【導讀】質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。與物質資本相比，它具有收益的長期性、不可預測性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點。的人的行為的科學。響有很大的提高，人性化管理成為許多企業(yè)所追求的目標。它的出現促進了人力資源管理的人性化發(fā)。展，使企業(yè)管理的模式由以工作為中心轉向以人為中心。經濟運營來說的。關注的是價值問題；兩者概念的范圍不同。組的工作效率后，實驗組改善照明條件后，效率明顯高于對照組。但隨后兩組差距越來越小，最后持。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施。結果發(fā)現產量顯著提高。結果生產產量不但沒有下降，反而上升了。足，重視人的精神作用與關系的協調。檔案管理；外部政府職責；內部組織職責；戰(zhàn)略伙伴；

　　

【正文】 違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行；（ 2）對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。 義務：員工有遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀律的義務。 請論述養(yǎng)老保險的特點、 類型和意義。 參考觀點： 養(yǎng)老保險的類型主要有：投保資助型、強制儲蓄型、國家統(tǒng)籌型、社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合模式等； （ 1）投保資助型養(yǎng)老保險是當代主要的養(yǎng)老保險制度，它是通過立法程序強制工資員工加入，強制雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費率投保，并要求建立老年社會保險基金，并實行多層次退休金。這種制度所繳費用并不分配到個人帳戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費用；每個成員的繳費與領取待遇不一定完全相等；社會保險計劃每隔 35 年需進行一次精算預測，以對繳費比率的適當調整提出建議。 （ 2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險也稱公 積金模式。這是一種固定繳費的模式，對繳費率有具體規(guī)定，待遇由所繳費用及其利息決定。繳費利息積累在每個人的帳戶上；當投保人年老、傷殘或死亡時，帳戶上的錢可一次或按月支付；繳費由員工和雇主共同承擔；某些公積金可提前支付，如購買房屋、教育貸款等。 （ 3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險是一種典型福利型的養(yǎng)老保險制度，由國家（或國家和雇主）全部負擔員工的養(yǎng)老保險費，員工個人不繳費。該制度的資金來源渠道是單一的，政府和企業(yè)負擔過重。 （ 4）社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的基本養(yǎng)老保險制度是中國在世界上首創(chuàng)的一種新型基本養(yǎng)老保險制度。該制 度在基本養(yǎng)老保險基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的籌集模式，即由國家、企業(yè)和個人共同負擔；基本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟；在基本養(yǎng)才保險金的計發(fā)上采用結構式的計發(fā)辦法，強調個人帳戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻差別。這制度既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。 第九章 職業(yè)管理 一、名詞解釋： 勞動合同 就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之間確立勞 動關系的法律依據。 15 職業(yè) 一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能夠滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。 職業(yè)生涯 是一個動態(tài)過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關的連續(xù)經歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。一個一旦進入職業(yè)角色，他的職業(yè)生涯就開始了，并且隨著時間的流逝而延續(xù)。 二、單項選擇題： B A 三、簡答題： 勞動關系的主要內容和法律特征。 答：勞動關系的主要內容是：員工與組織之間 在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓、勞動環(huán)境等方面形成的關系。 法律特征：一般經濟合同的特征有：（ 1）合法；（ 2）協商一致；（ 3）合同主體地位平等；（ 4）等價有償。特有特征有：（ 1）勞動合同主體的構成具有特殊性；（ 2）在勞動合同履行過程中，勞動合同主體主體之間具有從屬性；（ 3）勞動合同在一定條件下，往往要涉及到與員工有關的第三人的物質利益，如：直系親屬；（ 4）勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付；（ 5）勞動合同的訂立必須采用書面形式。 