淺議國有企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文(參考版)
2025-07-01 15:11本頁面
【正文】 資料收集情況（含指定參與資料）（1）蓋勇、[M].山東：人民出版社，2004年6月版.（2）李嚴鋒、[M].東北財經大學出版社，2002年2月版.（3）[M].廣東：經濟出版社，2001年.（4）[M].清華：大學出版社，2002年10月版.（5）[J]，2002年第19期.（6）沈志漁、[J]，2004年第7期.（7）孟繁強. [J]，2004年第8期.（8）郭勇軍、[J]，2003年第7期.（9）[EB/OL].人力資源網，20040812.畢業(yè)論文（設計）的完成計劃接受任務日期 年 月 日 要求完成日期 年 月 日學 生 (簽名) 年 月 日指 導 教 師 (簽名) 年 月 日院 長 (簽名) 年 月 日四川大學網絡教育學院本科（業(yè)余）畢業(yè)論文（設計）任務書。參考文獻（1） 蓋勇、[M].山東：人民出版社，2004年6月版.（2） 李嚴鋒、[M].東北財經大學出版社，2002年2月版.（3） [M].廣東：經濟出版社，2001年.（4） [M].清華：大學出版社，2002年10月版.（5） [J]，2002年第19期.（6） 沈志漁、[J]，2004年第7期.（7） 孟繁強. [J]，2004年第8期.（8） 郭勇軍、[J]，2003年第7期.（9） [EB/OL].人力資源網，20040812.課題名稱：淺議國有企業(yè)薪酬管理專 業(yè)：信息與技術經濟管理年級：2003年秋姓名:劉紅畢業(yè)論文（設計）選題目的與意義目的:從我國國有企業(yè)中薪酬管理存要的問題出發(fā),對薪酬管理與國企戰(zhàn)略，激勵手段，溝通方式等方面進行分析,并探討制定合理薪酬管理制度的優(yōu)化策略 。三、 結論綜上所述，國有企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的整體思路是：把員工個人利益與企業(yè)長期效益相結合，以此形成拉力，建立一整套激勵機制和約束機制，把員工的切身利益與企業(yè)的整體利益捆綁在一起。在一般條件差別不大的情況下，員工的薪酬確定較為簡單，但是引入一定的薪酬系數更為合理。它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種，盡管分紅制不是一種完全的薪酬計算方法，但對于國有企業(yè)來說，某種意義上能起到意想不到的效果。這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應該隨其在企業(yè)的服務年限或其一工作崗位服務年限的增加而自動加薪。計時制和計件制這種較為傳統(tǒng)的薪酬計量方法，對于某些生產型國有企業(yè)來講頗為有效。企業(yè)可以依下列因素確定每位員工的薪點；職務、職稱、學歷或學位、工作年限、特出貢獻、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責任與強度、特定崗位工作年限等。現代國有企業(yè)員工多通道生涯薪酬體系的導入，也許不失為在員工和企業(yè)之間建立了一座橋梁，是最終實現這一目標的一味良藥。而在現代國有企業(yè)中技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設計，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力，可以獲得相應的報酬。國有企業(yè)中一個員工的生涯發(fā)展“職業(yè)錨”往往不只一個，一般可設為管理職業(yè)錨、技術錨、業(yè)務職業(yè)錨等多條生涯發(fā)展通道，國有企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自已所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的攀升道路。這種做法調動了整個企業(yè)各方面人員和積極性，使每位員工都成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，更加努力地工作。又如XJ集團（即許昌繼電器廠的前身）的薪酬結構就分配得很好。將薪酬體系分為四部分：月薪、年底紅包、福利和認股權，其中月薪包括工資、表彰獎和津貼。國有企業(yè)薪酬分配結構的優(yōu)化調整，可以參照較為完整的優(yōu)化調整方案。國有企業(yè)薪酬分配結構的優(yōu)化調整國有企業(yè)的發(fā)展是有周期的，在不同周期應使用不同的薪酬策略，如激勵與保健雙元素的平衡考慮。國有企業(yè)管理階層也應該學會把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報，最終達到雙贏。員工持股制度可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。其次，借鑒國外的員工持股制度。過去，沒有人承認國有企業(yè)經營者可以擁有企業(yè)的產權，導致他們心理上的不平衡，出現了所謂的“59歲現象”和在職消費現象。目前國際上對人力資本的經濟利益激勵的薪酬制度，主要包括五個方面的內容：崗位工資、年終獎、期權、職務消費和福利補貼，其中最重要的是期權激勵。人在工作中的表現取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)，其中利益占首位。而如何發(fā)揮人力資本的作用，涉及到人力資本激勵機制的構建問題，這是企業(yè)管理首先要解決的問題。國有企業(yè)在進行薪酬體系的設計時應盡量，把每個員工的投入與產出的比例相等以實現公平。員工個人能力素質以及實際工作績效是員工對企業(yè)的投入，應當與國有企業(yè)的回報相關。在國有企業(yè)中從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。國有企業(yè)公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。完善薪酬體系設計，力求體現公平國有企業(yè)要形成凝聚力，提高和保持企業(yè)高效率，實現戰(zhàn)略目標科學、統(tǒng)一的薪酬體系是必不可少的。薪酬體系缺乏現代經營理念，以企業(yè)目標為指導，薪酬戰(zhàn)略是根據企業(yè)運營戰(zhàn)略而制訂，但大多國有企業(yè)包袱沉重、薪酬確定
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