【正文】 常用培訓(xùn)方法在崗學(xué)徒輪換教練離崗演講案例情景 舉例說明管理開發(fā)的三類目標(biāo)提高生產(chǎn)力盈利，追蹤高潛能員工，幫助內(nèi)管理人員成長和提高培訓(xùn)效果評估四層次模型反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層績效特定時(shí)期工作目標(biāo)表現(xiàn)的行為方式結(jié)果決定因素影響因素主努力能力任務(wù) 客制度風(fēng)格運(yùn)氣 理解常用的績效評價(jià)方法目標(biāo)管理考評 工作標(biāo)準(zhǔn) 文字?jǐn)⑹?關(guān)鍵事件 圖表 核對表 行為錨定 迫選 排序 績效評估中的常見錯(cuò)誤及如何避免寬容居中近期暈輪 提高管理者技能 培訓(xùn)評價(jià)者如何做好績效反饋面談清楚職位說明 基于績效 肯定優(yōu)點(diǎn) 坦率 聽意見 員工說反饋工作滿意度、報(bào)酬以及績效的關(guān)系滿意績效 滿意是績效結(jié)果 滿意和績效都是報(bào)酬引起的員工對工資不滿意，他們會(huì)期望提高:公會(huì)績效罷工抱怨換高工資 job吸引低:流動(dòng)缺勤遲到 職位評價(jià)的主要方法排序歸類計(jì)點(diǎn)因素薪酬調(diào)查及其步驟給定的地區(qū)特定的行業(yè)，收集有關(guān)組織的工資支付政策慣例方法的具有可比性的信息 解釋薪酬調(diào)查應(yīng)遵循的原則評估可比 不止基本工資 考慮職位 分析結(jié)果 如何建立基本工資結(jié)構(gòu)職評內(nèi)部 工資調(diào)查外部職業(yè)發(fā)展組織持續(xù)努力 重在根據(jù)員工和組織需要開發(fā)豐富人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)人提出職業(yè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃過程 誰對職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)組織者員工管理者簡述實(shí)施職業(yè)發(fā)展的四個(gè)基本步驟1個(gè)人評估2組織評估個(gè)人3組織對職業(yè)選擇機(jī)會(huì)溝通4確立目標(biāo)實(shí)現(xiàn)咨詢 職業(yè)選擇理論霍蘭德的職業(yè)人格理論:個(gè)性職業(yè)分為:現(xiàn)實(shí) 研究 藝術(shù) 企業(yè) 社會(huì) 人職協(xié)調(diào) 人職次協(xié)調(diào) 人職不協(xié)調(diào)施恩 技術(shù)功能 管理 安全穩(wěn)定 創(chuàng)造 自主獨(dú)立職業(yè)發(fā)展階段理論1成長:相互作用，建立自我概念2探索:探索可能職業(yè)選擇 將職業(yè)選擇職業(yè)了解個(gè)人興趣能力匹配3確立:核心 找合適工作全力以赴分為嘗試穩(wěn)定職業(yè)中期危機(jī)4維持5衰退在臨近退休 簡述職業(yè)分類模型中的四種職業(yè)類型。5不得采取過激行為。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)體的特定性。項(xiàng)簽定的集體合同）； 期限：集體合同均為定期合同，一般是1~3年；我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議: ：實(shí)際履行、協(xié)作履行。：:1體現(xiàn)保障、：明白使用勞動(dòng)力所付出：人事決策的功能：獎(jiǎng)勵(lì)，升職，降職，除名等開發(fā)人力資源的功能：發(fā)現(xiàn)差距，提出培訓(xùn)需求，增強(qiáng)員工素質(zhì)與能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同發(fā)展。其功能如下：（a允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的面談。生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，：（1）考評指標(biāo)好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績效。局限性：難完全消化、吸收；不利于教學(xué)互動(dòng)；不能滿足個(gè)性需求；理論與實(shí)踐脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一?；パa(bǔ)增值原理。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即企業(yè)級KPI（2）確定部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。包括招募和聘用（1）公開原則（2）競爭原則（3）平等原則（4）能級原則（5）全面原則（6）擇優(yōu)原則（7）效率原則（8）守法原則28．外部招聘的主要方法（簡答）（1）員工舉薦。根據(jù)一樣可取之處而不分青紅皂白地把一個(gè)人的其他品質(zhì)都認(rèn)為是可取的，或根據(jù)一個(gè)人的一件錯(cuò)事，就不管其他事做的如何完美，也統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為他毫無可取之處。（1）人力資源規(guī)劃（2）職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析（3）招聘（4）選拔（5）職業(yè)生涯開發(fā)（6）績效評價(jià)（7）培訓(xùn)（8）薪酬激勵(lì)（9）勞資關(guān)系直線經(jīng)理：一般人力資源管理者，人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者。XX年已經(jīng)到來，加入了人力資源也有了不少的感受和收獲。五、充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，造就一個(gè)人才高地 南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領(lǐng)導(dǎo)班子?jì)故斓剡\(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制。為了改變這一面貌，新領(lǐng)導(dǎo)班子上任伊始就對人事管理制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，采用分層推進(jìn)，逐步到位的策略，使一中的師資結(jié)構(gòu)一年一個(gè)樣，三年大變樣。