【正文】 依據(jù)個人、部門、組織的績效進行付酬。工作職位的輪換是牽一發(fā)動全局的，因為變動一個員工的工作職位就意味著其他相關職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。因此，一些人力資源管理專家認為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。藝術型（A）：有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。問題3：與績效工資掛鉤的指標過于單一。3． 定期收集成員關于能力培訓方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內部成員也可從外部邀請相關方面的能人來做培訓。不過workshop活動到還是搞得不錯的，估計來的40多位也是真正想參加的，UPS公司的人授課效果還是不錯的。而社團就像是學校里一個個活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。聘用那些有積極心態(tài)和良好性格，和他上下級性格能力匹配的人。彼德在公司業(yè)務發(fā)展的前提下，員工平均薪資是與公司掛鉤會有一定比例的增長。初試合格后再進入復試，也就是面對面的方式。把這些工作從原有的技術，質量，生產部門剝離了出來。結合工作分析，是否聘用一個員工可以從四方面考慮，并要會平衡這四者之于崗位的的先后次序和重要程度：Eligibility（適任性）應聘者對崗位所需要的理論知識掌握Suitability（適合性）應聘者對崗位的態(tài)度Skills（技能）對崗位具體技能的掌握Habits（行為習慣）個人行為習慣c)培訓與發(fā)展培訓的型式方法非常多，按照培訓的有效性可以分為三類：在職培訓：給與啟發(fā)性的工作，任務，目的是積累經驗。包括 1: Impact 影響力 2: Communication 溝通3: Innovation 創(chuàng)新精神 4: Knowledge 知識技能。行業(yè)和產品的性質決定了我們企業(yè)要發(fā)展必須進一步提高生產效率和運營速度。目前我們較常用的招聘途徑是網絡招聘。在薪資方面，我們實施的是：生產部實行計件制+績效，這里的績效與他們的產量，考勤，質量，6S等績效因素相關。C．人力資本的三個階段：管家型：基本年薪將軍型：基本年薪+業(yè)績諸侯型：股權+分紅什么樣的人才是企業(yè)需要的核心人才？怎樣留住優(yōu)秀的核心人才？核心人才是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)操守，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業(yè)發(fā)展過程中的某些空缺或者不足的員工。對于3145歲，關心的是對事業(yè)的管理和專業(yè)的成就感，HR部們應該關注他所管理的團隊搭建，給與支持，提供管理類的培訓，如果是專業(yè)性強的崗位員工，應該給與尊重，幫助他在領域內豎立權威形象。其成功的關鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關，找到了利益共同點。如果把大學看作一個小社會，那么社團就是其中一個個小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質，而且公司的員工基本沒有資金上的報酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。統(tǒng)計報名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經驗，就直接按照項目經理的想法用郵件通知報名者。2． 麻雀雖小，五臟也應俱全。:改進方法：降低部門管理人員與企業(yè)效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例。傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細的工作。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。如果能夠在公司內部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個組成要素。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法?；诟偁帒?zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略有哪三種?答：成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點市場戰(zhàn)略如何理解薪酬的含義？答：研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬？應該依據(jù)什么給員工支付薪酬？關于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。所以，在類似的相關行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統(tǒng)之中。績效評估的主體包括哪些？答：自己: 自我評價，是指讓經理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設定未來的目標。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學歷、職務和技能等要素，為鼓勵員工努力學習，不斷提高員工自身的素質和勞動技能，為公司的發(fā)展儲備各種人才，增強公司的競爭力。我在交大JA里呆了完整的一年，經歷了她現(xiàn)有的每一類活動，因此對她的優(yōu)點和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。由于到那時JA全體成員也沒有正式開過會相互了解，加上交大JA團隊也沒有分出專門負責宣傳的同學，打隊長電話確實也如傳說中的一樣時常無人接聽，我就一時像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費了很多周折才終于把該項目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項目。二．交大JA社團簡介JA(Junior Achievement)中國是一個非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會的大力支持下于1993年成立。你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？不同意，因為：人員培訓是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業(yè)的發(fā)展針對本案例中的銷售人員更不應該擠掉培訓計劃。4）人無完人，不能只看缺點，要善于發(fā)現(xiàn)他們的長處，善用長處。毫無疑問，這20％ 的人才算得上是企業(yè)的核心人才。除了基本的勞動合同簽訂以外，我們今年籌建了企業(yè)黨支部，產生了一批新的預備黨員。績效考評是與目標管理掛鉤的，在員工素質與管理水平沒有達到一定階段，尤其是無邊界組織沒有被廣泛接受變成常識之前，如果貿然實施全面的績效考核會有負面影響。針對“卓越質量”這一目標，我們進一步明確了質量部門的內部分工，并做了人員補充。授課培訓：主要針對員工技能的提升進行的講授培訓。操作性的HR偏重于“人完成事”，戰(zhàn)略HR偏重于“人，環(huán)境和管理之間的相互作用”。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段性和長期任務建立或者改善目前的人員組織架構