【正文】 1 第一章 人力資源管理概述 1． 對(duì)照西方工業(yè)化國(guó)家現(xiàn)代管理演進(jìn)的過(guò)程，你認(rèn)為我國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展是否也會(huì)遵循同一規(guī)律？為什么？ （ 1）我國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展不會(huì)再把西方工業(yè)化國(guó)家的現(xiàn)代管理演進(jìn)的過(guò)程再走一遍，一方面由我國(guó)的具體的國(guó)情的決定的，我國(guó)的企業(yè)管理演進(jìn)由中國(guó)的具體國(guó)情決定，不同于西方社會(huì)的發(fā)展歷程，另一方面，由當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的階段決定的。正如我國(guó)的社會(huì)發(fā)展階段不會(huì)經(jīng)過(guò)如同西方資本主義的發(fā)展階段一樣一個(gè)道理。 （ 2）西方國(guó)家現(xiàn)代管理的演進(jìn)的過(guò)程，我們可以從中汲取有益的東西，結(jié)合中國(guó)的國(guó)情，加以應(yīng)用。 （ 3）管理 的發(fā)展規(guī)律是有共性的，同樣適用用于中國(guó)的企業(yè)，中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住管理的發(fā)展規(guī)律，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展適合中國(guó)企業(yè)的管理理論和模式。 2． 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要癥結(jié)在哪里？出路在何方？學(xué)完本章，對(duì)你有什么啟迪？ （ 1）我國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要癥結(jié)不在于具體的部門設(shè)置，不在于具體的管理體制，不在于具體的管理方法，不在于對(duì)于管理理念的理解，不在于員工的能力，這些我們都可以在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)解決。 問(wèn)題的關(guān)鍵在于兩個(gè)方面：一是觀念問(wèn)題，二是執(zhí)行問(wèn)題。這兩個(gè)方面是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要癥結(jié)。觀念問(wèn)題并不是代表你知道這 個(gè)觀念，而是這個(gè)觀念能否成為你的習(xí)慣，成為中國(guó)企業(yè)的習(xí)慣。執(zhí)行的問(wèn)題并不是代表你不具備這個(gè)能力，相反你恰恰具備這種能力，但是你沒(méi)有去執(zhí)行。中國(guó)的很多企業(yè)配備了相應(yīng)的適合的先進(jìn)的人力資源管理制度，但是在執(zhí)行上出了問(wèn)題。 （ 2）關(guān)于路在何方，主要是解決觀念和執(zhí)行的問(wèn)題，這兩個(gè)問(wèn)題的解決要齊頭并進(jìn)，在觀念的指導(dǎo)下推進(jìn)執(zhí)行，在執(zhí)行的磨練下培養(yǎng)觀念。執(zhí)行的關(guān)鍵在于要注意細(xì)節(jié)，觀念的關(guān)鍵不在于灌輸而在于引導(dǎo)。 第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 1． 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有什么關(guān)系？ 2 （ 1） 人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的 是長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，所以人力資源戰(zhàn)略必須長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。 （ 2） 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有很多類型，所以人力資源戰(zhàn)略必須根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型來(lái)相應(yīng)的指定，而不能與企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳。 （ 3） 正確的恰當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略制定，可以在人力資源的這個(gè)層面上，使企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。 （ 4） 從某種意義上講，人力資源戰(zhàn)略相對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是一個(gè)超前的戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的先行戰(zhàn)略，是急先鋒；從另一個(gè)意義上講，它又是一個(gè)滯后的戰(zhàn)略，它要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展情況，不斷的調(diào)整。打個(gè)比方說(shuō)是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是好像是一場(chǎng)長(zhǎng)期戰(zhàn)爭(zhēng)中的元帥和前鋒將軍的關(guān)系。 2． 企業(yè)常 用的人力規(guī)劃方法和技術(shù)有哪些？如何運(yùn)用？ （ 1）人力資源需求的預(yù)測(cè)：主觀判斷法、定量分析預(yù)測(cè)法。 （ 2）人力資源供給的預(yù)測(cè)：人員替代法、馬爾可夫分析法。 （ 3）如何運(yùn)用見(jiàn)課本的詳細(xì)解答。 3． 企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些內(nèi)部和外部的因素？ （ 1） 內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況、企業(yè)的可利用或整合的經(jīng)濟(jì)資源的情況、企業(yè)的社會(huì)關(guān)系（包括客戶關(guān)系、公共關(guān)系）、企業(yè)的管理制度和經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)目前一些瓶頸問(wèn)題。 （ 2） 外部因素：總體經(jīng)濟(jì)情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、某一個(gè)特定職業(yè)的市場(chǎng)狀況、 政府的政策、社會(huì)文化習(xí)俗潮流的變化、其他企業(yè)的人力規(guī)劃情況、行業(yè)內(nèi)的人力規(guī)劃情況。 第三章 職務(wù)分析與職務(wù)描述 1． 職務(wù)分析在企業(yè)管理中有哪些主要的用途？ （ 1）使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍，確保所有的工作職責(zé)都落實(shí)到人頭。 （ 2）招聘、選拔使用所需的人員。這些與工作說(shuō)明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了你需要招募和雇傭什么樣的人來(lái)從事此種工作。 