但學(xué)校決不滿足于幾個(gè)名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會(huì)與校長室聯(lián)手構(gòu)筑了青藍(lán)工程。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點(diǎn)上，我們在一中干一輩子值得。正是有了這個(gè)共同的認(rèn)識，我們的校領(lǐng)導(dǎo)班子把善待每一個(gè)教職員工看作自己進(jìn)行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當(dāng)作首先要考慮的問題。二、著力加強(qiáng)師資培訓(xùn)，以名師風(fēng)采提高學(xué)校名牌效應(yīng) 師乃學(xué)校之本，學(xué)校的名牌效應(yīng)是靠名師打造出來的。近兩年無論對校領(lǐng)導(dǎo)班子還是中層班子認(rèn)同率都超過95%，這是非常難能可貴的。這次競聘有四位老同志退居二線，二位原中層干部落選，人數(shù)比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲，總體結(jié)構(gòu)更趨合理。這次面試由于后續(xù)狀況比較多導(dǎo)致后期任務(wù)的執(zhí)行出現(xiàn)了不少問題，也在一定程度上對當(dāng)時(shí)我們招聘與應(yīng)聘者的溝通問題上產(chǎn)生了一些不必要的負(fù)面影響，但看著其它同事的淡定與樂觀，自己也淡然了不少。雖然這條路并不總是筆直的，但能認(rèn)識到你們就足夠了，而我也會(huì)在明年繼續(xù)努力的。（簡答）（1）第一印象。（名詞解釋）人力資源規(guī)劃（HRP）也稱人力資源計(jì)劃，指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目的與任務(wù)要求，科學(xué)的預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源攻擊和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程?？冃гu價(jià)。作用：招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎(chǔ)。包括：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)；評分者信度 2效度評估效度：即有效性或精確性。分析培訓(xùn)需求)（四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告）；撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告：培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景；開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實(shí)施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要培訓(xùn)需求信息的收集方法：面談法；重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷；5.、面談法：（1）面談法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：A 雙向交流，充分了解信息B 激發(fā)培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)動(dòng)力和參加熱情缺點(diǎn)：A 需要時(shí)間長B 需要培訓(xùn)者面談技巧高（2）面談法兩種具體操作方法A個(gè)人面談法B集體會(huì)談法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：1）優(yōu)點(diǎn)：A時(shí)間和費(fèi)用少；B可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，各抒己見；C 激發(fā)使命感和責(zé)任感（2）缺點(diǎn)：A對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高 ；B成員的選取對培訓(xùn)的效果產(chǎn)生很大的影響重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法步驟培訓(xùn)對象分類；安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容；培訓(xùn)需求結(jié)果的整理工作任務(wù)分析法：優(yōu)點(diǎn)：A結(jié)論可信度高缺點(diǎn)：A花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用較多①工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)②工作盤點(diǎn)：列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性以及執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)的時(shí)間適用范圍：適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)者對培訓(xùn)對象有直接了解缺點(diǎn)：A需要時(shí)間長；B效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度影響；C觀察者的主管偏見 A 節(jié)省時(shí)間，成本低?；仡?、總結(jié)、評估。1重視考評者績效管理能力開發(fā)2被考核者的績效開發(fā)3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)4企業(yè)組織的績效開發(fā)不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程?？刂迫斯こ杀?，：少提高效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競爭力。:1集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。內(nèi)容不同：，以全體勞動(dòng)者共同的利益和義務(wù)為內(nèi)容，可以涉及勞動(dòng)關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。