【正文】 一方面，當(dāng)勞動(dòng)成本過(guò)高時(shí)，適當(dāng)削減薪酬和福利可以降低成本，在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成本領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)；另一方面，要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，必須擁有優(yōu)秀的人力資源，合理的報(bào)酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。人力資源規(guī)劃。經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)平臺(tái)的拓展，都給公司人力資源管理帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)。建立良好的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)的人力資源管理起著積極的推動(dòng)作用。好的人力資源管理，可以極大地調(diào)動(dòng)人的積極性，極大地推動(dòng)組織的發(fā)展。要在具體的文化背景下去研究人力資源管理問(wèn)題人力資源管理的對(duì)象是人，人力資源管理問(wèn)題歸根結(jié)底是人的問(wèn)題，要調(diào)動(dòng)人的工作積極性、開(kāi)發(fā)出人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值就必須了解人，了解人性。一至七章是本課程的重點(diǎn)，第八章，人力資源管理法規(guī)，主要介紹與勞動(dòng)者管理密切的法律、法規(guī)，如:《勞動(dòng)法》、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。這兩個(gè)名詞是本門(mén)課程的基礎(chǔ)核心，需要大家對(duì)其進(jìn)行深入理解。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，它們之間的差異有三個(gè)方面，一是側(cè)重點(diǎn)不同，二是培養(yǎng)目標(biāo)不同，三是參與的強(qiáng)制性不同。站在個(gè)人的立場(chǎng)是希望基本薪越高越好而浮動(dòng)薪越低越好的這么一個(gè)比例關(guān)系，企業(yè)則剛好相反。不僅如此，在人力資源管理發(fā)展的淵源上，還補(bǔ)充了我們關(guān)于在這方面的人文知識(shí)，知道日本企業(yè)為何能夠在上個(gè)世紀(jì)后半期發(fā)展如此蓬勃的重要原因之一，我想跟他們率先在企業(yè)管理引入人力資源管理的概念和理論是有很大關(guān)系的，知道西方國(guó)家的人力資源管理的發(fā)展，從自然狀態(tài)歷時(shí)兩個(gè)世紀(jì)到20世紀(jì)50年代，舒爾茨提出了人力資本理論后正式進(jìn)入了人力資源管理的發(fā)展期；還知道人力資源管理之所以如此重要，在通過(guò)大量的實(shí)例證明后，是因?yàn)樗瞧髽I(yè)管理發(fā)展的必然、是做一家長(zhǎng)壽公司應(yīng)具備的“DNA”、可以提高職業(yè)生活質(zhì)量和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。其基本內(nèi)容包括：間接報(bào)酬和直接報(bào)酬（基礎(chǔ)報(bào)酬，績(jī)效報(bào)酬）。：工作分析是獲得有關(guān)工作的信息的過(guò)程，這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)方面的信息。比如，培訓(xùn)工作的開(kāi)展：我們可以很好地跟人事部的同事溝通，讓他們?nèi)バ枵乙恍┫嚓P(guān)工作提升績(jī)效的培訓(xùn)課程。6．員工錄用員工錄用簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企業(yè)這樣一個(gè)過(guò)程。我國(guó)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理具有中國(guó)特色。人力資源管理概述。在招聘的策略上，分為招募策略和甄選策略。學(xué)習(xí)了激勵(lì)機(jī)制方面的知識(shí)，本篇章的另外一個(gè)重點(diǎn)就是績(jī)效考核了。“人”指的是組織的員工，“財(cái)”指的是組織運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的資金，“物”指的是組織所控制的技術(shù)、設(shè)施、設(shè)備、廠房等。本教材用三至七章的內(nèi)容對(duì)以上四步作了具體的闡述。所以，了解、掌握具體管理方法是必要的而不是主要的，在學(xué)習(xí)過(guò)程中，各位要把重點(diǎn)放在對(duì)理念的理解和把握上，只有掌握了科學(xué)的理念，才能因地、因時(shí)、因環(huán)境制訂具體可行的方法，才能以不變應(yīng)萬(wàn)變。從企業(yè)的人力資源管理學(xué)會(huì)對(duì)個(gè)人人力資源的管理目前，市場(chǎng)上的人力資源管理教材都是從組織（企業(yè)或公共部門(mén)較多）角度去討論，一個(gè)組織如何去管理、開(kāi)發(fā)人力資源，以發(fā)掘出人的最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提升組織人力資本，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和利益相關(guān)者的利益最大化。