【正文】 常用培訓方法在崗學徒輪換教練離崗演講案例情景 舉例說明管理開發(fā)的三類目標提高生產(chǎn)力盈利，追蹤高潛能員工，幫助內(nèi)管理人員成長和提高培訓效果評估四層次模型反應層學習層行為層結(jié)果層績效特定時期工作目標表現(xiàn)的行為方式結(jié)果決定因素影響因素主努力能力任務 客制度風格運氣 理解常用的績效評價方法目標管理考評 工作標準 文字敘述 關(guān)鍵事件 圖表 核對表 行為錨定 迫選 排序 績效評估中的常見錯誤及如何避免寬容居中近期暈輪 提高管理者技能 培訓評價者如何做好績效反饋面談清楚職位說明 基于績效 肯定優(yōu)點 坦率 聽意見 員工說反饋工作滿意度、報酬以及績效的關(guān)系滿意績效 滿意是績效結(jié)果 滿意和績效都是報酬引起的員工對工資不滿意，他們會期望提高:公會績效罷工抱怨換高工資 job吸引低:流動缺勤遲到 職位評價的主要方法排序歸類計點因素薪酬調(diào)查及其步驟給定的地區(qū)特定的行業(yè)，收集有關(guān)組織的工資支付政策慣例方法的具有可比性的信息 解釋薪酬調(diào)查應遵循的原則評估可比 不止基本工資 考慮職位 分析結(jié)果 如何建立基本工資結(jié)構(gòu)職評內(nèi)部 工資調(diào)查外部職業(yè)發(fā)展組織持續(xù)努力 重在根據(jù)員工和組織需要開發(fā)豐富人力資源職業(yè)規(guī)劃個人提出職業(yè)目標并實現(xiàn)目標的計劃過程 誰對職業(yè)發(fā)展負責組織者員工管理者簡述實施職業(yè)發(fā)展的四個基本步驟1個人評估2組織評估個人3組織對職業(yè)選擇機會溝通4確立目標實現(xiàn)咨詢 職業(yè)選擇理論霍蘭德的職業(yè)人格理論:個性職業(yè)分為:現(xiàn)實 研究 藝術(shù) 企業(yè) 社會 人職協(xié)調(diào) 人職次協(xié)調(diào) 人職不協(xié)調(diào)施恩 技術(shù)功能 管理 安全穩(wěn)定 創(chuàng)造 自主獨立職業(yè)發(fā)展階段理論1成長:相互作用，建立自我概念2探索:探索可能職業(yè)選擇 將職業(yè)選擇職業(yè)了解個人興趣能力匹配3確立:核心 找合適工作全力以赴分為嘗試穩(wěn)定職業(yè)中期危機4維持5衰退在臨近退休 簡述職業(yè)分類模型中的四種職業(yè)類型。5不得采取過激行為。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動體的特定性。項簽定的集體合同）； 期限：集體合同均為定期合同，一般是1~3年；我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議: ：實際履行、協(xié)作履行。：:1體現(xiàn)保障、：明白使用勞動力所付出：人事決策的功能：獎勵，升職，降職，除名等開發(fā)人力資源的功能：發(fā)現(xiàn)差距，提出培訓需求，增強員工素質(zhì)與能力，實現(xiàn)個人與組織共同發(fā)展。其功能如下：（a允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標而進行的面談。生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，：（1）考評指標好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。局限性：難完全消化、吸收；不利于教學互動；不能滿足個性需求；理論與實踐脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一?；パa增值原理。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，找出企業(yè)的業(yè)務重點，找出這些關(guān)鍵業(yè)務領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標，即企業(yè)級KPI（2）確定部門的關(guān)鍵績效指標。包括招募和聘用（1）公開原則（2）競爭原則（3）平等原則（4）能級原則（5）全面原則（6）擇優(yōu)原則（7）效率原則（8）守法原則28．外部招聘的主要方法（簡答）（1）員工舉薦。根據(jù)一樣可取之處而不分青紅皂白地把一個人的其他品質(zhì)都認為是可取的，或根據(jù)一個人的一件錯事，就不管其他事做的如何完美，也統(tǒng)統(tǒng)認為他毫無可取之處。（1）人力資源規(guī)劃（2）職務設計與工作分析（3）招聘（4）選拔（5）職業(yè)生涯開發(fā)（6）績效評價（7）培訓（8）薪酬激勵（9）勞資關(guān)系直線經(jīng)理：一般人力資源管理者，人力資源管理實踐活動的主要承擔者。XX年已經(jīng)到來，加入了人力資源也有了不少的感受和收獲。五、充分運用激勵機制，造就一個人才高地 南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領(lǐng)導班子嫻熟地運用各種激勵機制。為了改變這一面貌，新領(lǐng)導班子上任伊始就對人事管理制度進行了大刀闊斧的改革，采用分層推進，逐步到位的策略，使一中的師資結(jié)構(gòu)一年一個樣，三年大變樣。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構(gòu)筑了青藍工程。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。正是有了這個共同的認識，我們的校領(lǐng)導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。二、著力加強師資培訓，以名師風采提高學校名牌效應 師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。近兩年無論對校領(lǐng)導班子還是中層班子認同率都超過95%，這是非常難能可貴的。這次競聘有四位老同志退居二線，二位原中層干部落選，人數(shù)比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲，總體結(jié)構(gòu)更趨合理。這次面試由于后續(xù)狀況比較多導致后期任務的執(zhí)行出現(xiàn)了不少問題，也在一定程度上對當時我們招聘與應聘者的溝通問題上產(chǎn)生了一些不必要的負面影響，但看著其它同事的淡定與樂觀，自己也淡然了不少。雖然這條路并不總是筆直的，但能認識到你們就足夠了，而我也會在明年繼續(xù)努力的。（簡答）（1）第一印象。（名詞解釋）人力資源規(guī)劃（HRP）也稱人力資源計劃，指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目的與任務要求，科學的預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源攻擊和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程?？冃гu價。作用：招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎。包括：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)；評分者信度 2效度評估效度：即有效性或精確性。分析培訓需求)（四分析與輸出培訓需求結(jié)果（對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓需求分析報告）；撰寫員工培訓需求分析報告：培訓需求分析實施的背景；開展培訓需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要培訓需求信息的收集方法：面談法；重點團隊分析法；工作任務分析法；觀察法；調(diào)查問卷；5.