【正文】 本工資并無關(guān)鍵作用，只在調(diào)整時(shí)需要考慮。需要指出的是，這些用來表示工作相對價(jià)值的金額，并不就是各該工作占有者真正的工資額，那是經(jīng)過第 5個(gè)步驟，溶入了外在公平性后，在第 6個(gè)步驟 “ 工資分級與定薪 ” 完成的。勞動爭議的種類：（ 1）終止勞動關(guān)系的勞動爭議，是指企業(yè)開除、除名、辭退職工或職工辭職、離職而發(fā)生的勞動爭議。正在發(fā)生的以計(jì)算機(jī)的發(fā)明為先導(dǎo)的信息技術(shù)革命，其結(jié)果是以自動化和信息化技術(shù)取代人的腦力，產(chǎn)生過剩的勞動力。 3）縮短法定工作時(shí)間制； “縮短法定工作時(shí)間制”的優(yōu)點(diǎn) 是促進(jìn)就業(yè)，優(yōu)化配置企業(yè)各種資源，提高企業(yè)的運(yùn)作效率有效的留住人才。 2）我國當(dāng)前社會保障體系障礙 21 （ 1） 關(guān)于社會保障體系的覆蓋范圍 ?？梢酝ㄟ^突破傳統(tǒng)的思維方式、提高管理水平、運(yùn)用必要的行政和法律的手段來保護(hù)技術(shù)和商業(yè)秘密等手段破除這些障礙。 （ 3） 關(guān)于勞動時(shí)間和最低工資保障 工作分享制的目的就是要通過勞動時(shí)間的分割以實(shí)現(xiàn)更多的勞動者就業(yè)，這必將與《勞動法》 規(guī)定的傳統(tǒng)的勞動時(shí)間概念相沖突。 工作分享制有多種形式，概括起來有以下 幾種典型模式： 1）工作崗位分享制； 工作崗位分享制的優(yōu)點(diǎn)是通過對工時(shí)或工作日的不同分割，把一個(gè)崗位分為兩個(gè)崗位，凈增就業(yè)機(jī)會 100%?！币簿褪钦f，我國把勞動爭議的處理程序分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個(gè)階段。 7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整，企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問 17 題，也是一項(xiàng)長期的工作。 設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的程序是什么 ? 1）企業(yè)付酬原則與策略的擬定，包括對員工本性的認(rèn)識（人性觀），對員工總體價(jià)值的 評價(jià)，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值 16 觀；企業(yè)對其員工福祉承擔(dān)有義務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)了按貢獻(xiàn)分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如工資拉開差距的分寸差距標(biāo)準(zhǔn)、工資、獎勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。這里的特點(diǎn)也包括基本觀點(diǎn)、道德觀與價(jià)值觀。 7） 行為錨定評分法（ BARS），此法實(shí)質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長。 3） 量表考績法，此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設(shè)置量表（即尺度）可實(shí)現(xiàn)量化考評，而且操作也簡捷。 直線管理部門與專職人力資源管理部門在績效考評中各自的職責(zé)是什么 ?兩者應(yīng)如何協(xié)調(diào) ? 直線管理部門在績效考核的過程中，主要負(fù)責(zé)績效考核的實(shí)施，包括對員工進(jìn)行考評，進(jìn)行績效反饋和績效改進(jìn)的溝通。此活動涉及一系列人力資源管理職能的發(fā)揮。以各種形式表示的對新員工的歡迎，如 10 專人接待迎接，標(biāo)語、墻報(bào)、內(nèi)部通訊小報(bào)等歡迎形式所營造的氣氛，都顯示了對迎接新員工的重視。 在對應(yīng)聘者進(jìn)行招聘測評時(shí)，應(yīng) 努力做到既可信，又有效。內(nèi)容效度是指測評是否代表了工作績效的某些重要因素，例如，招聘打字員時(shí)，對應(yīng)聘者的打字速度及準(zhǔn)確性進(jìn)行測評，這種實(shí)際操作測評的內(nèi)容效度是最高的。職業(yè)能力傾向性測評，即測定從事某項(xiàng)特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測評。 （ 5）政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu) 長處：政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)可負(fù)責(zé)初選工作，快捷，成本低。列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等； 5 工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如可能遇到的危險(xiǎn)、工作場所布局等。 （ 2）觀察法 只適合于一些變化少而動作性強(qiáng)的工作，有局限 性，再者即使是動作性強(qiáng)，觀察法亦不能帶來重要的資料（如顯示工作的重要性）。 （ 2）招聘、選拔使用所需的人員。觀念問題并不是代表你知道這 個(gè)觀念，而是這個(gè)觀念能否成為你的習(xí)慣，成為中國企業(yè)的習(xí)慣。執(zhí)行的問題并不是代表你不具備這個(gè)能力，相反你恰恰具備這種能力，但是你沒有去執(zhí)行。這些與工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了你需要招募和雇傭什么樣的人來從事此種工作。因此觀察法宜與其它方法一起用。 