【正文】 建議先從醫(yī)療保險(xiǎn)著手，進(jìn)行社會(huì)保障基金全國(guó)統(tǒng)一管理。工作分享制在具體操作時(shí)常與小時(shí)工、兼職工等形式發(fā)生聯(lián)系。 4）服務(wù)業(yè)。 只有 通過(guò)員工出資，擁有企業(yè)的股份，成為企業(yè)的股東， 才能 真正實(shí)現(xiàn) 其 企業(yè)主人 翁 地位，這不僅能夠理順財(cái)產(chǎn)隸屬關(guān)系，解決長(zhǎng)期以來(lái)人們認(rèn)為 “ 國(guó)企職工是國(guó)企主人 ” 的錯(cuò)誤論斷，也是國(guó)企改革成功的 18 前提。 5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)工資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。顯然這對(duì)企業(yè)的薪酬政策有不同的重大影響。 4） 即使需要裁員，也要讓員工先有心理準(zhǔn)備，而不讓他們有心理契約違背的感受。但是該方法的實(shí)施需要有規(guī)范的制度保障和高素質(zhì)的員工作為前提。這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，但這種方法不能顯示出員工與員工之間的差距。 績(jī)效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。新員工上班首日，主管上級(jí)便應(yīng)預(yù)先作安排，向他授予其工作說(shuō)明的書(shū)面材料，并作口頭補(bǔ)充說(shuō)明，還需當(dāng)面討論，聽(tīng)取新員工的意見(jiàn)，解答他的問(wèn)題，力求建立共識(shí)。在企業(yè)培訓(xùn)中，這兩類學(xué)習(xí)是相輔相成的。 （ 2）對(duì)等信度。 （ 2）同測(cè)效度?，F(xiàn)代測(cè)評(píng)方法源于美國(guó)的人才測(cè)評(píng)中心，主要分為心理測(cè)評(píng)與能力測(cè)評(píng)兩類。 （ 2）直接申請(qǐng)者 長(zhǎng)處：快捷、成本低。 （ 7）實(shí)驗(yàn)法 此法的可控制性強(qiáng)，可以事先確定一系列關(guān)于該職務(wù)的要求和標(biāo)準(zhǔn)，把投放到試驗(yàn)當(dāng)中去，加以考查和修正。最后，訪談法還是一種相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單但是卻十 分迅速的信息收集方法。 2． 企業(yè)常 用的人力規(guī)劃方法和技術(shù)有哪些？如何運(yùn)用？ （ 1）人力資源需求的預(yù)測(cè)：主觀判斷法、定量分析預(yù)測(cè)法。正如我國(guó)的社會(huì)發(fā)展階段不會(huì)經(jīng)過(guò)如同西方資本主義的發(fā)展階段一樣一個(gè)道理。 （ 3） 正確的恰當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略制定，可以在人力資源的這個(gè)層面上，使企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。 2． 職務(wù)分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？ （ 1）訪談法 訪談法可能是最廣泛用于確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析方法，它的廣泛應(yīng)用程度正是其優(yōu)點(diǎn)的最好表現(xiàn)之一。這種方法可以提供某一職務(wù)的全面系統(tǒng)有效的信息，并且實(shí)用 性極強(qiáng)，但操作難度較大。（ 3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。 短處：不適用于非技能或非專業(yè)工作。預(yù)測(cè)效度指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)評(píng)，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請(qǐng)表、面試等來(lái)錄用人員。 （ 1）重測(cè)信度。學(xué)習(xí)者是 通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。“廠史教育”，即組織的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展史介紹也屬于這一范疇。 （三）提高組織人才培養(yǎng)的有效性，促進(jìn)組織人力資源的開(kāi)發(fā)與使用。 根據(jù)考績(jī)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。需要說(shuō)明的是，所記載的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。 當(dāng)前企業(yè)最尖銳的激勵(lì)問(wèn)題是什么？學(xué)完此章，你認(rèn)為要解決現(xiàn)今企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)鍵在哪里？應(yīng)從哪里下手？ 當(dāng)前企業(yè)一個(gè)非常關(guān)鍵的激勵(lì)問(wèn)題是企業(yè)在變革重組中不斷裁員，員工的心理契約被打破了，員工忠誠(chéng)度低，流失率高，員工的積極性沒(méi)有得到充分發(fā)揮，而企業(yè)為了適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需 要又希望員工比以前更努力的工作。隨著我國(guó)法制的日趨完備，這類法律必然日益增多，這些法律法規(guī)是企業(yè)的薪酬政策必須遵守的。使企業(yè)內(nèi)所有工作的工資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性。（ 4）其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。以信息技術(shù)為技術(shù)保證生產(chǎn)的自動(dòng)化以及企業(yè)流程再造，使制造業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人徹底地沒(méi)落，由于打破了傳統(tǒng)的白領(lǐng)階層賴以生存的信息溝通價(jià)值，從而使白領(lǐng)雇員的數(shù)量減少。 “競(jìng)崗制”的優(yōu)點(diǎn)是引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和促進(jìn)企業(yè)運(yùn)作效率，又能保障勞動(dòng)者的就業(yè)。 （ 2） 有關(guān)社會(huì)保障屬地管理原則 。 可以確定一名勞動(dòng)者終生使用固定的一個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)賬號(hào)，通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)金的收發(fā)實(shí)行全國(guó)聯(lián)網(wǎng)，統(tǒng)一管理的手段解決。 （ 2） 關(guān)于多元?jiǎng)趧?dòng)合同 。 勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩對(duì)社會(huì)的影響，可能在于擴(kuò)大從事全日制工作和工作有保障者與沒(méi)有機(jī)會(huì)工作者之間的鴻溝。 