2相互尊重，平等協(xié)商。用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。，本科學(xué)歷11人，本科在讀員工5人；高級工程師5人，工程師1人，助理工程師在評1人，技術(shù)員在評3人。：條件限制：必工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。:1訂立集體合同管理制度，勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)定員定額規(guī)則，勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則，勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，其他制度有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。：內(nèi)涵：人與事的評價(jià)，對人以現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上。2水平比較法：是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。缺點(diǎn)：缺乏雙向的交流和溝通，使溝通渠道受阻。難點(diǎn)：要求較高；對指導(dǎo)教師的要求較高。使勞動(dòng)工具專門化。勞動(dòng)者生理心理需要（工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實(shí)現(xiàn)位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜）16方法研究技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）動(dòng)作研究 17企業(yè)定員管理的作用合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)18生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)；提倡兼職；工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；（勞動(dòng)者基本狀況，工作崗位分析）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上跟別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。：培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績效，更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的過程。（填空）：包括認(rèn)知，情感，行為傾向三個(gè)要素。斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論?？紤]問題要全面，每一件事情不能僅站在個(gè)人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮，這樣團(tuán)隊(duì)的滿意度才有可能達(dá)到最高，人力是一個(gè)大家庭，更需要每個(gè)人的共同努力，考慮到每一個(gè)家庭成員的感受，這樣的大家庭才會(huì)更溫馨。學(xué)校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作，使科室部門間的人際關(guān)系更加親密協(xié)調(diào)，有助于團(tuán)隊(duì)工作熱情的普遍提高。對這一招棋的認(rèn)識許多老一中人經(jīng)歷了一個(gè)思想過程：從抵制到接受，到高度認(rèn)同，事實(shí)上人們也逐漸看到了改變用人機(jī)制對改善學(xué)校面貌的巨大作用。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進(jìn)行了20多天封閉式計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，使得老師們的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力有了極大的提高。學(xué)校的后勤保障工作有口皆碑。南通一中，為何如此具有吸引力？這，首先得益于校領(lǐng)導(dǎo)班子以人為本的管理理念。學(xué)校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。直接的溝通，面對面的交流，使學(xué)校的干群關(guān)系異常融洽，學(xué)校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應(yīng)做些什么，這使得學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。第三步，解決中層干部能上不能下的問題。人力資源管理總結(jié)篇二20NN年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。有很多事情基層員工都不是太了解，造成面試活動(dòng)進(jìn)行中的一些不順利。核心是尊重人，激勵(lì)人。（名詞解釋）（簡答）工作規(guī)范又稱改為規(guī)范或任職資格，指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格和條件。要詳細(xì)說明對每個(gè)接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動(dòng)（6）實(shí)施。3工作崗位分析的內(nèi)容：1.、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，確定崗位任務(wù)、范圍、流程、工作對象和權(quán)限等。適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要22制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范23制定具體人力資源管理制度的程序說明建立本項(xiàng)制度的重要性和必要性對于涉及部門和人員責(zé)任和權(quán)限作出具體的規(guī)定明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟解釋和說明制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和理論詳細(xì)規(guī)定人力資源活動(dòng)的類別、層次和期限對管理制度使用的資料