-國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究-word可編輯-文庫(kù)吧資料
2024-08-23 11:21本頁(yè)面
【正文】 的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是公司適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的前提。（3）員工對(duì)薪酬改革熱切期盼。薪酬改革的可行性 公司內(nèi)部從領(lǐng)導(dǎo)到員工都認(rèn)為薪酬改革非常重要，對(duì)薪酬改革已期盼并形成共識(shí)，具有較強(qiáng)的操作性：（1）外圍大環(huán)境要求公司建立現(xiàn)代企業(yè)制度及競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、分流等相關(guān)機(jī)制。（3）薪酬改革是公司發(fā)展的內(nèi)在需求公司的發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)收入的增長(zhǎng)、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和企業(yè)素質(zhì)的提升。（2）薪酬改革是公司應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略選擇隨著社會(huì)的發(fā)展和生產(chǎn)力的進(jìn)步，生產(chǎn)效率在不斷提高。三、薪酬改革的思路（一）薪酬改革的必要性和可行性薪酬改革的必要性 （1）勞動(dòng)分配矛盾已成為制約公司發(fā)展的瓶頸公司現(xiàn)行薪酬制度作為勞動(dòng)分配制度的重要內(nèi)容和裁體，是在傳統(tǒng)的職務(wù)工資基礎(chǔ)上演變而來(lái)的，帶有很強(qiáng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特征，已不能適應(yīng)公司外部形勢(shì)發(fā)展的要求。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動(dòng)工資、等級(jí)工資、股份工資等工資形式相繼出現(xiàn)，但在實(shí)際的操作中，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制仍不完善。4.“家長(zhǎng)式”管理旨在滿足所有員工的需求企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)上，沒(méi)有將員工知識(shí)技能，工作責(zé)任，勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素充分考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足了大家的生存需求。2. 企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡企業(yè)上下工資水平差距較小，即便業(yè)績(jī)水平存在差異，員工仍會(huì)期待獲得同等的待遇。缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能管理現(xiàn)狀人力資源職能癥結(jié)基本缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、崗位評(píng)估、人員需求預(yù)測(cè)與供給分析、員工職業(yè)規(guī)劃、職稱評(píng)定戰(zhàn)略性人力資源管理工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長(zhǎng)期發(fā)展提供支持。公司經(jīng)營(yíng)公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰三大機(jī)制作用效果不明顯，不利于公司的資源配置和效益優(yōu)化，不利于長(zhǎng)期發(fā)展。 （四）影響薪酬管理的因素分析公司的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀影響影響因素影響機(jī)制癥結(jié)公司戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是把薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的總體薪資安排，它關(guān)注的焦點(diǎn)是薪酬方式如何能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。（三）公司的薪酬機(jī)制分析現(xiàn)行的薪酬管理中存在競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和考核機(jī)制缺失或效果不明顯的現(xiàn)象，公司對(duì)部門(mén)有考核機(jī)制，但未與薪酬激勵(lì)機(jī)制配合，沒(méi)有形成考核激勵(lì)機(jī)制的循環(huán)。薪酬結(jié)構(gòu)整體評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)的目標(biāo)一致性不夠，造成部門(mén)和員工只關(guān)心部門(mén)利益和員工利益，不關(guān)心公司利益。 目標(biāo)一致原則分析在整個(gè)的薪酬結(jié)構(gòu)中沒(méi)有績(jī)效工資構(gòu)成，體現(xiàn)不出部門(mén)、崗位和企業(yè)效益目標(biāo)一致的原則，即員工個(gè)人的收入變動(dòng)基本上沒(méi)有和員工的績(jī)效、部門(mén)的績(jī)效和企業(yè)的收益情況相聯(lián)系，這樣會(huì)造成在企業(yè)收益下降的情況下，員工的收入沒(méi)有變化，薪酬成本居高不下。（二）公司薪酬結(jié)構(gòu)分析員工的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成應(yīng)以崗位價(jià)值為主，同時(shí)考慮基本生活保障、績(jī)效激勵(lì)和員工發(fā)展等，但現(xiàn)實(shí)的薪酬構(gòu)成除包括基本工資、崗位工資（職務(wù)工資）、補(bǔ)貼和津貼項(xiàng)目，但各項(xiàng)目相關(guān)性較大，其他項(xiàng)目和基本工資線性相關(guān)。另外，公司部門(mén)主管和員工的薪酬有一定的差距，但收入差距相比較小，沒(méi)有科學(xué)地反映不同崗位和工作的性質(zhì)和貢獻(xiàn)，內(nèi)部分配的公平性相對(duì)較弱。外部競(jìng)爭(zhēng)力分析企業(yè)效益好，人工成本不高時(shí)，薪酬水平相對(duì)高，但整體上說(shuō)國(guó)有企業(yè)的工資水平不高，同外部企業(yè)相比不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，形成人員富余和效率低下。 補(bǔ)貼及津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，未體現(xiàn)出相關(guān)
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1