。 確定工作崗位，進(jìn)行職位分析 薪酬的給予，基本上是根據(jù)每一項工作對公司的相對價值及重要性來決定的。 三、國有企業(yè)薪酬管理改革的對策 （一）、國有企業(yè)薪酬管理改革的思路 全面引入“薪酬”理念 薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)看作是一種投入，一種能帶來更多價值回報的投資，把薪酬概念擴(kuò)展到包括工資、獎金、福利計劃和股權(quán) 激勵等方面。 國際薪酬設(shè)計新的形式有 :技能工資、知識工資、廣義薪酬、 第 4 頁 共 8 頁 福 利 計劃 選擇 (美 國薪 酬中 福利 不低 于三 分 之一 )、長 期激 勵等。 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到四個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)
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