【正文】 （排列法）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是()。（處于決策層）在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（因事設(shè)崗）人力資源管理的基礎(chǔ)是()。下列排序正確的是()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）內(nèi)部招募來(lái)源有()。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。現(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。對(duì)于有些存在地域差異的熒屏這，公司可以采取電話面試的方式，這樣也可以在一定程度上減少由于面試官個(gè)人因素導(dǎo)致的面試成績(jī)與能力不符。這樣，就會(huì)在一定程度上使企業(yè)流失掉自身所需的人才，最終導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)工作崗位與人才不能達(dá)到很好的平衡。具體有一下三個(gè)方面：。關(guān)鍵字：?jiǎn)T工招聘 現(xiàn)存問(wèn)題 解決對(duì)策目錄摘要......................................................................................................................2 1引言.....................................................................................................................4 2企業(yè)員工招聘的含義與意義.............................................................................5 2．1員工招聘的概述...................................................................................5 2．2員工招聘的意義...................................................................................6 3企業(yè)員工招聘存在的主要問(wèn)題.........................................................................7 3．1招聘簡(jiǎn)章及安排時(shí)間上的問(wèn)題...........................................................7 3．2面試過(guò)程中的問(wèn)題...............................................................................7 4針對(duì)企業(yè)員工招聘的建議.................................................................................9 .................................................9 .............................................................................9 5參考文獻(xiàn)...........................................................................................................101引言隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷改變，人才對(duì)于企業(yè)的重要性越來(lái)越大。戰(zhàn)略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價(jià)值和發(fā)展方向,并可以準(zhǔn)確地傳達(dá)給應(yīng)聘人員。事實(shí)上,應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和離職意愿。W代表開放和多元化的工作場(chǎng)所。熟不知往往是那些對(duì)企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的好員工。只有這樣,才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。隨著社會(huì)發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開始多樣化。第三個(gè)E——Execution(行動(dòng)力):不能光說(shuō)不做,要行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性。不是出于績(jī)效的考慮,而是一味的追隨慣例。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設(shè)立人力資源招聘戰(zhàn)略。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟本公司,也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會(huì)形象。招聘時(shí)現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的，具體的，經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)各項(xiàng)工組順利開展的前提。招聘過(guò)程中，筆試成績(jī)相對(duì)公平，但面試階段就會(huì)因?yàn)槊嬖嚬俚膫€(gè)人因素導(dǎo)致人才的流失。，企業(yè)可以將面試時(shí)間安排到周五，并提前一天通知應(yīng)聘者，這樣，應(yīng)聘者就可以提前安排自己的時(shí)間，并且可以熟悉公司的乘車路線和公司周邊的環(huán)境，確保面試時(shí)不會(huì)出現(xiàn)一些出發(fā)事件。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。（提問(wèn)法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（貝克爾）(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（美國(guó)模式）()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（管理費(fèi)用）()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（以人為中心）()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）()是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的方法有()。（同事報(bào)告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。4針對(duì)企業(yè)員工招聘的建議下面，本文將給出解決上面所說(shuō)的兩個(gè)主要問(wèn)題的策略，幫助企業(yè)人力資源管理部門能夠在固定成本的情況下，盡可能的為企業(yè)招攬人才，幫助企業(yè)更好的經(jīng)營(yíng)。，員工與人力資源管理的幾大職能模塊均有著密切的關(guān)系，通過(guò)發(fā)揮員工招聘的作用，聯(lián)合人力資源管理的各大職能，形成一種相互促進(jìn)的互動(dòng)關(guān)系。前者是企業(yè)根據(jù)自己的需求情況，采取高校招聘，信息發(fā)布和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等方式將有意向來(lái)本企業(yè)工作的候選人召集到企業(yè)的過(guò)程，這一個(gè)過(guò)程保證了企業(yè)有人可招。針對(duì)此類情況,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理,小到應(yīng)聘人員的預(yù)約、電話、引領(lǐng)、茶水,大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力,無(wú)不顯示了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價(jià)值。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,可以很好的降低短期離職率。因此,短期離職現(xiàn)象屢見不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)在無(wú)形之中增長(zhǎng)了數(shù)倍。(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個(gè)E來(lái)要求應(yīng)聘者,第一個(gè)E——Envision(遠(yuǎn)見卓識(shí)):對(duì)科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解,對(duì)未來(lái)有憧憬。這樣的要求是沒錯(cuò),但是難道自己的公司就沒有點(diǎn)特別的要求?企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。文章通過(guò)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究,得出企業(yè)在招聘員工時(shí)需要考慮的幾個(gè)問(wèn)題,進(jìn)而提出了解決企業(yè)招聘問(wèn)題的對(duì)策，提高對(duì)人力資源招聘的有效性。企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚,而不是招聘的時(shí)候才去想。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問(wèn),至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么,想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì),其實(shí)他也不清楚。三、企業(yè)招聘誤區(qū)與建議。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點(diǎn),招聘隊(duì)伍不專業(yè),面試設(shè)計(jì)粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問(wèn)題,盡管企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)“以人為本”,招聘過(guò)程和流程卻是粗暴的、與績(jī)效無(wú)關(guān)的。繁冗、拖沓的程序,不僅增加了用人部門的成本,也削弱了人力資源部門的戰(zhàn)略意義。另外，一個(gè)企業(yè)人力資源部門能