【正文】 行引導和糾正 ；對其好的行為進行激勵，從而最大程度的發(fā)揮“90 后”新生代員工在職場中的積極性，使他們成為企業(yè)后續(xù)的接班人。第五，創(chuàng)新性強。第三，抗逆能力差。第二，追求快樂指數(shù)。通過對“90 后”新生代員工的調(diào)查訪談以及現(xiàn)有文獻中關(guān)于其行為特征的分析，可以發(fā)現(xiàn)“90 后”新生代員工的行為特征主要表現(xiàn)為以下幾個方面：第一，自我意識強。關(guān)鍵詞：90后員工； 管理對策如今，“用工荒”現(xiàn)象不僅席卷了我國南方沿海城市，而且北方經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)也不同程度地受到影響。第一篇：人力資源管理課程論文90后員工的人力資源管理對策摘要：90 后員工的頻繁離職問題，成為社會關(guān)注的焦點。“用工荒”的層次不僅涵蓋了技術(shù)工人、產(chǎn)業(yè)工人等藍領(lǐng)工種，而且許多企業(yè)的白領(lǐng)工種也出現(xiàn)了“用工荒”的情況。自我意識強的外在表現(xiàn)之一便是個性張揚，在人群中力圖突出自我的獨特性，過于強調(diào)自我。對于“90后”新生代員工而言，他們追求的是工作所帶 1來的快樂。很多“90 后”新生代員工被形容為“溫室內(nèi)長大的一代”，他們沒有經(jīng)歷過上山下鄉(xiāng)的艱苦年代，沒有經(jīng)歷過大的社會動蕩，在生活中由于父母及長輩的嬌寵，對挫折和困難的承受能力較差。由于他們自我意識強，在思想上不想受別人的束縛，喜歡打破現(xiàn)有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現(xiàn)為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現(xiàn)出不同于別人的特點來。 為合理分配工作進行崗位分析90后員工工作經(jīng)驗不足剛進入職場的他們一旦工作上遇到挫折 往往對自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑。工作激勵應盡早展開企業(yè)招聘的同時即是為工作激勵做準備企業(yè)在招聘活動前就應根據(jù)組織價值觀明確所要招聘員工所應當具備的條件在招聘過程中采用科學的測評方法了解應聘者的性格志趣等。企業(yè)應當讓員工明確組織的規(guī)章制度引導員工認同企業(yè)精神和價值觀使企業(yè)文化產(chǎn)生向心力減少員工離職帶來的不良后果學非所用也是90后員工的一大特點：即90后員工步入職場時選擇的專業(yè)與所學專業(yè)不同，因而培訓活動也包括員工的職業(yè)技能培訓，職業(yè)培訓就是為了使員工盡快熟悉工作環(huán)境和內(nèi)容員工通過培訓彌補自身差距以便實現(xiàn)與企業(yè)的融合，企業(yè)也能通過職業(yè)培訓了解90后員工特點，尋求適當?shù)墓芾硎侄魏图畲胧?。管理?guī)范應當具體化有可操作性，例如惠普公司為了體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，明確規(guī)定公司高管到下屬公司檢查工作的時候必須安排時間與員工交流，而且還規(guī)定了交流的最少時間參加交流員工的上層管理人員不得在場等具體細節(jié)，制度的執(zhí)行有章可循才能提高對90后員工行為的約束力采用彈性工作制。而這種自我實現(xiàn)很大程度上是以金錢來證明自己的能力與社會地位。能夠吸90后員工的是以人為本的具有靈活性的無拘無束的企業(yè)文化。90一代對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢想愛好相關(guān)的知識。90后成長環(huán)境的特殊性。管理學中，管理的最終目標都是達到組織目標。人并不是機器，一年有四季，人更有喜怒哀樂，難以一直保持較為穩(wěn)定的狀態(tài)，如果個人積極的進行工作，誠然不錯，但是如果個人消極的進行工作，那么對于組織目標的實現(xiàn)就會產(chǎn)生很大的障礙。依然激勵著絕大多數(shù)人，原因很簡單，個人最基本的需要就是生存，讓個人的需要得到滿足才是最基本的穩(wěn)定。而我認為這個是人力資源管理乃至管理學的絕對核心。個人需要與組織目標的研究總是建立在對個人需要的基本假設(shè)上的，這就是我們課上所聽到的內(nèi)容型激勵理論，以馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論為主，這些理論都有一個共同點，對個人需要是一個遞進的假設(shè)，由上一級的需要激發(fā)個人動機，這是關(guān)注激發(fā)動機的因素。在一個強大的氛圍下，你卻不知不覺的做起了一些自己都不知道為什么就去做的事情，這話聽起來很拗口，但是卻詮釋了激勵理論的精髓?！娟P(guān)鍵詞】：外方管理酒店、人力資源國外酒店管理集團由于起步早，管理科學、形成了先進的管理制度和經(jīng)營方式，是一筆寶貴的財富。外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外，其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。（二）外方管理酒店普遍重視對員工的培訓幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨立的培訓部門，有些還建立專門的培訓學校，或者聯(lián)系國內(nèi)外有關(guān)院校對員工進行培訓，希望通過培訓來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競爭力。二、外方管理的酒店在人力資源方面存在的問題盡管由于實行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)外力管理酒店在中國大陸市場上取得了較強的競爭力，但在外方管理酒店人力資源的實際管理當中，還存在著一些問題：（一）由文化差異引起的薪酬模式實施困難個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。主要原因是員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導致服務態(tài)度、服務技能難以令人滿意。（四）中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實踐經(jīng)驗，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進一步提高。符合員工對培訓時間、內(nèi)容和形式上的需求。在這一假設(shè)下，簡單的說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學習和提高的機會。里茲（二）把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念 傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中。（三）員工職業(yè)生涯規(guī)劃酒店應該對每一位員工設(shè)計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對大學生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。喜來登集團在全世界3個大洲設(shè)有5個培訓中心用以訓練中高級管理人員。同時，還可以降低員工的跳槽率。能以比競爭對手更快的速度進行學習，并創(chuàng)造新的經(jīng)營管理與服務理念。對企業(yè)文化進行深度開發(fā)，充分體現(xiàn)酒店的個性和特色，就世界知名的成功酒店而言，喜來登酒店聯(lián)號以“物有所值”贏得人心；希爾頓酒店聯(lián)號以“快”字服務著稱于世；香港文華大酒店以其“情”字服務、成為國際酒店業(yè)的佼佼者。酒店通過這種內(nèi)部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調(diào)動員工主動性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優(yōu)秀人才。對于正在成長中的中國酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是我們今后發(fā)展的方向。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創(chuàng)新。會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。有一部分人通過在學生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學生并沒有得到預期的鍛煉，在學生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。并且覆蓋面窄，培訓內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。因此，我們不應把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資