【正文】 （排列法）崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是()。（處于決策層）在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（因事設崗）人力資源管理的基礎是()。下列排序正確的是()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）內(nèi)部招募來源有()。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。對于有些存在地域差異的熒屏這，公司可以采取電話面試的方式，這樣也可以在一定程度上減少由于面試官個人因素導致的面試成績與能力不符。這樣，就會在一定程度上使企業(yè)流失掉自身所需的人才，最終導致整個社會工作崗位與人才不能達到很好的平衡。具體有一下三個方面：。關鍵字：員工招聘 現(xiàn)存問題 解決對策目錄摘要......................................................................................................................2 1引言.....................................................................................................................4 2企業(yè)員工招聘的含義與意義.............................................................................5 2．1員工招聘的概述...................................................................................5 2．2員工招聘的意義...................................................................................6 3企業(yè)員工招聘存在的主要問題.........................................................................7 3．1招聘簡章及安排時間上的問題...........................................................7 3．2面試過程中的問題...............................................................................7 4針對企業(yè)員工招聘的建議.................................................................................9 .................................................9 .............................................................................9 5參考文獻...........................................................................................................101引言隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)結構的不斷改變，人才對于企業(yè)的重要性越來越大。戰(zhàn)略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價值和發(fā)展方向,并可以準確地傳達給應聘人員。事實上,應聘者是否認同企業(yè)的價值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對企業(yè)的忠誠度和離職意愿。W代表開放和多元化的工作場所。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來價值的好員工。只有這樣,才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。隨著社會發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開始多樣化。第三個E——Execution(行動力):不能光說不做,要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性。不是出于績效的考慮,而是一味的追隨慣例。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設立人力資源招聘戰(zhàn)略。細節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟本公司,也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進而成就企業(yè)卓越的社會形象。招聘時現(xiàn)代企業(yè)管理過程中一項重要的，具體的，經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動的基礎和關鍵環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)各項工組順利開展的前提。招聘過程中，筆試成績相對公平，但面試階段就會因為面試官的個人因素導致人才的流失。，企業(yè)可以將面試時間安排到周五，并提前一天通知應聘者，這樣，應聘者就可以提前安排自己的時間，并且可以熟悉公司的乘車路線和公司周邊的環(huán)境，確保面試時不會出現(xiàn)一些出發(fā)事件。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（貝克爾）(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（同一單位招聘申請表項目是相同的）選擇報紙刊登廣告的好處是()。（美國模式）()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（管理費用）()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（以人為中心）()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領域的主要管理模式。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。4針對企業(yè)員工招聘的建議下面，本文將給出解決上面所說的兩個主要問題的策略，幫助企業(yè)人力資源管理部門能夠在固定成本的情況下，盡可能的為企業(yè)招攬人才，幫助企業(yè)更好的經(jīng)營。，員工與人力資源管理的幾大職能模塊均有著密切的關系，通過發(fā)揮員工招聘的作用，聯(lián)合人力資源管理的各大職能，形成一種相互促進的互動關系。前者是企業(yè)根據(jù)自己的需求情況，采取高校招聘，信息發(fā)布和職業(yè)介紹機構等方式將有意向來本企業(yè)工作的候選人召集到企業(yè)的過程，這一個過程保證了企業(yè)有人可招。針對此類情況,企業(yè)應該加強招聘的管理,小到應聘人員的預約、電話、引領、茶水,大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力,無不顯示了企業(yè)對應聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價值。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,可以很好的降低短期離職率。因此,短期離職現(xiàn)象屢見不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風險在無形之中增長了數(shù)倍。(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個E來要求應聘者,第一個E——Envision(遠見卓識):對科學技術和公司的前景有所了解,對未來有憧憬。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?企業(yè)應該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。文章通過企業(yè)招聘中存在的問題進行分析和研究,得出企業(yè)在招聘員工時需要考慮的幾個問題,進而提出了解決企業(yè)招聘問題的對策，提高對人力資源招聘的有效性。企業(yè)對每個崗位的工作要求都應該十分清楚,而不是招聘的時候才去想。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問,至于這個問題的目的是什么,想考應聘人員什么素質(zhì),其實他也不清楚。三、企業(yè)招聘誤區(qū)與建議。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點,招聘隊伍不專業(yè),面試設計粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問題,盡管企業(yè)一再強調(diào)“以人為本”,招聘過程和流程卻是粗暴的、與績效無關的。繁冗、拖沓的程序,不僅增加了用人部門的成本,也削弱了人力資源部門的戰(zhàn)略意義。另外，一個企業(yè)人力資源部門能