【正文】 而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。 績(jī)效的多維性，這是指績(jī)效考評(píng)需要從多種維度或方面去分析與考評(píng)。 專(zhuān)職人力資源管理部門(mén)的職責(zé)在績(jī)效考核中的職責(zé)包括： 12 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線(xiàn)部門(mén)建議推廣。培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)的人員。 考績(jī)的主要方法有哪些？各有何優(yōu)缺點(diǎn) ? 1） 排序法，也叫分級(jí)法，即綜合各績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，然后將員工以?xún)?yōu)劣次序排序。包括簡(jiǎn)單清單法和加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法，通過(guò)清單將與某一特定職務(wù)占有者工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出，供考評(píng)者逐條對(duì)照被考評(píng)者實(shí)際狀況校核。但設(shè)計(jì)具備較高效度和信度的量表需要花費(fèi)較高成本。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其中其實(shí)只有約半數(shù)才真正與所考評(píng)的維度有關(guān)；考評(píng)者參照被考評(píng)者狀 13 況，與這些句子逐條對(duì)比勾選；從而可以有效避免考核者的個(gè)人偏見(jiàn)影響。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反饋時(shí)，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。通常將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力 、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法等。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。因?yàn)闊o(wú)論用什么方法來(lái)剖析激勵(lì)問(wèn)題，提出激勵(lì)措施，都需要員工和組織獲得 心理契約的平衡，才能達(dá)到激勵(lì)的效果，即員工和組織需同時(shí)認(rèn)為獲得的回報(bào)與自己的付出相當(dāng)，才可能倍受激勵(lì)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面入手： 1） 建立和完善組織的溝通機(jī)制，使員工和組織對(duì)相互責(zé)任的理解達(dá)成一致，避免分歧； 2） 在塑造員工期望的同時(shí)不同類(lèi)別員工的需要差異，有的放矢的采取激勵(lì)措施； 3） 企業(yè)應(yīng)盡可能地保障員工的雇傭安全，更多采用減薪、工作分享等措施而不總是通過(guò)裁員來(lái)渡過(guò)難關(guān)。倘若市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手眾多，成本控制就變得特別重要，競(jìng)爭(zhēng)劇烈使企業(yè)不能將增薪的成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上，使產(chǎn)品價(jià)格大幅提升。沿海與內(nèi)地、基礎(chǔ)行業(yè)與高科技新興行業(yè)、國(guó)有大中型企業(yè)密集地區(qū)與三資企業(yè)集中地區(qū)等之間的差異，必 然會(huì)反映到其薪酬政策上來(lái)。 4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。如果企業(yè)是傳統(tǒng)型的、勞力密集型的，則員工們從事的主要是簡(jiǎn)單的體力性的勞動(dòng)，而勞力成本可能占總成本中很大的比重；但若是高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員比重很大，他們從事的是復(fù)雜的、技術(shù)成分很高的腦力勞動(dòng)，而相對(duì)于先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備而言，勞力成本在總成本中的比重卻不大。 7）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。 2）崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析，是工資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作崗位的職務(wù)描述書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)等文件。 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用哪種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的金額。這便需要進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。 我國(guó)企業(yè)目前在獎(jiǎng)酬管理上存在的主要問(wèn)題是什么 ?如何借鑒現(xiàn)代獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)方法改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有的獎(jiǎng)酬辦法 ? 我國(guó)企業(yè)目前在獎(jiǎng)酬管理上存在的主要問(wèn) 題是：國(guó)有背景的企業(yè)往往總的薪酬水平偏離市場(chǎng)，結(jié)構(gòu)上固定工資高，浮動(dòng)獎(jiǎng)酬少，獎(jiǎng)酬搞平均主義，吃大鍋飯，工資的調(diào)整有嚴(yán)格的制度規(guī)定；民營(yíng)背景的企業(yè)則貼近市場(chǎng)水平，結(jié)構(gòu)上固定工資低，浮動(dòng)獎(jiǎng)酬多，但工資多少和調(diào)整往往由老板主觀(guān)拍板，欠科學(xué)性。（ 2）執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。 在國(guó)有企業(yè)由單一國(guó)有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時(shí) 怎樣理解企業(yè)職工的主人翁地位 ?怎樣實(shí)現(xiàn)職工民主管理？ 在國(guó)有企業(yè)由單一國(guó)有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時(shí)，我應(yīng)認(rèn)識(shí)到： 一方面，國(guó)企職工不是國(guó)企主人，不能直接行使主人權(quán)利；另一方面，我們都知道，主人比 “ 打工仔 ” 具有更高的積極性。 在勞動(dòng)管理中常出現(xiàn)的問(wèn)題有哪些 ?該如何避免 ? 勞動(dòng)管理是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和使用上的管理工作，主要包括職工的聘用與辭退、勞動(dòng)合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時(shí)間與勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)報(bào)酬與福利等。