【正文】 1 參考答案 第一章 人力資源概論 一、 選擇題 15 CDABC 二、 名詞解釋 ：是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容。 ：是對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的，并以一定人力存量存在于人體內(nèi)，可以帶來財富增值的資本形式，即人們以一定代價獲得的并能在勞動力市場上具有一種價格（或價值）的素質(zhì)、能力和技能。 ： 是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 三、問答題 什么？人力資源的經(jīng)濟(jì)作用如何？ 人力資源具有能動性、兩重性、智力性、時效性、開發(fā)持續(xù)性、再生性、時代性、社會性等特點(diǎn)。 人力資源作用主要有：人力資源是企業(yè)最重要的資源；人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源；人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。 ？ 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 比較項(xiàng)目 人力資源管理 人事管理 管理視角 廣闊的、長期的、未來的 狹窄的、短期的 2 管理觀念 視員工為 “社會人 ” 實(shí)施人本化、人格化管理 視人力為組織第一資源 重視人力資源的能動性 視員工為 “經(jīng)濟(jì)人 ” 視人力員工為成本 忽視人力資源的能動性 工作目的 滿足員工自身發(fā)展的需要，保障組織的長遠(yuǎn)發(fā)展 保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 管理模式 以人為中心 以事為中心 工作性質(zhì) 戰(zhàn)略性、策略性 戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性 工作功能 系統(tǒng)、整合 單一、分散 工作效率 主動、重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 被動、注重管好、忽視人力資源的開發(fā) 工作內(nèi)容 豐富、復(fù)雜的 簡單 ？人力資源管理活動包括哪些具體內(nèi)容？ 人力資源管理的職能有下列四項(xiàng)：戰(zhàn)略規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護(hù)等。 人 力資源管理具體內(nèi)容有： 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；工作分析與設(shè)計；員工的招聘與錄用；人員素質(zhì)測評；員工培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬管理；職業(yè)生涯管理；人力資源保護(hù)等。 四、案例分析 人才流失不單是 B 公司，也是許多企業(yè)普遍頭痛的問題。而 B 公司留不住人才，在激勵、內(nèi)部溝通等機(jī)制上存在許多問題，但造成這些問題的關(guān)鍵在于對人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀。去年 11 月， B 公司丟失了一臺打印機(jī)，相關(guān)部門極為重視，成立了專門小組去調(diào)查追究。而對 B公司銷售骨干的紛紛跳槽，卻沒有人去調(diào)查、分析過其中的原因。B 公司的管理是傳統(tǒng)的以 “事 ”為中心，而不是以 “人 ”為中心的管理。這一點(diǎn)，也可以從 B 公司組織結(jié)構(gòu)中看出， B 公司只是在辦公室下設(shè)了一個人事主管，從事的只是員工的考勤、招聘、檔案管理等簡單的人事管理。 要想留住人才，首先就要樹立現(xiàn)代的人力資源觀念。 資源觀：現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，是一項(xiàng)投資；而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報，國外許多知名企業(yè)在這方面做得非常成功，摩3 托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說過：我們的 (培訓(xùn) )收益大約是所投資的 30 倍。而 B 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)卻認(rèn)為人事管理是花錢而不是賺錢的事務(wù)，是一種應(yīng) 該盡量減少的開支，幾年來， B 公司一直是需要人就到市場上去招，幾乎沒有對員工進(jìn)行過培訓(xùn)。重視短期投資回報率，沒有樹立長期人才投資回報觀，這也正是中國許多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。 戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。在 B 公司，人事主管無權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策，去年， B公司收購一家生物制藥廠，對于這項(xiàng)重大決策，人事主管事后才知道。收購不久，由于缺乏該項(xiàng)生物技術(shù)的 專業(yè)技術(shù)人員，不到幾個月，該廠就被迫停產(chǎn)。 全局觀：在 B 公司，包括中國許多企業(yè)都存在著這樣一種觀點(diǎn)．認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部的事。而事實(shí)上．不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞 “人 ”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部這時主要起協(xié)調(diào)作用。 要想留住人才，還需要有效的人力資源開發(fā)手段、方法和技術(shù)。而 B 公司在這方面的工作幾乎是空白。 由此可見，采取傳統(tǒng)的人事管理的 B 公司，造成今天這種局面是必然的。 