勞動合同的主要內容以及解決勞動爭議的具體方法。 答：勞動合同的主要內容有：（ 1）雙方當事人的名稱、姓名、地址；（ 2）合同期限；（ 3）試用期；（ 4）職務（工種、崗位）；（ 5）工作時間；（ 6）勞動報酬；（ 7）生活福利待遇；（ 8）勞動保護；（ 9）勞動保險待遇；（ 10）政治待遇和勞動待遇；（ 11）教育與培訓；（ 12）勞動合同的變更；（ 13）勞動合同的解除；（ 14）違約責任；（ 15）其他事項；（ 16）糾紛處理。 解決勞動爭議的具體方法有：（ 1）通過勞動爭議委員會進行調解；（ 2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；（ 3）通過人民法院處理勞動爭議。 就業(yè)指導工作的主要內容。 答：（ 1）職業(yè)素質分析（包括：職業(yè)身體素質、能力傾向、個性特質、價值觀念類型等）；（ 2）職業(yè)信息分析（包括：傳播職業(yè)知識、反映市場供求、宣傳就業(yè)政策等）；（ 3）職業(yè)咨詢。 職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段。 答：（ 1）成長階段（出生至 14歲）；（ 2）探索階段（ 1524歲）；（ 3）確定階段（ 2544歲）。此階段又可分為：嘗試階段（ 2530 歲）、穩(wěn)定階段（ 3040 歲）、危機階段（ 30 多歲 — 40 多歲）；（ 4）維持階段（ 4565歲）（ 5）下降階段。 四 、論述題： 試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響。 參考要點：流動原因：（ 1）產業(yè)結構的變化；（ 2）科學技術的發(fā)展；（ 3）區(qū)域經濟發(fā)展的不平衡；（ 4）不同部門、不同組織間存在的經濟、技術發(fā)展的不平衡；（ 5）人力資源供給意向的變化。（舉例） 影響：（ 1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于社會更加合理地使用人力資源，實現資源的優(yōu)化配置；（ 2）對組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平；（ 3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現自己的人生價值。（ 4）人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面作用。如：人力資源流動會造成發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術流失、商業(yè)機密泄露等。（適當舉例） 試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論。 參考要點： （一）帕森斯的人與職業(yè)匹配理論： 美國波士頓大學教授帕森斯 1909年在其著作《選擇一個職業(yè)》中闡述了這一經典性的理論。 他認為：每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)選擇焦點就是人 與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。 16 他提出了職業(yè)選擇的三大要素：（ 1）了解自己的能力傾向、興趣、愛好、氣質性格特點、身體狀況等個人特征；（ 2）分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關職業(yè)信息。包括：職業(yè)的性質、工資待遇、工作條件以及晉升的可能性、求職的最低條件等；（ 3）上述兩個要素的平衡。即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)， （二）霍蘭德的人業(yè)互擇理論： 美國約翰 ?霍普金斯大學心理學教授約翰 ?霍蘭德于 1959 年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論。 他認為 ：職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應地將職業(yè)分為六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。 六種人格類型及相關職業(yè)： （ 1）現實型（或實際型）：體力員工、機械操作者、飛行員、農民、卡車司機、木工、工程技術人員等。 （ 2）調查型（研究型）：物理學家、人類學家、化學家、數學家、生物學家、種類研究人員。 （ 3）藝術型：詩人、藝術家、小說家、音樂家、雕刻家、劇作家、作曲家、導演、畫家等。 （ 4）社會型：臨床心理學家、咨詢者、傳教師、教師、社交聯絡員等。 （ 5）企業(yè)型：經理、汽車推 銷員、政治家、律師、采購員、各級行政領導者等。 （ 6）常規(guī)型（或傳統(tǒng)型）：出納員、統(tǒng)計員、圖書管理員、行政管理助理、郵局職員等。 他發(fā)現：人格類型與職業(yè)類型并非絕對相對應，某幾種類型之間存在著較多的相關性，同時，每一種人格類型又有一種極為相斥的職業(yè)類型，如：傳統(tǒng)型與藝術型、實際型與社會型、企業(yè)型與研究型等。 他認為：（ 1）最為理想的職業(yè)選擇就是個體能找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個體容易感到內在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能；（ 2）如果個人不能獲得與其人格類型相一致的工作 環(huán)境，則可尋找與其人格相接近的職業(yè)環(huán)境；（ 3）如果選擇和自己人格類型相斥的職業(yè)則既不可能感到有樂趣，也很難適應，甚至無法勝任工作。 