【正文】 因此，在未來三年里： （ 1）學(xué)歷要求 培養(yǎng) 12名人力資源研究生 34名人力資源本科生或財務(wù)專業(yè)本科生 （ 2）職稱要求 12名高級人力資源管理師 34名中級人力資源管理師v 提升團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力和拓展能力。 n n q 收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補充崗位說明書的工作考核內(nèi)容及 KPI指標(biāo)描述 q 配合部門調(diào)整員工個人績效管理內(nèi)容q 制定公司年度的考核辦法與實施細(xì)則q 定期完成績效考評，先期對經(jīng)營部門關(guān)鍵指標(biāo)考核 q 建立績效反饋制度，對問題員工進(jìn)行面談，正確評價績效結(jié)果 ,及時反饋部門q 總結(jié)階段性績效管理的實施效果，提出改進(jìn)要求q 完善員工的晉降級制度與輪崗制度根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整績效管理體系 2023年度2023年度年度q 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理體系做必要調(diào)整，逐步全面推廣q 根據(jù)員工配置變化情況，調(diào)整個人績效管理體系內(nèi)容q 協(xié)助分公司建立績效管理體系q 完善績效反饋制度 q 對晉降級及輪崗員工進(jìn)行工作評估 ,相關(guān)制度做必要調(diào)整 2023年度? 績效管理規(guī)劃工作安排 ? 主責(zé)任人 : HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人 :績效主管 配置主管　　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟七、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃七、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃n 培訓(xùn)的主要是育人培訓(xùn)的主要是育人 ,培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才 ,建立人員建立人員的內(nèi)部人員的培訓(xùn)制度是對我們?nèi)瞬艃Φ膬?nèi)部人員的培訓(xùn)制度是對我們?nèi)瞬艃溆媱澋奶峁┍Ｕ蟼溆媱澋奶峁┍Ｕ蟦 制定完善的人力資源體系，吸引、保留制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；和發(fā)展優(yōu)秀人才；n 重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。中高層管理人員年齡偏大；中高層管理人員年齡偏大；167。卷首語：有效的人力資源管理卷首語：有效的人力資源管理 人才如珍珠，人力資源管理如線。績效考核激勵機(jī)制不夠健全，主觀評價過多績效考核激勵機(jī)制不夠健全，主觀評價過多 ,量化量化指標(biāo)不足；指標(biāo)不足；167?；瞬?。 具體實施方案（二）具體實施方案（二）具體行動計劃步驟改進(jìn)工作運用人力資源管理模型及信息化工具提高工作效率v 加快人力資源管理軟件應(yīng)用及開發(fā)工作，建立完善人力資源信息儲存v 著力開發(fā)薪酬、考核等領(lǐng)域的 HR模塊，提升工作效能v 全面推行人力資源會計核算制度，建立月度人力資源報表制度v 利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料，開發(fā)人力資源核算模型，建立完善預(yù)測、分析系統(tǒng)。我們現(xiàn)在 6人，平均年齡 35歲，學(xué)歷：?？埔陨希毞Q：中級以上水平，有提升的潛力與空間。環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保的績效管理階段性和聯(lián)系性。銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高 ,市場開拓能力局限；市場開拓能力局限；167。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競爭力；薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競爭力； 收收入較剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性入較剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性；； 167?！　∪肆Y源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃n 目標(biāo)：目標(biāo)： 制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展優(yōu)秀人才優(yōu)秀人才具體工作：具體工作： 根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對管、根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對管理人員及專業(yè)人員的崗位進(jìn)行分析；理人員及專業(yè)人員的崗位進(jìn)行分析； 制定管理人員及專業(yè)人員有針對性的儲備、制定管理人員及專業(yè)人員有針對性的儲備工作流程（包括：招聘、培訓(xùn)、考核、激勵）工作流程（包括：招聘、培訓(xùn)、考核、激勵）n 建立部門內(nèi)部的接班人培養(yǎng)制度及管理人、建立部門內(nèi)部的接班人培養(yǎng)制度及管理人員繼任計劃員繼任計劃建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才新員工業(yè)務(wù)骨干 技術(shù)骨干管理骨干總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理主管管理通道資深高工高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員一級業(yè)務(wù)員二級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)通道技術(shù)通道注：包括銷售人員、會計人員等等注：包括技術(shù)、開發(fā)、 ，檢驗人員注：其他人員關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：167。（五）、部門架構(gòu)（五）、部門架構(gòu) 20232023年的部門架構(gòu)不做大的年的部門架構(gòu)不做大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，但將根據(jù)業(yè)務(wù)分工進(jìn)行部門內(nèi)部輪崗。對于試用期員工的考察，對于問題員工的處理方法，與部門的合作意識，溝通的重要沒有不好的員工，只有不好的管理者，給員工創(chuàng)造機(jī)會和平臺1６Guidelines 5創(chuàng)新 不拘一格的使用人才效益 人力資源的成本合理控制，提高工作效率就是創(chuàng)造效益的過程如何利用好激勵機(jī)制，最大限度的調(diào)動員工的積極性和熱情就是人力資源部為企業(yè)增效創(chuàng)收的實際工作具體實施方案（一）具體實施方案（一）具體行動計劃步驟改進(jìn)工作提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)v 根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價值觀；v 嚴(yán)格按照人力資源管理的管理要求實施管理， “控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益 ”v 專業(yè)素質(zhì)還應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識的提升，打造一支人力資源專業(yè)的管理團(tuán)隊。2023年度編制人力成本報表編制 2023年度人力成本預(yù)算完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法2023年度 2023年度人力成本報表編制 2023年度人力成本預(yù)算完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法? 主責(zé)任人 : HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人 :薪酬主管 績效主管　　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟六、人力資源績效管理規(guī)劃六、人力資源績效管理規(guī)劃目標(biāo)：目標(biāo)： 以最大的績效為目標(biāo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評以最大的績效為目標(biāo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評估和分析，改估和分析，改 善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo) 具體工作：具體工作： 根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)，改進(jìn)、調(diào)整各部門及每一個員工的績效考評指標(biāo)和標(biāo)、根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)，改進(jìn)、調(diào)整各部門及每一個員工的績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引入準(zhǔn)，引入 KPI等量化指標(biāo)，完善績效管理體系；等量化指標(biāo)，完善績效管理體系； 通過業(yè)務(wù)流程分解確定每個崗位的、通過業(yè)務(wù)流程分解確定每個崗位的 KPI量化指標(biāo)，完善的個人績效管理體系量化指標(biāo)，完善的個人績效管理體系 定期實施績效考評，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時修正不當(dāng)之、定期實施績效考評，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時修正不當(dāng)之處；處； 分析考評結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門，、分析考評結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門， 采取相應(yīng)的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作、采取相應(yīng)的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保的績效管理階段性和聯(lián)系性。技術(shù)人員有流失；技術(shù)人員有流失；167。否則珠子再大再多還是一盤散沙 。組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；167。提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資；167。結(jié)構(gòu)調(diào)整，但將根據(jù)業(yè)務(wù)分工進(jìn)行部門內(nèi)部輪崗。通過培訓(xùn)，輪崗，培養(yǎng)和儲備自己的管理人才不