【正文】 成本低。 （ 3）廣告 長處：較多人應(yīng)征，廣告媒介一般成本較低。 途徑：員工招聘渠道主要包括：直接申請、員工推薦、廣告、教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)、政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)、私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、高級主管人才 公司（獵頭公司）、職業(yè)團(tuán)體、信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職、特色招聘（如電話熱線、接待日等）、內(nèi)部晉升選拔（包括提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部員工重新聘用） 比較： （ 1）員工推薦 長處：快捷、成本低、求職者被錄取后較易適應(yīng)。 第四章 員工招聘與甄選 1. 招聘 對企業(yè)有何意義？招聘的途徑有哪些，各有何利弊？ 意義：（ 1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在激烈競爭的社會里，沒有較高素質(zhì)的員工隊伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等； 5 工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如可能遇到的危險、工作場所布局等。 （ 8）工作秩序分析法 此法形成標(biāo)準(zhǔn)，易于操作，由于標(biāo)準(zhǔn)的確定會受到員工個人及工作本身特點的影響，很難做到準(zhǔn)確無誤，因此，往往需要測量員工的“真實的努力程度”與“需要的努力程度”。 （ 5）資料分析法 此法可以根據(jù)歷史資料有效考察某一職務(wù)要求，可以降低職務(wù)分析的成本，可信性較強(qiáng)，但是隨著時間的發(fā)展變化，某一職務(wù)要求可能也會發(fā)生變化，另外，原來的資料不免也會有偏差，這樣基于資料的分析也是不正確。問卷法可以系統(tǒng)的獲取員工的職務(wù)信息，并且具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。 （ 2）觀察法 只適合于一些變化少而動作性強(qiáng)的工作，有局限 性，再者即使是動作性強(qiáng)，觀察法亦不能帶來重要的資料（如顯示工作的重要性）。這種信息的扭曲可能是由于訪談?wù)咴跓o意中造成的，也可能是因為被訪談?wù)哂幸庵圃斓?。更為重要的是，通過與工作的承擔(dān)者進(jìn)行面談，還可以發(fā)現(xiàn)一些在其它情況下不可能了解到的工作活動和行為；此外面談還為組織提供了一個良好的機(jī)會來向大家解釋職務(wù)分析的必要性及功能。 （ 5）制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作。 （ 2）招聘、選拔使用所需的人員。 （ 3）如何運用見課本的詳細(xì)解答。 （ 4） 從某種意義上講，人力資源戰(zhàn)略相對于企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是一個超前的戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的先行戰(zhàn)略，是急先鋒；從另一個意義上講，它又是一個滯后的戰(zhàn)略，它要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展情況，不斷的調(diào)整。執(zhí)行的關(guān)鍵在于要注意細(xì)節(jié)，觀念的關(guān)鍵不在于灌輸而在于引導(dǎo)。觀念問題并不是代表你知道這 個觀念，而是這個觀念能否成為你的習(xí)慣，成為中國企業(yè)的習(xí)慣。 （ 3）管理 的發(fā)展規(guī)律是有共性的，同樣適用用于中國的企業(yè)，中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住管理的發(fā)展規(guī)律，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展適合中國企業(yè)的管理理論和模式。 1 第一章 人力資源管理概述 1． 對照西方工業(yè)化國家現(xiàn)代管理演進(jìn)的過程，你認(rèn)為我國企業(yè)管理的發(fā)展是否也會遵循同一規(guī)律？為什么？ （ 1）我國企業(yè)管理的發(fā)展不會再把西方工業(yè)化國家的現(xiàn)代管理演進(jìn)的過程再走一遍，一方面由我國的具體的國情的決定的，我國的企業(yè)管理演進(jìn)由中國的具體國情決定，不同于西方社會的發(fā)展歷程，另一方面，由當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的階段決定的。 2． 當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理主要癥結(jié)在哪里？出路在何方？學(xué)完本章，對你有什么啟迪？ （ 1）我國企業(yè)人力資源管理的主要癥結(jié)不在于具體的部門設(shè)置，不在于具體的管理體制，不在于具體的管理方法，不在于對于管理理念的理解，不在于員工的能力，這些我們都可以在相當(dāng)短的時間內(nèi)解決。執(zhí)行的問題并不是代表你不具備這個能力，相反你恰恰具備這種能力，但是你沒有去執(zhí)行。 第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 1． 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有什么關(guān)系？ 2 （ 1） 人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的 是長遠(yuǎn)的規(guī)劃，所以人力資源戰(zhàn)略必須長遠(yuǎn)規(guī)劃。打個比方說是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是好像是一場長期戰(zhàn)爭中的元帥和前鋒將軍的關(guān)系。 3． 企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時應(yīng)考慮哪些內(nèi)部和外部的因素？ （ 1） 內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況、企業(yè)的可利用或整合的經(jīng)濟(jì)資源的情況、企業(yè)的社會關(guān)系（包括客戶關(guān)系、公共關(guān)系）、企業(yè)的管理制度和經(jīng)營理念、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)目前一些瓶頸問題。這些與工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實際上決定了你需要招募和雇傭什么樣的人來從事此種工作。 （ 6）設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 。訪談?wù)哌€能使被訪談?wù)哂袡C(jī)會釋放因受到挫折而帶來的不滿，講出一些通常情況下可能不太會被管理人員重視的看法。由于工作分析經(jīng)常被作為改變工資率的依據(jù)，因此，雇員有時會將工作的分析看成是工作績效評價，并且認(rèn)為這種“工作績效評價”會影響到他們所獲得的工資（事實上常常如此）。因此觀察法宜與其它方法一起用。但是此法的時間周期較長，并且要花費大量的人力、物力。 （ 6）關(guān)鍵事件記錄法 此法操作簡單，并且容易執(zhí)行，但是隨機(jī)性較大，個性化較強(qiáng)，過于具體，反而無法抽象到職務(wù)設(shè)計當(dāng)中去。 （ 9）工作日記法 這種方法若運用的好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。 任職條件：即職務(wù)規(guī)范，指出擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如所受教育水平、工作經(jīng)驗、相關(guān)培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識、技能等等。（ 2）招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。 6 短處：易造成內(nèi)部結(jié)黨或小圈政治，推薦不獲接納會令推薦者難堪。 短處：篩選成本較高。 短處：申請者多是失業(yè)人士而不是想轉(zhuǎn)職的在職人士，有時機(jī)構(gòu)為了達(dá)到介紹人數(shù)的指標(biāo)，而把不適合的人推薦到企業(yè)。 短處：成本高，高 級主管人才公司網(wǎng)絡(luò)以外的合適人士往往被忽略，所聘請到的人才日后可能會被“獵走”。通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素 7 對面試的干擾，增加招聘者的公平競爭，驗證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。 心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評：企業(yè)常常需要對其心理素質(zhì)和潛質(zhì)進(jìn)行測評，以確定被測評人是否符合應(yīng)聘職務(wù)的要求。由于這種測評可以有效地測量人的某種 潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他；工作技能測評，即對特定職位所要求的特定技能進(jìn)行的測評；情景模擬測評；即根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測評項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。 效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度。相關(guān)系數(shù)越大，說明此測 評效 8 度越高，可以依其來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力；若相關(guān)系數(shù)越小，或無相關(guān)，則說明此測評無法預(yù)測人員的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測評得出來的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗、對企業(yè)的了解等 ，則是應(yīng)聘者所缺乏的，因此應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而在測評中得不到高分，從而被錯誤地判斷為沒有潛力或能力。與前面兩種效度不同的是，內(nèi)容效度不用測評結(jié)果與工作績效考核得分的相關(guān)系數(shù)來表示，而是憑借招聘人員或測評編制人員的經(jīng)驗來判斷。如果通過某項測評，沒有得到相對穩(wěn)定而一致的結(jié)果，那說明測評本身的信度不高。一般情況下，這種方法較為有效，但卻不適合于受熟練程度影響過大的測 評，因為被測者在頭一次測評中，可能記住某些東西，從而提高了第二次測評的分?jǐn)?shù)。 （ 3）分半信度。但應(yīng)注意的是，可信的測評未必有效，而有效的測評必定是可信的。這種學(xué)習(xí)在傳授知識方面效率較高，在知識爆炸的現(xiàn)代，人們不可能也不必事事都要躬親體驗、證實，可以通過接受別人傳來的信息而獲得可靠的知識。只要想一下人們學(xué)會游泳或騎自行車的經(jīng)歷，便能明白這一點。同時，導(dǎo)向活動可以培養(yǎng)員工的組織歸屬感。新員工工作地點的歡迎卡片、主管上司或他委托的一位資深員工陪同引領(lǐng)參觀并共進(jìn)工作餐等，都屬于這 類性質(zhì)。介紹組織的文化，即組織的總體目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價值觀，不僅因為它們是組織一切構(gòu)成因素的核心，而且對它們的理解與接受程度，還是員工組織歸屬感的基礎(chǔ)。 （ 3）發(fā)展前途與成功機(jī)會的介紹。這種活動可分為組織與個人兩方面。個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 11 意義： （一）能夠幫助員工開發(fā)潛能，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)成就。對組織