【導(dǎo)讀】實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。l增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡。單的結(jié)構(gòu)或形式。l擴大地區(qū)戰(zhàn)略。產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競。爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事。或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。相對獨立的部門。l將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。l根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較。問題，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)的中心地位。1)組織結(jié)構(gòu)診斷。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體。征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組。組織方面減少變革阻力。相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。關(guān)的勞動就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。

　　

【正文】 2．統(tǒng)一崗等 （二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法 1．選 擇崗位評價要素 2．建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表 3．按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。 4．根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。 管理性崗位縱向分級的方法 1． 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理 2． 對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類 3． 評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目。 4． 在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級統(tǒng)一列等。 四、 分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的 責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進行的縱向分級。 崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。 五、 簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型 工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。 工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡 辦法、其他規(guī)定。 工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資 六、 簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。 崗位工資制 特點： 1。根據(jù)崗位支付工資 2．以崗位分析為基礎(chǔ) 3．客觀性較強 主要類型： 一、崗位等級工資制 1． 一崗一薪制 2． 一崗多薪制 二、崗位薪點工資制 崗位薪點數(shù)確定： 1． 薪點數(shù)的確定 1． 1 崗位薪點的確定 1． 2 個人薪點的確定 1． 3 加分薪點數(shù) 2． 薪點值的確定 薪點工資制的優(yōu)點： 1． 使工資分配直接與企業(yè)效益和員工 的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。 2． 促進學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用。 3． 有利于提高團隊的協(xié)作精神。 技能工資 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。 技能工資的前提： 1． 明確對員工的技能要求 2． 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 3． 將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合 技能工資的種類： 1． 技術(shù)工資 2． 能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資 績效工資制 概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。 績 效工資特點： 1． 注重個人績效差異的評定 2． 上級績效評定分量重。 3． 反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。 績效矩陣（見教材 315~316頁） 績效工資制的不足： 1． 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2． 績效工資過于強調(diào)個人的績效 3． 如果員工認(rèn)為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。 績效工資的形式： 1． 計件工資制 2． 傭金制 特殊群體的工資制度 1． 管理人員的工資制度 1． 1 基本工資 1． 2 獎金和紅利 1． 3 福利與津貼 2． 經(jīng)營者年薪制 2． 1 實行經(jīng)營者年薪制 應(yīng)具備的條件 2． 1． 1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。 2． 1． 2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。 2． 1． 3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。 — 13— 2． 2 年薪制的組成形式 2． 2． 1 基本工資加風(fēng)險收入 2． 2． 2 年薪加年終獎金 2． 3 年薪水平的確定 2． 3． 1 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。 2． 3． 2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 2． 3． 3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。 3．團隊工資制 度 3． 1 團隊工資的主要組成要素： 3． 1． 1 基本工資 3． 1． 2 激勵性工資 3． 1． 3 績效認(rèn)可獎勵 3． 2 團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題 3． 2． 1 平行團隊工資制度的設(shè)計通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適 3． 2． 2 流程團隊的工資制度設(shè)計預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。 3． 2． 3 項目團隊工資制度的設(shè)計避免使用過多激勵性工資 七、 簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟 寬帶式工資，又稱工資寬帶是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。 寬帶工資結(jié)構(gòu) 的作用： 1． 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性。 2． 引導(dǎo)員工自我提高。 3． 有利于崗位變動。 4． 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5． 有利于工作績效的促進。 設(shè)計程序： 一、 明確企業(yè)的要求 二、 工資等級的劃分 三、 工資寬帶的定價 四、 員工工資的定位 1． 績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。 2． 嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。 3． 先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市 場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位。 五、員工工資的調(diào)整 八、 簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團隊工資制的主要組成要素。 