其解決方案如下： 導(dǎo)入有關(guān)人力資源管理培訓(xùn)，以提升全體管理人員的觀念和技能； 成立人力資源部，讓行政副總兼任經(jīng)理，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用； 建立以崗位分析為起點(diǎn)，績效考核為中心；薪酬分配為結(jié)果的基礎(chǔ)人力資源管理體系； 著重做好以下幾方面的工作： 1)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制 2)改善激勵機(jī)制 3)注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 4)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn) 4 第二章 人力資源管理理論 一、選擇題 15 ABDBA 二、名詞解釋 ：用于發(fā)展勞動力市場行情調(diào)研機(jī)構(gòu)，以提供有關(guān)信息， 并協(xié)助勞動力流動，促進(jìn)解決勞動力余缺調(diào)劑和專長發(fā)揮。通過醫(yī)療保健和教育投資等形成的人力資本價值的實(shí)現(xiàn)和增殖，往往要通過勞動力的流動來完成。 ：批對人的本性的假定。 ：是指在人力系統(tǒng)中的各個要素，亦即每個人，盡管千差萬別，各有長短，但都是有用的，關(guān)鍵在于能否因人制宜地為每個人提供發(fā)揮其聰明才智的條件與機(jī)會。 ，應(yīng)將人的能級與管理所要求的能級對應(yīng)起來，也就是要根據(jù)人的能級高低將人安置在不同的職位上，賦予不同的責(zé)任、權(quán)力和利益。 三、問答題 ？ 第一，人的知識和技能被認(rèn)定為資本的一種形態(tài)，稱之為人力資本第二，人力資本存量，對勞動生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟(jì)的增長起著越來越重要的作用。第三，教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。第四，創(chuàng)建了人力資本投資收益的計算方法，并提出了人力資本的投資標(biāo)準(zhǔn)。 ？ 20 世紀(jì) 50~60 年代，是人力資源管理理論的起源階段。這一時期的人力資源管理理論或著述基本是從人事管理活動與職能的變化和調(diào)整的角度來探討人力資源管理理論的。 在 20 世紀(jì) 70年代中期， “人力資源管理 ”一詞開始為人們知曉和使用起來。但是這一時期人力資源管理的定義發(fā)生了變化，許多人把人力資源管理與人事管理混雜或等同使用，在大多數(shù)教科書和專著中兩者的定義、內(nèi)容和功能都非常接近。 在 20 世紀(jì) 70 年代中期到 80 年代初期，組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，企業(yè)人事管理工作向人力資源管理活動的逐步過渡，以及它的重要價值和有效功用的日益顯現(xiàn)，使得人5 力資源管理理論從實(shí)踐到理論都引起了人們的高度關(guān)注。這一階段的人力資源管理理論集中在如何有效開展人力資源管理活動，如何通過對員工的行為和心理分析來確定其對 生產(chǎn)率和工作滿意度的影響，以及關(guān)注員工的安全與健康等內(nèi)容上。 20 世紀(jì) 80 年代初期，經(jīng)過了一段較長時間的理論探索和實(shí)踐反思后，德魯克和巴克有關(guān)人力資源特征的理論重新引起人們的關(guān)注和思考。受此啟發(fā)，一些學(xué)者試圖提出一種能夠系統(tǒng)解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實(shí)際工作者和研究人員從事人力資源管理活動，解決以往企業(yè)員工關(guān)系方面所忽視的一般性人力資源理論。于是，有學(xué)者提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，主張把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理整合為一個整體來設(shè)計和操作，戰(zhàn)略計劃的目的是提高組織績效，人力資源管理則構(gòu)成戰(zhàn)略計劃中的重要組成部分 。 20 世紀(jì) 90 年代中期以來，人力資源管理理論研究的成果集中于戰(zhàn)略性人力資源管理的哲學(xué)、政策、計劃、實(shí)踐與過程；跨文化管理和國際性人力資源管理；在動蕩多變的環(huán)境中，有效進(jìn)行人力資源管理，構(gòu)建組織競爭優(yōu)勢；經(jīng)濟(jì)全球化、競爭國際化、員工知識化等時代潮流所導(dǎo)致的人力資源管理活動、職能和作用的變化，以及應(yīng)對和改革的方法舉措等方面的內(nèi)容上。有關(guān)人力資源管理的理論觀點(diǎn)和論著如雨后春筍般層出不窮，已經(jīng)進(jìn)入到 “百花齊放、百家爭鳴 ”的理論興盛時期。 ？有哪些思想對你頗有啟發(fā)？ 以人性理論為基礎(chǔ)對人的全面認(rèn)識是也中國古代思想家的一個顯著特點(diǎn)。孔子、孟子、荀子、老子、莊子和韓非等思想家，都有對人的本質(zhì)的不同認(rèn)識，對現(xiàn)今的人力資源管理實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義。 “性相近，習(xí)相遠(yuǎn) ”的 人性 說對于人力資源管理來說，不同 “習(xí) ”即企業(yè)管理環(huán)境會造成不同的素質(zhì)的員工。一般來說，管理原則都是建立在對人性的基本假設(shè)是基礎(chǔ)之上的。每個公司制度規(guī)章、程序、工作進(jìn)度、安全標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)說明書，所有這些都隱含地假定人的本質(zhì)或善或惡之中。 “性善論 ”人性說孟子認(rèn)為人性為善這是共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，這種人性的假設(shè)應(yīng)該是有積極意義的。 “性偽之分 ”的人性說荀子的性惡論及其 “隆禮 ”思想由來的見解，對于現(xiàn)代人力資源管理有一定的可汲取的價值。在用人的過程中，是可以借鑒的： “見素抱樸 ”的 人性 說人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。正是在這自然人性論的基礎(chǔ)上，他提出 “絕圣棄智 ”、 “絕仁棄義 ”、 “絕巧棄利 ”，從而返樸歸真的成長之道。在人力資源管理中， “見素抱樸 ”具有方法論6 意義。 素樸自然的人性說莊子的自然素樸之人，基本是形體健全、精神健全的人。莊子反對禮樂仁義對素樸人性的 浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每個人都得到自由全面的發(fā)展。 “安利惡害 ”的自然人性說韓非的自然人性觀是其 “法術(shù)勢 ”思想體系的理論基礎(chǔ)，是實(shí)施其治國方略的理論前提。