【正文】 別不大的情況下，員工的薪酬確定較為簡單，但是引入一定的薪酬系數(shù)更為合理。企業(yè)可以依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)；職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度、特定崗位工作年限等。這種做法調(diào)動(dòng)了整個(gè)企業(yè)各方面人員和積極性，使每位員工都成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，更加努力地工作。國有企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整國有企業(yè)的發(fā)展是有周期的，在不同周期應(yīng)使用不同的薪酬策略，如激勵(lì)與保健雙元素的平衡考慮。人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)，其中利益占首位。國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量，把每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。完善薪酬體系設(shè)計(jì)，力求體現(xiàn)公平國有企業(yè)要形成凝聚力，提高和保持企業(yè)高效率，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)、統(tǒng)一的薪酬體系是必不可少的?，F(xiàn)階段的國有企業(yè)中薪酬功能所影響戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是企業(yè)整個(gè)體系中的軟件平臺(tái)。人的公平感本身就是通過對(duì)比獲得，尤其中國人的習(xí)慣，即使是在薪酬保密的國有大型企業(yè)中，真正的薪酬保密似乎從來就沒有存在過。員工薪酬水平與判斷能力有關(guān)，不符合薪酬基本原理。國有企業(yè)薪酬管理過程不透明，溝通不足薪酬管理過程中的信息公開還是保密，對(duì)許多國有企業(yè)來說都是一個(gè)令人頭疼愛問題，這源于國有企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感。由市場經(jīng)濟(jì)下廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。一方面，企業(yè)文化核心價(jià)值觀決定薪酬政策的制定和順利實(shí)施。因此薪酬體系的設(shè)計(jì)以及薪酬戰(zhàn)略必須圍繞國有企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略以及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行，如果不考慮戰(zhàn)略性導(dǎo)向的差異，國有企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略很可能是在自已的獨(dú)立王國中“過自已的日子”。例如大多數(shù)國有企業(yè)為了說明自已按照國家規(guī)定的最低工資向員工提供了報(bào)酬，就在所有員工的工資單中設(shè)立一個(gè)數(shù)額相同的、略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的一個(gè)薪酬項(xiàng)目。所謂內(nèi)部公平，是內(nèi)部各職位薪酬差距相對(duì)的合理性；外部合理性，是指其它企業(yè)同等職位相比薪酬的合理性。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素，即高薪水平會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但是卻并不能必然導(dǎo)致員工滿意，雖然薪酬水平較高的國有企業(yè)在吸引人才方面有很大優(yōu)勢，但在留住人才卻很難。所謂唯薪酬論，指相當(dāng)一部分國有企業(yè)把薪酬當(dāng)成是激勵(lì)員工問題的唯一手段或至少是最重要的手段。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。人力資本的產(chǎn)權(quán)和運(yùn)營管理，對(duì)于國有企業(yè)的發(fā)展具有比其他企業(yè)更為重要、更為復(fù)雜、更為特殊、更具戰(zhàn)略性的決定意義。四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院本科生（業(yè)余）畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題 目 淺議國有企業(yè)薪酬管理 辦學(xué)學(xué)院 四川大學(xué) 教學(xué)部（校內(nèi)/校外） 自貢學(xué)習(xí)中心 專 業(yè) 信息與技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。薪酬運(yùn)營對(duì)專業(yè)化的人力資本具有高度的依賴性。工資分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。目前我國國有企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，有兩種對(duì)薪酬功能的認(rèn)識(shí)“唯薪酬論”和“薪酬無效論”。其次，薪酬并非是唯一重要的激勵(lì)手段。（2）忽視內(nèi)部公平與外部公平。究其原因，（1）國有企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)的機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)體現(xiàn)崗位的重要性、技能水平的要求、最低生活費(fèi)用等因素。薪酬的作用，是對(duì)人才的吸引、保留、激勵(lì)以及開發(fā)，其目的是為了幫助國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化戰(zhàn)略相互影響、相互依存，薪酬制度與政策中蘊(yùn)含著薪酬文化，薪酬文化理念指導(dǎo)著企業(yè)的薪酬制度與政策。多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎(jiǎng)金，或在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；少數(shù)企業(yè)近年開始實(shí)行年薪制，但不夠完善，如有的僅片面地將每月少發(fā)、年終多發(fā)的簡單辦法視同年薪制，當(dāng)作為經(jīng)營者多發(fā)一點(diǎn)錢的無奈理由。許多國有企業(yè)既沒有建立認(rèn)真細(xì)致的職位分析和評(píng)價(jià)體系，也沒有建立客觀、公平的績效評(píng)價(jià)體系，所以形成薪酬差距的想法也就成了一種空想薪酬，激勵(lì)作用仍然沒有發(fā)揮出來。保密減少員工之間的攀比行為可能出現(xiàn)同工不同酬薪酬是雙方協(xié)商確定的，可以使雙方協(xié)商確定的，可以使雙方都比較滿意。一位企業(yè)的人力資源總監(jiān)曾明確指出：薪酬保密好，員工即使對(duì)自已的薪酬不滿，也不敢到人力資源部門來找麻煩，原因是公司不允許員工相互打聽薪酬水平。要充分發(fā)揮薪酬功能的作用，薪酬體系的設(shè)計(jì)及薪酬管理的施行應(yīng)圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略進(jìn)行。因此，一個(gè)良好的并有導(dǎo)向性的薪酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，如果薪酬差異僅僅因?yàn)槭菃T工的來源不同，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對(duì)工作的投入，那么就薪酬來說，當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。首先，改善薪酬制度，使其加強(qiáng)激勵(lì)功能。國有企業(yè)只有分配關(guān)系理順了，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與國有企業(yè)的共同發(fā)展。XJ集團(tuán)為了激勵(lì)不同崗位的員工，對(duì)一線工人，銷售工人、科技人員和管理人員分別采取不同的分配方式，具體如：（1）對(duì)一線工人，實(shí)行三種勞動(dòng)工資制、計(jì)時(shí)獎(jiǎng)、計(jì)件工資和以利計(jì)酬的方式（2）對(duì)科技人員分別實(shí)行比例提獎(jiǎng)制、比例股權(quán)配獎(jiǎng)制、年薪制、職能工資制（分為9個(gè)薪等10個(gè)等級(jí)）等分配機(jī)制；（3）管理人員，實(shí)行定量化工作考核獎(jiǎng)勵(lì)制度；（4）對(duì)銷售人員實(shí)行銷售額與貨款回籠的比例提成和現(xiàn)金抵押制。引入薪點(diǎn)制、薪酬系數(shù)等“技術(shù)”工具為了應(yīng)對(duì)國有企業(yè)不斷變化的經(jīng)營需求和外部市場因素，并吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀人員，可引入較為柔性的薪酬計(jì)量方法，具體包括：（1）薪點(diǎn)制。（5）引入薪酬