民營企業(yè)高管薪酬設(shè)計方案-資料下載頁
2024-10-21 19:26本頁面
【導(dǎo)讀】企業(yè)中最復(fù)雜也最為重要的。資還是用于獎勵杰出績效？2．方案是否應(yīng)具有高杠桿作用？3．是否認(rèn)定薪酬支付門檻？4．年度激勵計劃的非財務(wù)性經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是什么？及資歷水平進行工作。標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)及經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻的高管人員或團隊。這是基于個人或團隊績效的可變薪酬。代理成本，并同時達到穩(wěn)定隊伍的目的。主要滿足他們對社會地位和被尊重等方面的需求。鑒于這種特殊情況，各構(gòu)成部分的比例這里不作設(shè)計，留待董事會視具體情況酌情核定。性空間，甚至使風(fēng)險收入成為年薪的主體?；A(chǔ)年薪的純剛性設(shè)計，決定其水平不能過高，否則將是另一種變相的"在鍋飯"。位特點，確定相對的基薪系數(shù)從而決定其基礎(chǔ)年薪。承擔(dān)的公司經(jīng)營責(zé)任的加大，應(yīng)逐步提高公司業(yè)績的權(quán)重設(shè)置。根據(jù)目標(biāo)的實現(xiàn)情況由董事會對經(jīng)理層進行考核評價。激勵報酬，但這樣做可能會引起高管人員的不滿而影響激勵效果，因此應(yīng)慎重使用。用車、招待、休閑等方面的開銷。
【正文】 ，并將其作為高管人員的基準(zhǔn)業(yè)績得分，將B值與其比較，得出一個相對比率，即為該高管人員的分管部門業(yè)務(wù)的綜合評價系數(shù) G（ G=C/B）。 支付形式和延期安排 一般在年度績效周期結(jié)束且績效結(jié)果出來之年不久即以現(xiàn)金的形式支付，也可以現(xiàn)金及股票的混合形式來支付。如果公司需要保留人員或績效水平波動性太大，也可考慮推遲支付 年度激勵報酬，但這樣做可能會引起高管人員的不滿而影響激勵效果，因此應(yīng)慎重使用。 （六）其他收入 1）長期激勵 納入公司統(tǒng)一的長期激勵計劃體系。 2）福利 應(yīng)適當(dāng)提高高管人員的福利待遇水平，除了公司一個所普遍可以享有的福利之外，還應(yīng)為其增設(shè)特別福利項目，如帶薪假、具體建議請參見《薪資體系設(shè)計總案》。 3）退休及在職消費 限于公司目標(biāo)的經(jīng)濟實力，暫時不考慮退休計劃安排；對于在職消費，公司可視高管人員的工作性質(zhì)、公司承受力等考慮為不同的人員設(shè)計一定金額范疇的在職消費基金，用于他們在用車、招待、休閑等方面的開銷。 （七）年薪標(biāo)準(zhǔn)的確定 目前由于我國的職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育尚不健全，經(jīng)理班子的薪酬水平缺乏可參照的市場及行業(yè)價格，因此其薪酬水平的確定我們建議暫時采用主要依據(jù)企業(yè)業(yè)績的企業(yè)內(nèi)部定價模式：即總經(jīng)理的年收入應(yīng)在公司稅后利潤的 2%4%范圍內(nèi)波動，并根據(jù)此取值及收入的各構(gòu)成比例確定基本年薪、風(fēng)險收入及長期激勵的計薪標(biāo)準(zhǔn)，其他高管人員的收入可以總經(jīng)理的收入水平為基準(zhǔn)計算；或者采用雙方協(xié)議議定價。
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