經(jīng)營者年薪制 1 實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件 1． 1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。 1． 2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。 1． 3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。 2 年薪制的組成形式 2． 1 基本工資加風(fēng)險收入 2． 2年薪加年終獎金 3．年薪水平的確定 3． 1 經(jīng)營 者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。 3． 2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 3． 3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。 團隊工資制度 1． 團隊工資的主要組成要素： 1． 1 基本工資 1． 2 激勵性工資 1． 3 績效認(rèn)可獎勵 2． 團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題 2． 1 平行團隊工資制度的設(shè)計通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適 2． 2 流程團隊的工資制度設(shè)計預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。 2． 3 項目團隊工資制度的設(shè)計避免使用過多激勵性工資 九、 簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序 原則 ： 1．公平性原則橫向比較和縱向比較 1． 1 內(nèi)部公平性可通過崗位評價來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性 1． 2 外部公平性進行工資市場調(diào)查是保證外部公平的重要工具。 2．激勵性原則 3．競爭性原則 4．經(jīng)濟性原則 5．合法性原則 企業(yè)工資設(shè)計程序 五、 確定工資策略 工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類： 1．高彈性類績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。 2．高穩(wěn)定性基本工資比重相當(dāng)大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā) 放，如日本年功工資。 3．折中類 如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。 二、崗位評價與分類 三、工資市場調(diào)查 四、工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。 2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。 五、工資結(jié)構(gòu)的確定 1．工資構(gòu)成項目的確定 2．工資構(gòu)成項目的比例確定 六、工資等級的確定 1．工資等級類型的選擇 1． 1 分層式工資等級類型 — 14— 1． 2 寬泛式即寬帶式工資等級類型 2．工資檔次的劃分 3．浮動工資的設(shè)計 3． 1 確定浮動工資總額 3． 2 確定個人浮動工資 份額 七、企業(yè)工資制度的實施與修訂 十、 影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計工資等級？ 工資水平影響因素 ： 1． 企業(yè)外部影響因素 1． 1 市場因素包括商品市場、勞動力市場 1． 2 生活費用和物價水平 1． 3 地域的影響 1． 4 政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 2． 1 企業(yè)自身特征對工資水平的影響 2． 2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 如何確定工資水平： 工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是： 工資水平 =工資總額 /企 業(yè)平均人數(shù) 如何設(shè)計工資等級 ： 1．工資等級類型的選擇 1． 1 分層式工資等級類型 1． 2 寬泛式即寬帶式工資等級類型 2．工資檔次的劃分 3．浮動工資的設(shè)計 3． 1 確定浮動工資總額 3． 2 確定個人浮動工資份額 十一、 簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 工資調(diào)整的項目： 1． 工資定級性調(diào)整 工資定級時應(yīng)注意以下因素： 1． 1員工的生活費 1． 2同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。 1． 3新員工的實際工作能力 2． 物價性調(diào)整 3． 工齡性調(diào)整 4． 獎勵性調(diào)整 5． 效益性調(diào)整 6． 考核性調(diào)整 一、 員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 1． 工資等級調(diào)整 2． 工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整 2． 1 “技變”晉檔 2． 2 “學(xué)變”晉檔 2． 3 “齡變”晉檔 2． 4 “考核“變檔 二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整 1．定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn) 2．根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度 三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 十二、 簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準(zhǔn)備工作與編制程序 薪酬計劃的準(zhǔn)備工作： 在制定 薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。 制定薪酬計劃的方法： 從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。 從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。 制定薪酬計劃的程序 1． 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水 平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。 2． 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是 90%點處、 75%點處，還是50%點處、 25%點處。 3． 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 4． 將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。 5． 計算薪酬總額 /銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。 6． 各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總 7． 如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。 8． 上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事 會報批。 十三、 說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設(shè)計的基本程序 企業(yè)年金設(shè)計程序 ： 1． 確定補充養(yǎng)老金的來源 1． 1完全由企業(yè)負(fù)擔(dān) 1． 2由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān) 2． 確定每個員工和企業(yè)的繳費比例 3． 確定養(yǎng)老金支付的額度 3． 1 確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額 3． 2 確定養(yǎng)老金的支付率 4．確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。 5．確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。 6．確定養(yǎng)老金基金管理辦法。 補充醫(yī)療保險設(shè)計程序 1． 確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。 2． 確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。 3． 確定支付醫(yī)療費用的標(biāo)準(zhǔn)。 4． 確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。