【正文】 一方面，當勞動成本過高時，適當削減薪酬和福利可以降低成本，在競爭中獲得成本領先的優(yōu)勢；另一方面，要想在日益激烈的市場競爭中占有一席之地，必須擁有優(yōu)秀的人力資源，合理的報酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。人力資源規(guī)劃。經(jīng)營模式的轉變、經(jīng)濟增長平臺的拓展，都給公司人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)。建立良好的企業(yè)文化，對企業(yè)的人力資源管理起著積極的推動作用。好的人力資源管理，可以極大地調(diào)動人的積極性，極大地推動組織的發(fā)展。要在具體的文化背景下去研究人力資源管理問題人力資源管理的對象是人，人力資源管理問題歸根結底是人的問題，要調(diào)動人的工作積極性、開發(fā)出人的經(jīng)濟價值就必須了解人，了解人性。一至七章是本課程的重點，第八章，人力資源管理法規(guī)，主要介紹與勞動者管理密切的法律、法規(guī)，如:《勞動法》、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等。這兩個名詞是本門課程的基礎核心，需要大家對其進行深入理解。培訓和開發(fā)，它們之間的差異有三個方面，一是側重點不同，二是培養(yǎng)目標不同，三是參與的強制性不同。站在個人的立場是希望基本薪越高越好而浮動薪越低越好的這么一個比例關系，企業(yè)則剛好相反。不僅如此，在人力資源管理發(fā)展的淵源上，還補充了我們關于在這方面的人文知識，知道日本企業(yè)為何能夠在上個世紀后半期發(fā)展如此蓬勃的重要原因之一，我想跟他們率先在企業(yè)管理引入人力資源管理的概念和理論是有很大關系的，知道西方國家的人力資源管理的發(fā)展，從自然狀態(tài)歷時兩個世紀到20世紀50年代，舒爾茨提出了人力資本理論后正式進入了人力資源管理的發(fā)展期；還知道人力資源管理之所以如此重要，在通過大量的實例證明后，是因為它是企業(yè)管理發(fā)展的必然、是做一家長壽公司應具備的“DNA”、可以提高職業(yè)生活質(zhì)量和企業(yè)競爭力。要正確的認識自己，在學習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學習中進取。其基本內(nèi)容包括：間接報酬和直接報酬（基礎報酬，績效報酬）。：工作分析是獲得有關工作的信息的過程，這些信息包括需要完成的任務方面的信息和有關完成任務所需要的人的特點方面的信息。比如，培訓工作的開展：我們可以很好地跟人事部的同事溝通，讓他們?nèi)バ枵乙恍┫嚓P工作提升績效的培訓課程。6．員工錄用員工錄用簡單來說是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企業(yè)這樣一個過程。我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當今企業(yè)的人力資源管理具有中國特色。人力資源管理概述。在招聘的策略上，分為招募策略和甄選策略。學習了激勵機制方面的知識，本篇章的另外一個重點就是績效考核了?！叭恕敝傅氖墙M織的員工，“財”指的是組織運轉所需要的資金，“物”指的是組織所控制的技術、設施、設備、廠房等。本教材用三至七章的內(nèi)容對以上四步作了具體的闡述。所以，了解、掌握具體管理方法是必要的而不是主要的，在學習過程中，各位要把重點放在對理念的理解和把握上，只有掌握了科學的理念，才能因地、因時、因環(huán)境制訂具體可行的方法，才能以不變應萬變。從企業(yè)的人力資源管理學會對個人人力資源的管理目前，市場上的人力資源管理教材都是從組織（企業(yè)或公共部門較多）角度去討論，一個組織如何去管理、開發(fā)人力資源，以發(fā)掘出人的最大的經(jīng)濟價值，提升組織人力資本，實現(xiàn)組織目標和利益相關者的利益最大化。物質(zhì)資源和財力資源是無法離開人力資源獨立存在的，沒有人力資源，物質(zhì)資源和財力資源都是空，物質(zhì)資源和財力資源必須通過與人力資源結合才能被利用。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。但有些公司在這方面還是比較欠缺的，隨著公司領導層對公司企業(yè)文化的重視，公司逐漸加強了公司企業(yè)文化建設，勢必在將來的發(fā)展中，使公司的能夠發(fā)揮公司文化的激勵作用，提高職工的需求層次，改變公司單一物質(zhì)獎勵杠桿的局面，走上薪酬與文化激勵并行的道路，滿足職工社交、自尊和自我實現(xiàn)需求等高層次的精神需求，有效激勵職工、提高其工作積極性和主動性。招聘。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學到更多關于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。績效管理。21世紀是一個新經(jīng)濟時代，人才是21世紀企業(yè)發(fā)展的動力，人力資源將成為企業(yè)制勝的關鍵。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。員工工作積極性直接影響到企業(yè)的業(yè)績以及未來的發(fā)展，因此運用好激勵機制來調(diào)動員工積極性是很重要的，我覺得可以從以下四個方面來調(diào)動員工積極性。回顧這一個學期以來的學習，我收獲了很多，現(xiàn)從以下三個方面對這門課程進行總結。下來，還可以通過企業(yè)文化建設來降低員工離職率。通過員工考評，了解員工的真實表現(xiàn)，把考評結果與員工的獎金、升遷任免相掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。然而，人畢竟不同于機器。加里?德斯勒說，培訓就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程；雷蒙德?A?諾伊說，培訓是公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的活動。激勵機制，它是建立和保持公司文化的一種手段，比如一家倡導節(jié)約的公司，那么它會獎勵節(jié)約而懲罰浪費；一家追求創(chuàng)新的企業(yè)，它就會極力支持、鼓勵創(chuàng)新行為。（2）強調(diào)組織的開放性與適應性重視同社會的交流和聯(lián)系。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。8．企業(yè)績效管理績效管理是指管理者確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致這樣一個過程。？人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機構為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統(tǒng)安排的過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術和方法。當員工的能力已與企業(yè)發(fā)展所需要的能力不相適應，而企業(yè)又需要保留這些員工時，企業(yè)管理者就應該讓員工知道自己能力的優(yōu)劣勢以及提出培訓的要求和計劃，改善他們個人的不足之處，并且還應當就培訓與改善他們能力不足或知識缺陷之間的聯(lián)系與員工進行溝通。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標的實現(xiàn)程度。它具有：（1）人事管理的領域進一步擴大,由人事管理傳統(tǒng)的狹隘內(nèi)涵延伸到整個社會環(huán)境。激勵機制的建立，大的方面關系到企業(yè)能否取得長遠、強健的發(fā)展，小的方面關乎到一個小小的會議能否進行。本篇章主要學習了培訓與開發(fā)的定義