【正文】 勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質、動機)人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段。選擇階段。錄用階段)招聘評估(一是對數量和質量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發(fā)布信息(6)收集應聘者資料獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據需求搜尋人才并進行面試、篩選，：內部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）培訓與開發(fā)起草培訓制度的內容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法(4)企業(yè)培訓制度的核準與實行(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內容：培訓服務制度條款和培訓服務協約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內容：培訓的意義和目的。需要參加的人員界定。特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。入職培訓的主要責任區(qū)。入職培訓的基本要求標準。入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內容：完善的崗位任職資格要求。公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準。公平競爭的晉升規(guī)定。以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。(2)制度解釋：對員工的激勵。對部門及主管的激勵。對企業(yè)本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內容：被考核評估的對象?？己嗽u估的執(zhí)行組織?？己说臉藴蕝^(qū)分?？己说闹饕绞?。考核的評分標準?？己私Y果的簽署確認。考核結果的備案。考核結果的證明?？己私Y果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內容：制度執(zhí)行的目的。制度的執(zhí)行組織和程序。獎懲對象說明。獎懲標準。獎懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內容(2)制度解釋培訓制度的修訂：培訓制度的戰(zhàn)略性。培訓制度的長期性。培訓制度的適用性企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工。外語學習網崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質是提高從業(yè)人員總體素質。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據，培訓需求要根據培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經營管理的要求與企業(yè)實現或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現的差距來確定。(2)設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經費和預算等主要培訓參數。(3)行動方案的設計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養(yǎng)情況進行評估?？疾靻T工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目標。員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現狀。(2)根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（7）績效管理績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性績效考評的原則：(1)其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。績效考評的類型及特點：(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關系的影響，占10%(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。績效考評公正性的兩個系統：(1)公司員工績效評審系統(2)公司員工申訴系統2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（8）薪酬福利管理薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬管理與企業(yè)的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力。另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬。(2)對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬。(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距崗位分析的方法：方法概述觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法中華考試網(工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法問卷調查法通過內容相互關聯的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據崗位分析的目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果(3)崗位評價的結果應該公開崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。崗位評價方法比較表概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)第三篇：2013助理人力資源管理師考試習題及答案二人力資源師網絡視頻免費試聽： 一、單項選擇題在職業(yè)市場比較健全，人力流動比較順暢的地區(qū)，對雇主而言，培訓是一種()的活動。讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術稱為()。{來源：考{試大}下列陳述中，正確的是()。A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進行發(fā)展，而這一趨勢要強于向多面化的發(fā)展B、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經理觀察法適用于收集強調()的信息。A、腦力技能B、人工技能人力資源師網絡培訓：： C、體力技能D、概念技能主要承擔人力資源規(guī)劃的全過程工作的是()。A、企業(yè)高級管理者B、其他職能部門經理C、人力資源部門人員D、相關專家筆試不具備的優(yōu)點是()。A、可以大規(guī)模地進行評價B、成績評定較為客觀C、評價成本較D、適用于各類能力的考評我國《勞動法》調整的勞動關系是指()。A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關系B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系C、勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關系D、勞動者在家務勞動中發(fā)生的關系一份工作說明書通常會隨任職者的去留而()。A、變化B、不變C、適當變化人力資源師網絡培訓：： D、以上答案都不對我國《勞動法》規(guī)定，當事人發(fā)生勞動爭議，應當自勞動爭議發(fā)生之日起()日向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。A、180B、90C、60D、30績效管理的著眼點在于()。1為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是()。A、“你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的?”B、“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的?”C、“請舉一個你親身經歷過的部門合并中人員重組的事例?！盌、“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的?1每一個主管都應該協調他本身的工作項目，并對自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標管理的()階段。人力資源師網絡培訓：： 1有的企業(yè)提倡安全性，因此()。A、工資較低B、工資較高C、福利較差D、員工沒有積極性1以下關于人力資源的陳述中，不正確的是()。A、人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為載體的經濟資源B、人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理C、人力資源與其他資源一樣也具有物質件、可用性、時效性D、一定的人力資源必然表現為一定的人口數量1薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及()。A、企業(yè)的支付標準B、各自所占的比例C、企業(yè)的薪酬水平D、福利項目二、多項選擇題工作分析通常在下述()情況下進行。A、新組織建立B、某崗位員工辭職人力資源師網絡培訓：： C、新的工作產生、新方法、新工藝或新系統的產生而發(fā)生重要變化時工作分析具有多種用途，如下所述()。A、在考慮安全和健康時，來自工作分析的相關信息很有價值B、對員工和勞動關系很重要C、為人力資源研究提供了一個起點D、對支持管理實踐中的合理性尤其重要整個人力資源規(guī)劃可分為三大階段，即人力資源規(guī)劃的()。A、分析階段B、制定階段C、評估階段D、執(zhí)行階段對于績效反饋面談的描述正確的是()。勞動安全衛(wèi)生管理制度主要包括()。人力資源師網絡培訓：： 面試考官應由()組成。A、人力資源部主管B、用人部門主管C、其他部門主管D、獨立評選人員工招聘原因主要有()。A、新公司成立B、現在職位因各種原因發(fā)生空缺C、公司業(yè)務擴大D、調整不合理的職工隊伍等。明確培訓需要時，包括()。關鍵績效指標通常包括()種類型。人力資源師網絡培訓：： 企業(yè)中培訓活動目標的確定主要有兩個依據，即()。1下列關于企業(yè)人力資源管理部門設置的陳述中，不正確的是()A、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復雜B、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務有著根本的差別C、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務的實現方法基本相同D、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為重要1大型企業(yè)人力資源部門的設置具有如下哪些特點()。A、人力資源管理部門的分工進一步細化B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓，以及檔案和薪酬管理等事務C、人力資源部門中擁有數量較多的人力資源管理專家或多面手D、往往會出現專門負責人力資源管理的高層領導1薪酬系統主要分為兩大部分：()。A、工資B、福利C、非金錢獎勵D、金錢薪酬1礦山設計的主要項目必須符合礦山安全規(guī)程和行業(yè)技術規(guī)范，包括()。人力資源師網絡培訓：： 、風質、風速、高度。供電系統、運輸系統、排水系統和防火滅火系統三、判斷題人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為載體的經濟資源。()我國規(guī)定城鎮(zhèn)企事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險費不超過本單位工資總額的2%。()員工職業(yè)生涯規(guī)劃不在企業(yè)人力資源規(guī)劃中。()計件工資、銷售提成工資、效益工資等薪酬結構都屬于以績效為導向的薪酬結構。()古典組織理論的學者們提出了差別計件工資制。()人力資源規(guī)劃，主要是為了滿足未來一段時間內企業(yè)的人力資源數量方面的需要的。()德爾菲(DelPhi)法是人力