【導讀】是否也會遵循同一規(guī)律？正如我國的社會發(fā)展階段不會經過如同西方資本主義的發(fā)展階段一樣。合中國的國情，加以應用。當抓住管理的發(fā)展規(guī)律，發(fā)現和發(fā)展適合中國企業(yè)的管理理論和模式。對你有什么啟迪？工的能力，這些我們都可以在相當短的時間內解決。國企業(yè)人力資源管理的主要癥結。個觀念能否成為你的習慣，成為中國企業(yè)的習慣。齊頭并進，在觀念的指導下推進執(zhí)行，在執(zhí)行的磨練下培養(yǎng)觀念。于要注意細節(jié)，觀念的關鍵不在于灌輸而在于引導。人力資源戰(zhàn)略必須長遠規(guī)劃。業(yè)戰(zhàn)略類型來相應的指定，而不能與企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳。正確的恰當的人力資源戰(zhàn)略制定，可以在人力資源的這個層面上，使企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。后的戰(zhàn)略，它要根據企業(yè)戰(zhàn)略進展情況，不斷的調整。關系）、企業(yè)的管理制度和經營理念、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)目前一些瓶頸問題。廣泛應用程度正是其優(yōu)點的最好表現之一。問卷法可以系統的獲取員工的職務信息，并且具有

　　

【正文】 家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規(guī)定而發(fā)生的爭議。（ 3）履行勞動合同的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行、變更、解除勞動合同而發(fā)生的爭議。（ 4）其他勞動爭議。 勞動爭議可以通過調解、仲裁和訴訟三個途徑解決。 在國有企業(yè)由單一國有產權向多元化產權關系改變時 怎樣理解企業(yè)職工的主人翁地位 ?怎樣實現職工民主管理？ 在國有企業(yè)由單一國有產權向多元化產權關系改變時，我應認識到： 一方面，國企職工不是國企主人，不能直接行使主人權利；另一方面，我們都知道，主人比 “ 打工仔 ” 具有更高的積極性。 只有 通過員工出資，擁有企業(yè)的股份，成為企業(yè)的股東， 才能 真正實現 其 企業(yè)主人 翁 地位，這不僅能夠理順財產隸屬關系，解決長期以來人們認為 “ 國企職工是國企主人 ” 的錯誤論斷，也是國企改革成功的 18 前提。同時，員工持股制度能夠體現勞動者參與企業(yè)所有權分配的原則，形成資本所有者與企業(yè)勞動者共同治理企業(yè)的新型企 業(yè)治理結構，極大地提高員工的工作熱情和主人 翁 責任感。 職工的民主化管理可以通過設立建議制度，成立 QC 小組，成立工會或者職工代表大會等形式行使職工的民主權利。 在勞動管理中常出現的問題有哪些 ?該如何避免 ? 勞動管理是指企業(yè)根據國家相關法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作，主要包括職工的聘用與辭退、勞動合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓、工作時間與勞動保護、勞動紀律與獎懲、勞動報酬與福利等。在這些環(huán)節(jié)中也因此會出現這種各樣的問題，要避免出現這些問題，就必須遵守勞動法，按照相關法律法規(guī)進行勞動管理。 勞動爭 議處理的程序有哪些 ? 相應的機構是什么 ? 其基本原則是什么 ? 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”也就是說，我國把勞動爭議的處理程序分為調解、仲裁和訴訟三個階段。與此相應的機構是：用人單位設立的勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會，以及人民法院。 處理勞動爭議，應當遵循下列原則： （ 1）著重調解，及時處理； （ 2）在查清事實的基礎上，依法處理； （ 3）當事人在適用法律上一律平等?！? 第十章 人力資源發(fā)展新趨勢 1. 勞動力絕對過剩的形成的主要原因是什么 ？對現代勞動用工制度和社會生活將產生什么影響？ 里夫金認為勞動力相對過剩不是一個偶然現象，而是經濟的自動化和信息化帶來的必然結果。正在發(fā)生的以計算機的發(fā)明為先導的信息技術革命，其結果是以自動化和信息化技術取代人的腦力，產生過剩的勞動力。經濟自動化和信息化對幾大產業(yè)的影響如下： 19 1）農業(yè)。從工業(yè)文明早期的機械化、電氣化到現代的自動化乃至生物技術的廣泛應用，造成了農民的驟減； 2）制造業(yè)。以信息技術為技術保證生產的自動化以及企業(yè)流程再造，使制造業(yè)的藍領工人徹底地沒落，由于打破了傳統的白領階層賴以生存的信息溝通價值，從而使白領雇員的數量減少。 3）商業(yè)。受信息革命的影響最為深遠的批發(fā)和零售企業(yè)廣泛、大規(guī)模地應用現代信息技術改善服務質量，增強競爭能力，與此同時，也削減了雇員的數量。 4）服務業(yè)。