、面談法：（1）面談法的優(yōu)缺點優(yōu)點：A 雙向交流，充分了解信息B 激發(fā)培訓對象學習動力和參加熱情缺點：A 需要時間長B 需要培訓者面談技巧高（2）面談法兩種具體操作方法A個人面談法B集體會談法重點團隊分析法：1）優(yōu)點：A時間和費用少；B可以發(fā)揮頭腦風暴法的作用，各抒己見；C 激發(fā)使命感和責任感（2）缺點：A對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高 ；B成員的選取對培訓的效果產(chǎn)生很大的影響重點團隊分析法步驟培訓對象分類；安排會議時間及會議討論內(nèi)容；培訓需求結(jié)果的整理工作任務分析法：優(yōu)點：A結(jié)論可信度高缺點：A花費時間和費用較多①工作任務分析記錄表的設計②工作盤點：列出了員工需要從事的各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性以及執(zhí)行時需要花費的時間適用范圍：適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員優(yōu)缺點：優(yōu)點：培訓者對培訓對象有直接了解缺點：A需要時間長；B效果受培訓者對工作熟悉程度影響；C觀察者的主管偏見 A 節(jié)省時間，成本低。回顧、總結(jié)、評估。1重視考評者績效管理能力開發(fā)2被考核者的績效開發(fā)3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)4企業(yè)組織的績效開發(fā)不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。控制人工成本，：少提高效率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力。:1集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議。內(nèi)容不同：，以全體勞動者共同的利益和義務為內(nèi)容，可以涉及勞動關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利和義務。2相互尊重，平等協(xié)商。用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。，本科學歷11人，本科在讀員工5人；高級工程師5人，工程師1人，助理工程師在評1人，技術(shù)員在評3人。：條件限制：必工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。:1訂立集體合同管理制度，勞動紀律，勞動定員定額規(guī)則，勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則，勞動安全衛(wèi)生制度，其他制度有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。：內(nèi)涵：人與事的評價，對人以現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上。2水平比較法：是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。缺點：缺乏雙向的交流和溝通，使溝通渠道受阻。難點：要求較高；對指導教師的要求較高。使勞動工具專門化。勞動者生理心理需要（工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實現(xiàn)位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜）16方法研究技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）動作研究 17企業(yè)定員管理的作用合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準；合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎；科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)18生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；（產(chǎn)品方案設計要科學；提倡兼職；工作應有明確的分工和職責劃分）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；（勞動者基本狀況，工作崗位分析）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；定員標準應適時修訂。標準指的是在各個指標上跟別應該達到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。：培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好的實現(xiàn)組織目標系統(tǒng)化的過程。（填空）：包括認知，情感，行為傾向三個要素。斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。考慮問題要全面，每一件事情不能僅站在個人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮，這樣團隊的滿意度才有可能達到最高，人力是一個大家庭，更需要每個人的共同努力，考慮到每一個家庭成員的感受，這樣的大家庭才會更溫馨。學校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作，使科室部門間的人際關(guān)系更加親密協(xié)調(diào)，有助于團隊工作熱情的普遍提高。對這一招棋的認識許多老一中人經(jīng)歷了一個思想過程：從抵制到接受，到高度認同，事實上人們也逐漸看到了改變用人機制對改善學校面貌的巨大作用。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。學校的后勤保障工作有口皆碑。南通一中，為何如此具有吸引力？這，首先得益于校領(lǐng)導班子以人為本的管理理念。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。直接的溝通，面對面的交流，使學校的干群關(guān)系異常融洽，學校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應做些什么，這使得學校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。第三步，解決中層干部能上不能下的問題。人力資源管理總結(jié)篇二20NN年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。有很多事情基層員工都不是太了解，造成面試活動進行中的一些不順利。核心是尊重人，激勵人。（名詞解釋）（簡答）工作規(guī)范又稱改為規(guī)范或任職資格，指任職者要勝任該項工作必須具備的資格和條件。要詳細說明對每個接班候選人的培訓或開發(fā)行動（6）實施。3工作崗位分析的內(nèi)容：1.、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎上，確定崗位任務、范圍、流程、工作對象和權(quán)限等。適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要22制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務規(guī)范行為規(guī)范23制定具體人力資源管理制度的程序說明建立本項制度的重要性和必要性對于涉及部門和人員責任和權(quán)限作出具體的規(guī)定明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟解釋和說明制度設計的依據(jù)和理論詳細規(guī)定人力資源活動的類別、層次和期限對管理制度使用的資料