【正文】 真正會(huì)反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。以此增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識(shí)。關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）招聘大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個(gè)部門的招聘數(shù)量為1020人。一個(gè)國(guó)家，最終的目標(biāo)都是讓生產(chǎn)力得到極大的發(fā)展，讓人民能夠按需索取，而非現(xiàn)在的按勞所得，那么他們之間發(fā)生了怎樣的化學(xué)反應(yīng)能夠激勵(lì)如此如此之多的人而又達(dá)到了國(guó)家的目的呢？國(guó)家對(duì)個(gè)人做出承諾并付諸實(shí)踐，這樣建立起一套完整的激勵(lì)制度，個(gè)人紛紛努力，均有所成就，這樣的人多了，對(duì)他人起到的是榜樣的作用。他們對(duì)自己專業(yè)本身的忠誠(chéng)甚于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。剛進(jìn)入職場(chǎng)的90后對(duì)于再學(xué)習(xí)以提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的要求比前幾代人來得強(qiáng)烈而持久，因此企業(yè)須有相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制吸引和鼓勵(lì)員工此外解決青年人不敬業(yè)的心理問題也可在培訓(xùn)中增加他們對(duì)挫折情境的體驗(yàn)，提高對(duì)于困境的容忍度，在挫折情境中磨練解決問題的能力當(dāng)一個(gè)人成為一個(gè)解決問題的高手時(shí)，他的焦慮感與挫折感就會(huì)隨之下降敬業(yè)指數(shù)隨之上升。第四，開放性強(qiáng)。他們是新生群體，有著自己的特點(diǎn)，如何有效的管理90后員工成為一個(gè)亟待解決的實(shí)際問題。（五）酒店企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營(yíng)業(yè)額，使運(yùn)營(yíng)成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機(jī)能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)”。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙。一、外方管理酒店的人力資源優(yōu)勢(shì)分析（一）在用人制度上較為靈活、科學(xué)由于有地方政府的支持，外方管理酒店在國(guó)際范圍內(nèi)的人才聘用基本上沒有限制，而且由于實(shí)行合同制，人員的聘用和解聘更加靈活。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國(guó)客人市場(chǎng)轉(zhuǎn)向國(guó)內(nèi)和國(guó)際并重、由主要城市向二級(jí)城市邁進(jìn)、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴(kuò)展，并開始了對(duì)中國(guó)酒店業(yè)的全方位影響。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)?？栴D酒店減少了近一半的人員流動(dòng)。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。如果在工作中不開心，即使工資再高，他們也可能會(huì)離職去尋找一個(gè)更為舒心的工作環(huán)境。 科學(xué)培訓(xùn)提升責(zé)任心90后員工由于剛剛進(jìn)入企業(yè)對(duì)組織的制度、文化、行為規(guī)范缺乏了解為了使他們盡早地融入企業(yè) 應(yīng)當(dāng)在新員工就職前進(jìn)行入職培訓(xùn)。因此，對(duì)他們不能盲目采用負(fù)激勵(lì)的手段進(jìn)行約束?！爸袊?guó)夢(mèng)”現(xiàn)在成為一大熱詞，翻開地球另一端的書頁(yè)，我們看到“美國(guó)夢(mèng)”依然炙手可熱。但是學(xué)生組織作為社會(huì)組織的雛形，是一個(gè)練兵場(chǎng)，也是一座學(xué)生向社會(huì)過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個(gè)重要方面，擔(dān)負(fù)著吸納人、使用人、激勵(lì)人、培育人、留住人，進(jìn)行人事匹配，促進(jìn)組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實(shí)現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門管理者在成員要進(jìn)行某項(xiàng)工作時(shí)給予指導(dǎo)，工作完成時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出不足。每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對(duì)完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當(dāng)中去。打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營(yíng)造民主和諧的氛圍。結(jié)束語：大學(xué)生組織作為一個(gè)學(xué)生向社會(huì)過渡的練兵場(chǎng)，要不斷地自我加壓，增強(qiáng)危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實(shí)踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅(jiān)持以學(xué)生為本，著力打造一個(gè)民主型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。學(xué)生組織如果擁有一個(gè)獨(dú)特的文化氛圍，有助于增強(qiáng)內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時(shí)也有助于吸引新成員。因此可以通過會(huì)議記錄，活動(dòng)參與情況，活動(dòng)舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。因此，我們不應(yīng)把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。會(huì)對(duì)之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。而我認(rèn)為這個(gè)是人力資源管理乃至管理學(xué)的絕對(duì)核心。90后成長(zhǎng)環(huán)境的特殊性。管理規(guī)范應(yīng)當(dāng)具體化有可操作性，例如惠普公司為了體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，明確規(guī)定公司高管到下屬公司檢查工作的時(shí)候必須安排時(shí)間與員工交流，而且還規(guī)定了交流的最少時(shí)間參加交流員工的上層管理人員不得在場(chǎng)等具體細(xì)節(jié)，制度的執(zhí)行有章可循才能提高對(duì)90后員工行為的約束力采用彈性工作制。由于他們自我意識(shí)強(qiáng)，在思想上不想受別人的束縛，喜歡打破現(xiàn)有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現(xiàn)為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現(xiàn)出不同于別人的特點(diǎn)來?！坝霉せ摹钡膶哟尾粌H涵蓋了技術(shù)工人、產(chǎn)業(yè)工人等藍(lán)領(lǐng)工種，而且許多企業(yè)的白領(lǐng)工種也出現(xiàn)了“用工荒”的情況。要注重酒店服務(wù)的長(zhǎng)期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)作員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。包括招聘，培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼承計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得最大的成功。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。（三）在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對(duì)中方雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出決定?！娟P(guān)鍵詞】：外方管理酒店、人力資源國(guó)外酒店管理集團(tuán)由于起步早，管理科學(xué)、形成了先進(jìn)的管理制度和經(jīng)營(yíng)方式，是一筆寶貴的財(cái)富。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。里茲喜來登集團(tuán)在全世界3個(gè)大洲設(shè)有5個(gè)培訓(xùn)中心用以訓(xùn)練中高級(jí)管理人員。酒店通過這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。第二，追求快樂指數(shù)。工作過于簡(jiǎn)單會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生厭惡情緒工作對(duì)能力要求過高則會(huì)使員工感到力不從心產(chǎn)生自卑情緒這兩種狀況都是負(fù)激勵(lì)但后者在某些情況下可使自我評(píng)價(jià)過高的90后員工產(chǎn)生挫折感意識(shí)到自己的差距也不失為一種有效的激勵(lì)手段。 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化90后是一群新新人類，他們以快樂為導(dǎo)向叛逆張揚(yáng)相比父輩有以自我為中心的傾向，有些浮躁但也有為夢(mèng)想不顧一切的闖勁。管理工作的進(jìn)行始終是對(duì)人進(jìn)行的，那么個(gè)人所進(jìn)行的各項(xiàng)工作就會(huì)直接或間接地影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我想這就是高于一切具體管理手段的、無法用客觀語言解釋的——文化。（三）培訓(xùn)學(xué)生加入學(xué)生組織的一個(gè)主要目的就是鍛煉自己。三、解決措施根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。在招聘時(shí)或剛加入學(xué)生組織時(shí)了解每位成員的短