任職條件：即職務(wù)規(guī)范，指出擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如所受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識、技能等等。 短處：申請者多是失業(yè)人士而不是想轉(zhuǎn)職的在職人士，有時(shí)機(jī)構(gòu)為了達(dá)到介紹人數(shù)的指標(biāo)，而把不適合的人推薦到企業(yè)。由于這種測評可以有效地測量人的某種 潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他；工作技能測評，即對特定職位所要求的特定技能進(jìn)行的測評；情景模擬測評；即根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測評項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。與前面兩種效度不同的是，內(nèi)容效度不用測評結(jié)果與工作績效考核得分的相關(guān)系數(shù)來表示，而是憑借招聘人員或測評編制人員的經(jīng)驗(yàn)來判斷。但應(yīng)注意的是，可信的測評未必有效，而有效的測評必定是可信的。新員工工作地點(diǎn)的歡迎卡片、主管上司或他委托的一位資深員工陪同引領(lǐng)參觀并共進(jìn)工作餐等，都屬于這 類性質(zhì)。個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 專職人力資源管理部門的職責(zé)在績效考核中的職責(zé)包括： 12 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。但設(shè)計(jì)具備較高效度和信度的量表需要花費(fèi)較高成本。它為每一職務(wù)的各考評維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評者實(shí)際表現(xiàn)評分時(shí)作參考依據(jù)。沿海與內(nèi)地、基礎(chǔ)行業(yè)與高科技新興行業(yè)、國有大中型企業(yè)密集地區(qū)與三資企業(yè)集中地區(qū)等之間的差異，必 然會反映到其薪酬政策上來。 2）崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析，是工資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作崗位的職務(wù)描述書和任職資格說明書等文件。 我國企業(yè)目前在獎酬管理上存在的主要問題是什么 ?如何借鑒現(xiàn)代獎酬制度設(shè)計(jì)方法改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有的獎酬辦法 ? 我國企業(yè)目前在獎酬管理上存在的主要問 題是：國有背景的企業(yè)往往總的薪酬水平偏離市場，結(jié)構(gòu)上固定工資高，浮動獎酬少，獎酬搞平均主義，吃大鍋飯，工資的調(diào)整有嚴(yán)格的制度規(guī)定；民營背景的企業(yè)則貼近市場水平，結(jié)構(gòu)上固定工資低，浮動獎酬多，但工資多少和調(diào)整往往由老板主觀拍板，欠科學(xué)性。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會，以及人民法院。缺點(diǎn)是因?yàn)楣r(shí)的減少，對于按時(shí)付酬的崗位每個(gè)分享的員工工資會有所減少，注重工作連續(xù)性的崗位也可能不適用。另外，《勞動法》以月或日為單位進(jìn)行界定，沒有具體到小時(shí)，即沒有規(guī)定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。 ?！? 建議各地政府應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平確定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，而小時(shí)工資由小時(shí)工本人與用人單位協(xié)商確定。缺陷是不適合所有的 20 企業(yè)和崗位，可能更適合中、大型企業(yè)和省、市計(jì)劃性機(jī)關(guān)?！? 第十章 人力資源發(fā)展新趨勢 1. 勞動力絕對過剩的形成的主要原因是什么 ？對現(xiàn)代勞動用工制度和社會生活將產(chǎn)生什么影響？ 里夫金認(rèn)為勞動力相對過剩不是一個(gè)偶然現(xiàn)象，而是經(jīng)濟(jì)的自動化和信息化帶來的必然結(jié)果。 第九章 勞動人事法規(guī)政策 在企業(yè)效益與職工權(quán)利之間常出現(xiàn)的問題是什么？該如何解決 ? 企業(yè)效益與職工權(quán)利 之間常出現(xiàn)的問題是勞動爭議，指用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。 3）職務(wù)評價(jià)，是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表 示每一工作職務(wù)對本企業(yè)的相對價(jià)值，這價(jià)值反映了企業(yè)對各該工作占有者的要求。這因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工們對個(gè)人生活的期望也高了，無形中對企業(yè)造成一種制定偏高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價(jià)指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保持員工生活至少不致惡化及購買力不致降低，企業(yè)往往也不得不考慮定期地向上適當(dāng)調(diào)整工資。這些代表了從最劣到最佳典型績效的、有具體行為描述的描定說明詞，不但使被考評者能較深刻而信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。 4） 強(qiáng)制選擇法 ,主要著眼于盡量避免考評者心理因素?fù)饺胨斐傻钠睢? 宣傳既定