如何從組織角度對員工進行職業(yè)生涯管理？ 參考觀點： 從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對員職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓，給予員工必要的職業(yè)指導，以促使員工職業(yè)生涯的成功。同時，在不同的職業(yè)時期給予員工不同的職業(yè)管理和指導：（ 1）招聘時期：組織要提供較為現實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文 化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；另一方面要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質、受教育水平和工作經歷等，以空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一上良好基礎。（ 2）進入組織初期：組織的職業(yè)管理的主要任務是：了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去；進行崗前培訓，引導新員工；挑選和培訓新員工的主管；分配給新員工第一項工作，對其工作表現和潛能進行考察和測試，并及時給與初期績效反饋，使他們了解自己作得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安 ，幫助其學會如何工作。初期工作應是具有挑戰(zhàn)性的；（ 3）協助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃；（ 3）中、后期：組織管理的一項重要工作就是為員工設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。到后階段，組織有責任幫助員工認識接受客觀現實，并幫助每一個即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。 五、案例分析： 參考觀點： 問題 1：阿莫可公司的職業(yè)管理能做到：（ 1）重視組織的發(fā)展與員工的職業(yè)發(fā)展的相互關系；（ 2）注重與員工的溝通，給予員工參與組織發(fā)展的設計與管理決策的機會。 問題 2：建議：（ 1）職業(yè)管理要注意員工在 工作的不同時期的指導和管理。如：招聘時期、入職初期、入職中后期的職業(yè)指導和管理；（ 2）職業(yè)管理工作小組成員應包括各方代表，如：高層管理人員、員工代表、工會代表和有關專家學者等。 第十章 人力資源管理信息系統(tǒng) 17 一、名詞解釋： 人力資源管理信息系統(tǒng) 是指為了能使用計算機技術來解決和代替人力資源管理的人手操作而設計的計算機應用軟件系統(tǒng)。該系統(tǒng)能進行大量的數據處理，大提高了人力資源管理的效能。 人性化設計 就是在軟件設計時完全按照經過優(yōu)化的管理現場實際業(yè)務流程進行計算機應用軟件設計，在 界面上用戶見到的是平時熟悉的自然語言，而把陌生的計算機語言隱藏起來；在操作上用戶使用的是經過優(yōu)化的管理現場業(yè)務操作，而把計算機的邏輯操作轉換掉；在業(yè)務流程上達到了管理現場實際業(yè)務流程與計算機程序設計流程的一致性，充分體現了以人為本的思想。就是說“所想即所得，所見即所思”。 數據平臺 我們把分類組織到數據庫中的數據稱為數據平臺。 DADM方法 是指“演示討論法”。它要求在人力資源管理系統(tǒng)軟件開發(fā)過程的各個階段，與人力資源管理部門的相關人員之間進行有效的溝通與交流，這種交流建立在直觀 演示基礎上，演示內容主要包括直觀的圖表工具及輸入、輸出界面等。 二、選擇題： BCD AB 三、簡答題： 人力資源管理信息系統(tǒng)包括哪些功能？ 答：（ 1）大量的數據處理功能；（ 2）高效的管理功能； 如何真正體現人力資源管理信息系統(tǒng)的人性化設計？ 答：在設計上要體現如下人性化特點：（ 1）界面友好；（ 2）操作簡便；（ 3）程序流暢；（ 4）一看就懂；（ 5）拿來就用。 人力資源管理信息系統(tǒng)設計的技術要求是什么？ 答：（ 1）跨平臺運行并支持多種數據庫；（ 2）系統(tǒng)高度集成，結構要求模塊化；（ 3）高可靠 性和安全性；（ 4）面向個性化的設計；（ 5）具備可擴展的業(yè)務框架。 四、論述題： 如何做好人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的組織管理？ 參考要點：（ 1）遵循原則：全局性、使用效果、穩(wěn)定性和規(guī)范性；（ 2）注意部署。要選擇使用效果好、易于開發(fā)、領導重視的子系統(tǒng)首先開發(fā)；要注意數據源點的安排；（ 3）做好控制。注意的問題是：全局性的數據控制、數據量控制、數據平臺的分層控制等；（ 4）注意機制的設置。要建立兩套系統(tǒng)：一是計算機系統(tǒng)本身；一是新的人工工作方式。新的人工工作方式的主要內容有：原始數據檔案、使用規(guī)程和系統(tǒng)維護等。 DADM開發(fā)方法包括的主要工具有哪些？ 參考要點：工具主要有：（ 1）組織機構圖；（ 2）業(yè)務聯系圖；（ 3）功能層次分析圖；（ 4）簡化的數據流程圖；（ 5）業(yè)務流程圖；（ 6）數據流程圖；（ 7）報表；（ 8）典型的輸入 /輸出界面；（ 9）E— R圖；（ 10）系統(tǒng)結構圖；（ 11）系統(tǒng)資源配置圖；（ 12）程序流程圖；（ 13）數據字典；（ 14）其它：如：代碼設計方案、可靠性和保密性設計方案、系統(tǒng)轉換方案等。