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，以及人民法院。經(jīng)濟(jì)自動(dòng)化和信息化對(duì)幾大產(chǎn)業(yè)的影響如下： 19 1）農(nóng)業(yè)。受信息革命的影響最為深遠(yuǎn)的批發(fā)和零售企業(yè)廣泛、大規(guī)模地應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)改善服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，與此同時(shí)，也削減了雇員的數(shù)量。 勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩對(duì)社會(huì)的影響，可能在于擴(kuò)大從事全日制工作和工作有保障者與沒(méi)有機(jī)會(huì)工作者之間的鴻溝。缺點(diǎn)是因?yàn)楣r(shí)的減少，對(duì)于按時(shí)付酬的崗位每個(gè)分享的員工工資會(huì)有所減少，注重工作連續(xù)性的崗位也可能不適用。缺陷是可能影響到某些崗位的工作連續(xù)性和需要政府補(bǔ)償企業(yè)增加的人力資本，企業(yè)才會(huì)采用此制度。 3. 我國(guó)當(dāng)前實(shí)行的工作分享制的主要困難是什么？應(yīng)如何解決？ 我國(guó)實(shí)行工作分享制度主要障礙是勞動(dòng)用工、社會(huì)保障和企業(yè)顧慮三個(gè)方面，具體分析如下： 1）我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)用工制度障礙分析 （ 1） 關(guān)于小時(shí)工 、兼職工的法律地位 。 （ 2） 關(guān)于多元?jiǎng)趧?dòng)合同 。另外，《勞動(dòng)法》以月或日為單位進(jìn)行界定，沒(méi)有具體到小時(shí)，即沒(méi)有規(guī)定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。長(zhǎng)期兼職人員、小時(shí)工、臨時(shí)工、個(gè)體工商戶(hù)及其雇工等其它用工形式的勞動(dòng)者不在我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例》覆蓋范圍之 內(nèi)，《條例》的相應(yīng)規(guī)定使固定工和非固定工之間存在社會(huì)保障上的不平等。由于地區(qū)差別較大，又無(wú)法相互調(diào)劑，形成不同地區(qū)的勞動(dòng)者所享受的社會(huì)性福利不平衡。 可以確定一名勞動(dòng)者終生使用固定的一個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)賬號(hào)，通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)金的收發(fā)實(shí)行全國(guó)聯(lián)網(wǎng)，統(tǒng)一管理的手段解決。 。這將對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念例如員工的穩(wěn)定性和組織的凝聚力、企業(yè)專(zhuān)有技術(shù)和商業(yè)秘密、勞動(dòng)組織與績(jī)效考核 形成巨大挑戰(zhàn)。 （ 3） 關(guān)于保險(xiǎn)征收方式和計(jì)發(fā)方法 。 （ 2） 有關(guān)社會(huì)保障屬地管理原則 ?！? 建議各地政府應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平確定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，而小時(shí)工資由小時(shí)工本人與用人單位協(xié)商確定。建議修改《勞動(dòng)法》和地方法規(guī)的相應(yīng)條款。但是，我國(guó)現(xiàn)行法律無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是各地方法規(guī)，都沒(méi)有對(duì)小時(shí)工作制給予承認(rèn)。 “競(jìng)崗制”的優(yōu)點(diǎn)是引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和促進(jìn)企業(yè)運(yùn)作效率，又能保障勞動(dòng)者的就業(yè)。缺陷是不適合所有的 20 企業(yè)和崗位，可能更適合中、大型企業(yè)和省、市計(jì)劃性機(jī)關(guān)。 2. 工作分享制的本質(zhì)是什么？有哪些主要模式？試比較各種模式的利弊？ 工作分享制不是對(duì)工作的簡(jiǎn)單平均分享，它的本質(zhì)是建立在高度發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力之上，以兼顧效率和公平為原則，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)時(shí)間的分割，讓更多的人分享工作，實(shí)現(xiàn)更多的人就業(yè)的一種勞動(dòng)用工制度。以技術(shù)革新，包括光纖網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字交換系統(tǒng)、數(shù)字傳輸、衛(wèi)星定位以及辦公自動(dòng)化為代表的技術(shù)革新使得越來(lái)越多的服務(wù)業(yè)從業(yè)人員被日新月異的信息工具所取代。以信息技術(shù)為技術(shù)保證生產(chǎn)的自動(dòng)化以及企業(yè)流程再造，使制造業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人徹底地沒(méi)落，由于打破了傳統(tǒng)的白領(lǐng)階層賴(lài)以生存的信息溝通價(jià)值，從而使白領(lǐng)雇員的數(shù)量減少。” 第十章 人力資源發(fā)展新趨勢(shì) 1. 勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩的形成的主要原因是什么 ？對(duì)現(xiàn)代勞動(dòng)用工制度和社會(huì)生活將產(chǎn)生什么影響？ 里夫金認(rèn)為勞動(dòng)力相對(duì)過(guò)剩不是一個(gè)偶然現(xiàn)象，而是經(jīng)濟(jì)的自動(dòng)化和信息化帶來(lái)的必然結(jié)果。 勞動(dòng)爭(zhēng) 議處理的程序有哪些 ? 相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是什么 ? 其基本原則是什么 ? 用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。同時(shí)，員工持股制度能夠體現(xiàn)勞動(dòng)者參與企業(yè)所有權(quán)分配的原則，形成資本所有者與企業(yè)勞動(dòng)者共同治理企業(yè)的新型企 業(yè)治理結(jié)構(gòu)，極大地提高員工的工作熱情和主人 翁 責(zé)任感。（ 4）其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。 第九章 勞動(dòng)人事法規(guī)政策 在企業(yè)效益與職工權(quán)利之間常出現(xiàn)的問(wèn)題是什么？該如何解決 ? 企