以技術革新，包括光纖網絡、數字交換系統、數字傳輸、衛(wèi)星定位以及辦公自動化為代表的技術革新使得越來越多的服務業(yè)從業(yè)人員被日新月異的信息工具所取代。 勞動力絕對過剩導致產生一種更為有效的生產制度，固定的全日制工作變得不再必要，人們擁有的是彈性工作時間和更多的自由時間，工作在生活中不再是主要的活動，人們只需少部分時間用于工作，大部分 時間將用于消閑、娛樂、學習和個人興趣愛好上，形成新的用工制度。 勞動力絕對過剩對社會的影響，可能在于擴大從事全日制工作和工作有保障者與沒有機會工作者之間的鴻溝。收入減少、失業(yè)人數不斷增加、貧富分化和犯罪率的提高會使法制國家受到削弱。 2. 工作分享制的本質是什么？有哪些主要模式？試比較各種模式的利弊？ 工作分享制不是對工作的簡單平均分享，它的本質是建立在高度發(fā)達的生產力之上，以兼顧效率和公平為原則，通過對勞動時間的分割，讓更多的人分享工作，實現更多的人就業(yè)的一種勞動用工制度。 工作分享制有多種形式，概括起來有以下 幾種典型模式： 1）工作崗位分享制； 工作崗位分享制的優(yōu)點是通過對工時或工作日的不同分割，把一個崗位分為兩個崗位，凈增就業(yè)機會 100%。缺點是因為工時的減少，對于按時付酬的崗位每個分享的員工工資會有所減少，注重工作連續(xù)性的崗位也可能不適用。 2）“四．一”工作制； “四一工作制”帶來的好處是：就業(yè)機會增加，社會穩(wěn)定，政府可以把更多的錢用于公共福利事業(yè)而不是增修監(jiān)獄和雇傭更多的警察。缺陷是不適合所有的 20 企業(yè)和崗位，可能更適合中、大型企業(yè)和省、市計劃性機關。 3）縮短法定工作時間制； “縮短法定工作時間制”的優(yōu)點 是促進就業(yè)，優(yōu)化配置企業(yè)各種資源，提高企業(yè)的運作效率有效的留住人才。缺陷是可能影響到某些崗位的工作連續(xù)性和需要政府補償企業(yè)增加的人力資本，企業(yè)才會采用此制度。 4）強制正態(tài)分布競崗制。 “競崗制”的優(yōu)點是引入了競爭機制和促進企業(yè)運作效率，又能保障勞動者的就業(yè)。缺陷是需有科學的考核制度為基礎，而這一點很多企業(yè)還做不到。 3. 我國當前實行的工作分享制的主要困難是什么？應如何解決？ 我國實行工作分享制度主要障礙是勞動用工、社會保障和企業(yè)顧慮三個方面，具體分析如下： 1）我國現行勞動用工制度障礙分析 （ 1） 關于小時工 、兼職工的法律地位 。工作分享制在具體操作時常與小時工、兼職工等形式發(fā)生聯系。但是，我國現行法律無論是《勞動法》還是各地方法規(guī)，都沒有對小時工作制給予承認?？梢酝ㄟ^應適時擴大《勞動法》的覆蓋范圍，相應調整地方法規(guī)來解決。 （ 2） 關于多元勞動合同 。工作分享制的實施使一名勞動者可能與多個企業(yè)發(fā)生勞動關系，這可能與我國 《勞動法》 以及 各省市的勞動管理條例 有抵觸。建議修改《勞動法》和地方法規(guī)的相應條款。 （ 3） 關于勞動時間和最低工資保障 工作分享制的目的就是要通過勞動時間的分割以實現更多的勞動者就業(yè)，這必將與《勞動法》 規(guī)定的傳統的勞動時間概念相沖突。另外，《勞動法》以月或日為單位進行界定，沒有具體到小時，即沒有規(guī)定最低小時工資標準。 建議《勞動法》相應條款修改為“各地政府應根據當地工資水平確定最低小時工資標準，而小時工資由小時工本人與用人單位協商確定。” 建議各地政府應根據當地工資水平確定最低小時工資標準，而小時工資由小時工本人與用人單位協商確定。 2）我國當前社會保障體系障礙 21 （ 1） 關于社會保障體系的覆蓋范圍 。長期兼職人員、小時工、臨時工、個體工商戶及其雇工等其它用工形式的勞動者不在我國《社會保險費征繳條例》覆蓋范圍之 內，《條例》的相應規(guī)定使固定工和非固定工之間存在社會保障上的不平等。可以通過將小時工等其他用工形式的勞動者和城鎮(zhèn)非固定工納入社會保障體系地相應規(guī)定解決以上問題。 （ 2） 有關社會保障屬地管理原則 。我國社會保險金盡管實現省級統籌但并未實現全國統籌，社會保險基金的解繳和發(fā)放上存在屬地管理原則，且養(yǎng)老金的基數與工作年限、地方統籌基金有關。由于地區(qū)差別較大，又無法相互調劑，形成不同地區(qū)的勞動者所享受的社會性福利不平衡。建議先從醫(yī)療保險著手，進行社會保障基金全國統一管理。 （ 3） 關于保險征收方式和計發(fā)方法 ?，F行社會保險 金的征收方式一般采用單位代扣代繳的方式，小時工和兼職工存在一個以上的勞動關系，可能會出現多個個人賬戶，保險費的繳納和轉移上存在諸多不便。 可以確定一名勞動者終生使用固定的一個社會保險賬號，通過社會保險金的收發(fā)實行全國聯網，統一管理的手段解決。 3）傳統企業(yè)管理理念和方法的障礙 工作分享制將打破企業(yè)人事管理中傳統的固定工、正式工概念，企業(yè)與員工是真正意義上的契約關系，而且一名勞動者可能同時與多個企業(yè)發(fā)生契約關系。這將對傳統的企業(yè)管理理念例如員工的穩(wěn)定性和組織的凝聚力、企業(yè)專有技術和商業(yè)秘密、勞動組織與績效考核 形成巨大挑戰(zhàn)?？梢酝ㄟ^突破傳統的思維方式、提高管理水平、運用必要的行政和法律的手段來保護技術和商業(yè)秘密等手段破除這些障礙。