管理一個企業(yè)特別是大型企業(yè)，就好比治理一個國家，就必須正視人性問題，韓非的人性學(xué)說為現(xiàn)代人力資源管理帶來諸多啟示。 四、案例分析 ，關(guān)鍵看如何利用； ，首先要樹立正確的人力資源觀念； ，是第一資源，而不是成本。 ，其效果也 是大不相同的。 7 第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 一、選擇題 15 DACBA 610 CABDB 11 ABCD 12 BD 13 ABD 14 AD 15 ACD 16 AC 17 AC 18 BC 19 AD 20 ABD 二、名詞解釋 ：人力資源規(guī)劃是一個組織科學(xué)地預(yù)測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程。 :人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境的迅速變化和內(nèi)部 人力資源管理的不斷發(fā)展，制定的對其人力資源管理活動具有重要指導(dǎo)意義的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。 ：是以與人員需求有關(guān)的組織因素為基礎(chǔ)，來估計未來某個時期組織對人員的需求 ：也稱為人員擁有量預(yù)測，對組織內(nèi)部 人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等要素分布情況的估計，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的需要。 ：人力資源管理系統(tǒng)是有日常辦公系統(tǒng)、干部測評、心理測驗(yàn)、管理診斷、職務(wù)分析、其他事物等組成的有機(jī)體系。 三、問答題 1. 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有什么關(guān)系？ （ 1）人力資源戰(zhàn)略必須服 從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的是長遠(yuǎn)的規(guī)劃，所以人力資源戰(zhàn)略必須長遠(yuǎn)規(guī)劃。 （ 2）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有很多類型，所以人力資源戰(zhàn)略必須根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型來相應(yīng)的指定，而不能與企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳。 （ 3）正確的恰當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略制定，可以在人力資源的這個層面上，使企業(yè)戰(zhàn)略得到有8 效的執(zhí)行。 （ 4）從某種意義上講，人力資源戰(zhàn)略相對于企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是一個超前的戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的先行戰(zhàn)略，是急先鋒；從另一個意義上講，它又是一個滯后的戰(zhàn)略，它要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展情況，不斷的調(diào)整。打個比方說是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是好像是 一場長期戰(zhàn)爭中的元帥和前鋒將軍的關(guān)系。 2．簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。 確立培訓(xùn)目標(biāo)；安排課程計劃；設(shè)計培訓(xùn)方法；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算；確定培訓(xùn)地點(diǎn)；選擇培訓(xùn)時間。 3. 請簡要寫出人力資源規(guī)劃的步驟。 （ 1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息； （ 2）根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限； （ 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合、以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測； （ 4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃 ，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施； （ 5）對人力資源規(guī)劃實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，根據(jù)反饋信息進(jìn)行調(diào)整。 4. 企業(yè)常用的人力規(guī)劃方法和技術(shù)有哪些？如何運(yùn)用？ （ 1）人力資源需求的預(yù)測：主觀判斷法、定量分析預(yù)測法。 （ 2）人力資源供給的預(yù)測：人員替代法、馬爾可夫分析法。 （ 3）如何運(yùn)用見課本的詳細(xì)解答。 5. 企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時應(yīng)考慮哪些內(nèi)部和外部的因素？ （ 1）內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況、企業(yè)的可利用或整合的經(jīng)濟(jì)資源的情況、 企業(yè)的社會關(guān)系（包括客戶關(guān)系、公共關(guān)系）、企業(yè)的管理制度和經(jīng)營理念、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)目前一些瓶頸問題。 （ 2）外部因素：總體經(jīng)濟(jì)情況、勞動力市場狀況、某一個特定職業(yè)的市場狀況、政府的政策、社會文化習(xí)俗潮流的變化、其他企業(yè)的人力規(guī)劃情況、行業(yè)內(nèi)的人力規(guī)劃情況。 9 四、案例分析 （ 1）明年人員補(bǔ)充規(guī)劃（見下表） 明年人員補(bǔ)充規(guī)劃 ① ② ③ ④ 生產(chǎn)及維修工人 850 8508％ =68 8