3 （ 3）制定職工的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃。 （ 4）設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度。 （ 5）制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作。 （ 6）設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 。 （ 7）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。 2． 職務(wù)分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？ （ 1）訪談法 訪談法可能是最廣泛用于確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析方法，它的廣泛應(yīng)用程度正是其優(yōu)點(diǎn)的最好表現(xiàn)之一。更為重要的是，通過(guò)與工作的承擔(dān)者進(jìn)行面談，還可以發(fā)現(xiàn)一些在其它情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為；此外面談還為組織提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)來(lái)向大家解釋職務(wù)分析的必要性及功能。訪談?wù)哌€能使被訪談?wù)哂袡C(jī)會(huì)釋放因受到挫折而帶來(lái)的不滿，講出一些通常情況下可能不太會(huì)被管理人員重視的看法。最后，訪談法還是一種相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單但是卻十 分迅速的信息收集方法。 它的主要問(wèn)題之一是：收集上來(lái)的信息有可能是被扭曲的。這種信息的扭曲可能是由于訪談?wù)咴跓o(wú)意中造成的，也可能是因?yàn)楸辉L談?wù)哂幸庵圃斓?。由于工作分析?jīng)常被作為改變工資率的依據(jù)，因此，雇員有時(shí)會(huì)將工作的分析看成是工作績(jī)效評(píng)價(jià)，并且認(rèn)為這種“工作績(jī)效評(píng)價(jià)”會(huì)影響到他們所獲得的工資（事實(shí)上常常如此）。因此，他們就很自然的會(huì)夸大某些職責(zé)，同時(shí)也人為的弱化某些職責(zé)。所以，如果相通過(guò)訪談法搜集到有效的工作分析信息，可能有經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)辛苦的過(guò)程。 （ 2）觀察法 只適合于一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作，有局限 性，再者即使是動(dòng)作性強(qiáng)，觀察法亦不能帶來(lái)重要的資料（如顯示工作的重要性）。因此觀察法宜與其它方法一起用。 （ 3）問(wèn)卷調(diào)查法 當(dāng)職務(wù)分析牽扯到分布較廣的大量員工時(shí)，問(wèn)卷法是最有效率的方法。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是簡(jiǎn)單易用的方法。問(wèn)卷法可以系統(tǒng)的獲取員工的職務(wù)信息，并且具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。但是此法的時(shí)間周期較長(zhǎng)，并且要花費(fèi)大量的人力、物力。 4 （ 4）功能性職務(wù)分析法（ FJA） FJA 結(jié)果主要用于職務(wù)描述，此外還可以為建立職務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)，以及應(yīng)用于職務(wù)設(shè)計(jì)等很多方面。這種方法可以提供某一職務(wù)的全面系統(tǒng)有效的信息，并且實(shí)用 性極強(qiáng)，但操作難度較大。 （ 5）資料分析法 此法可以根據(jù)歷史資料有效考察某一職務(wù)要求，可以降低職務(wù)分析的成本，可信性較強(qiáng)，但是隨著時(shí)間的發(fā)展變化，某一職務(wù)要求可能也會(huì)發(fā)生變化，另外，原來(lái)的資料不免也會(huì)有偏差，這樣基于資料的分析也是不正確。 （ 6）關(guān)鍵事件記錄法 此法操作簡(jiǎn)單，并且容易執(zhí)行，但是隨機(jī)性較大，個(gè)性化較強(qiáng)，過(guò)于具體，反而無(wú)法抽象到職務(wù)設(shè)計(jì)當(dāng)中去。 （ 7）實(shí)驗(yàn)法 此法的可控制性強(qiáng)，可以事先確定一系列關(guān)于該職務(wù)的要求和標(biāo)準(zhǔn)，把投放到試驗(yàn)當(dāng)中去，加以考查和修正。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作 中的理想效果，自然會(huì)有一定的偏差。 （ 8）工作秩序分析法 此法形成標(biāo)準(zhǔn)，易于操作，由于標(biāo)準(zhǔn)的確定會(huì)受到員工個(gè)人及工作本身特點(diǎn)的影響，很難做到準(zhǔn)確無(wú)誤，因此，往往需要測(cè)量員工的“真實(shí)的努力程度”與“需要的努力程度”。 （ 9）工作日記法 這種方法若運(yùn)用的好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。但是從工作日記法得到的信息比較凌亂，難以組織；且任何人在記日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向；同時(shí)，這種方法會(huì)加重員工的負(fù)擔(dān)。 3． 職務(wù)描述書的主要內(nèi)容是什么？職務(wù)描述書在實(shí)際運(yùn)用中可能存在什么問(wèn)題？ 職務(wù)描述書的主要內(nèi)容有： 職務(wù)概要：概括本職務(wù)的特征及主要工作范圍； 責(zé)任范圍及工作要求：任職人員需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與其他人聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所施予的監(jiān)督等； 機(jī)器、設(shè)備及工具。列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等； 5 工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如可能遇到的危險(xiǎn)、工作場(chǎng)所布局等。 任職條件：即職務(wù)規(guī)范，指出擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如所受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識(shí)、技能等等。 存在問(wèn)題： 首先是被執(zhí)行的程度，如果職 務(wù)描述書編制的很好，那么執(zhí)行問(wèn)題就首當(dāng)其沖；其次是，職務(wù)描述書如果過(guò)細(xì)，那么反而會(huì)限制員工的創(chuàng)造力，束縛員工的自由度；第三，職務(wù)描述書是靜態(tài)的，但是實(shí)際的職務(wù)動(dòng)態(tài)的，這樣，隨著時(shí)間的發(fā)展，難免出現(xiàn)偏差；第四，職務(wù)描述書可以規(guī)范職務(wù)的要求，但也容易讓不符合任職條件的員工認(rèn)為是變相讓他們主動(dòng)辭職，造成