在勞動(dòng)管理中常出現(xiàn)的問(wèn)題有哪些 ?該如何避免 ? 勞動(dòng)管理是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和使用上的管理工作，主要包括職工的聘用與辭退、勞動(dòng)合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時(shí)間與勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)報(bào)酬與福利等。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。 7）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。倘若市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手眾多，成本控制就變得特別重要，競(jìng)爭(zhēng)劇烈使企業(yè)不能將增薪的成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上，使產(chǎn)品價(jià)格大幅提升。通常將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力 、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法等。包括簡(jiǎn)單清單法和加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法，通過(guò)清單將與某一特定職務(wù)占有者工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出，供考評(píng)者逐條對(duì)照被考評(píng)者實(shí)際狀況校核。 績(jī)效的多維性，這是指績(jī)效考評(píng)需要從多種維度或方面去分析與考評(píng)。這種活動(dòng)可分為組織與個(gè)人兩方面。同時(shí)，導(dǎo)向活動(dòng)可以培養(yǎng)員工的組織歸屬感。 （ 3）分半信度。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)評(píng)得出來(lái)的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)的了解等 ，則是應(yīng)聘者所缺乏的，因此應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測(cè)評(píng)中得不到高分，從而被錯(cuò)誤地判斷為沒(méi)有潛力或能力。 心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)：企業(yè)常常需要對(duì)其心理素質(zhì)和潛質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定被測(cè)評(píng)人是否符合應(yīng)聘職務(wù)的要求。 短處：篩選成本較高。 （ 9）工作日記法 這種方法若運(yùn)用的好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。由于工作分析經(jīng)常被作為改變工資率的依據(jù)，因此，雇員有時(shí)會(huì)將工作的分析看成是工作績(jī)效評(píng)價(jià)，并且認(rèn)為這種“工作績(jī)效評(píng)價(jià)”會(huì)影響到他們所獲得的工資（事實(shí)上常常如此）。 3． 企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些內(nèi)部和外部的因素？ （ 1） 內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況、企業(yè)的可利用或整合的經(jīng)濟(jì)資源的情況、企業(yè)的社會(huì)關(guān)系（包括客戶關(guān)系、公共關(guān)系）、企業(yè)的管理制度和經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)目前一些瓶頸問(wèn)題。 2． 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要癥結(jié)在哪里？出路在何方？學(xué)完本章，對(duì)你有什么啟迪？ （ 1）我國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要癥結(jié)不在于具體的部門(mén)設(shè)置，不在于具體的管理體制，不在于具體的管理方法，不在于對(duì)于管理理念的理解，不在于員工的能力，這些我們都可以在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)解決。執(zhí)行的關(guān)鍵在于要注意細(xì)節(jié)，觀念的關(guān)鍵不在于灌輸而在于引導(dǎo)。 （ 5）制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作。問(wèn)卷法可以系統(tǒng)的獲取員工的職務(wù)信息，并且具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。 第四章 員工招聘與甄選 1. 招聘 對(duì)企業(yè)有何意義？招聘的途徑有哪些，各有何利弊？ 意義：（ 1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，沒(méi)有較高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。 （ 7）高級(jí)主管人才公司 長(zhǎng)處：可直接與個(gè)別合適人士接觸。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，它的數(shù)值越大，說(shuō)明招聘測(cè)評(píng)越有效。當(dāng)應(yīng)聘者在多次接受同一測(cè)評(píng)或有關(guān)測(cè)評(píng)時(shí)，其得分應(yīng)該是相同或相近的，因?yàn)槿说膫€(gè)性、興趣、技能、能力等素質(zhì)，在一定時(shí)間內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。在這種學(xué)習(xí)過(guò)程中，學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。 （ 2）對(duì)組織與工作的介紹。職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是員工自我概念的實(shí)現(xiàn)與完成，包括探索期、現(xiàn)實(shí)測(cè)試期、試驗(yàn)期、立業(yè)期、守業(yè)期、衰退期幾個(gè)階段。 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有考績(jī)制度。此法把描述各種績(jī)效狀況的大量陳述句分成由 4 至 6 句組成的單元，每一單元中的那些句子描述的都是績(jī) 效中同一方面的情景。 第七章 員工激勵(lì)原理與實(shí)踐 學(xué)完激勵(lì)這一章，你印象最深的是什么？你最有教益的體會(huì)是什么？ 14 學(xué)完激勵(lì)這一章，印象最深的是心理契約。但這因素對(duì)決定基