物質(zhì)資源和財(cái)力資源是無(wú)法離開(kāi)人力資源獨(dú)立存在的，沒(méi)有人力資源，物質(zhì)資源和財(cái)力資源都是空，物質(zhì)資源和財(cái)力資源必須通過(guò)與人力資源結(jié)合才能被利用。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對(duì)人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。但有些公司在這方面還是比較欠缺的，隨著公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)公司企業(yè)文化的重視，公司逐漸加強(qiáng)了公司企業(yè)文化建設(shè)，勢(shì)必在將來(lái)的發(fā)展中，使公司的能夠發(fā)揮公司文化的激勵(lì)作用，提高職工的需求層次，改變公司單一物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)杠桿的局面，走上薪酬與文化激勵(lì)并行的道路，滿足職工社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求等高層次的精神需求，有效激勵(lì)職工、提高其工作積極性和主動(dòng)性。招聘。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)?lái)了快樂(lè)，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們?？?jī)效管理。21世紀(jì)是一個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，人力資源將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。員工工作積極性直接影響到企業(yè)的業(yè)績(jī)以及未來(lái)的發(fā)展，因此運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性是很重要的，我覺(jué)得可以從以下四個(gè)方面來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性?；仡欉@一個(gè)學(xué)期以來(lái)的學(xué)習(xí)，我收獲了很多，現(xiàn)從以下三個(gè)方面對(duì)這門(mén)課程進(jìn)行總結(jié)。下來(lái)，還可以通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)降低員工離職率。通過(guò)員工考評(píng)，了解員工的真實(shí)表現(xiàn)，把考評(píng)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金、升遷任免相掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。然而，人畢竟不同于機(jī)器。加里?德斯勒說(shuō)，培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程；雷蒙德?A?諾伊說(shuō)，培訓(xùn)是公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制，它是建立和保持公司文化的一種手段，比如一家倡導(dǎo)節(jié)約的公司，那么它會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約而懲罰浪費(fèi)；一家追求創(chuàng)新的企業(yè)，它就會(huì)極力支持、鼓勵(lì)創(chuàng)新行為。（2）強(qiáng)調(diào)組織的開(kāi)放性與適應(yīng)性重視同社會(huì)的交流和聯(lián)系。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下,市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。8．企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效管理是指管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過(guò)程。？人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。當(dāng)員工的能力已與企業(yè)發(fā)展所需要的能力不相適應(yīng)，而企業(yè)又需要保留這些員工時(shí)，企業(yè)管理者就應(yīng)該讓員工知道自己能力的優(yōu)劣勢(shì)以及提出培訓(xùn)的要求和計(jì)劃，改善他們個(gè)人的不足之處，并且還應(yīng)當(dāng)就培訓(xùn)與改善他們能力不足或知識(shí)缺陷之間的聯(lián)系與員工進(jìn)行溝通。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。它具有：（1）人事管理的領(lǐng)域進(jìn)一步擴(kuò)大,由人事管理傳統(tǒng)的狹隘內(nèi)涵延伸到整個(gè)社會(huì)環(huán)境。激勵(lì)機(jī)制的建立，大的方面關(guān)系到企業(yè)能否取得長(zhǎng)遠(yuǎn)、強(qiáng)健的發(fā)展，小的方面關(guān)乎到一個(gè)小小的會(huì)議能否進(jìn)行。本篇章主要學(xué)習(xí)了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義